روستای من دوستان ما(باشگاه کشاورزان جوان)
خدایا برای تو حرکت می‌کنیم تمام سعی خود را به کار می‌گیریم ، هدفمند و پرشور گام برمی‌داریم و فردا را به تو می‌سپاریم
صفحات وبلاگ
کلمات کلیدی مطالب

 

   

 

 

 

 کار آفرینان چه ویژگیهایی دارند؟ عوامل محیطی و تجربیاتی که توسعه شخصیت کار آفرینان و انگیزه های محرک آنها را تحت تاثیر قرار می دهند ، کدام هستند؟ چه چیزی باعث می شود که شخص کار آفرین به واقعیت بخشیدن یک بینش علاقمند شود؟

کار آفرینان با تلفیق انواع مختلفی از تکنولوژیها و مفاهیم اقتصادی ، کالاها و یا خدمات  قابل فروش عرضه می نمایند. بنابراین خود عملاً مخترع می باشند. این افراد از طریق دستیابی به منابع لازم و سر هم کردن آنها در قالب شرکتهای جدید التاًسیس ، خلاء های موجود در زمینه نیروی انسانی ، سرمایه، تولید و بازار یابی را پر می کنند . اما افزون بر این آنان قادرند فرصتهای سود آور بالقوه را تشخیص دهند، استراتژی تهور را ذهنیت بخشند و خود به نیرویی کلیدی تبدیل شوند که ایده هایشان را به گونه ای موفقیت آمیز از آزمایشگاه به بازار هدایت نمایند. آنان که در پی انجام کار به تنهایی می باشند ، معمولاً نخستین فرزند خانواده هایی  هستند که والدینشان برای خود کار می کنند و موفقیت هایشان منجر به ایجاد نیاز بالا برای موفقیت در کار آفرینان می گردد . آنانکه به تنهایی به ایجاد کار می پردازند می توانند انرژی فراوانی داشته باشند و برای راه اندازی عملیات مورد انتخاب خود به شدت تلاش کنند . قابلیت پذیرش ریسکهای منطقی و متعادلی که از احتمال موفقیت برخو دار باشند را دارند .

تصمیم گیری برای استعفاء و عدم کار کردن برای دیگران و راه اندازی کسب و کار شخصی یکی از مهمترین تصمیماتی است که شخص می تواند در طول زندگی خود اتخاذ نماید. استخدام شدن در مشاغل دیگران دارای مزایایی می باشد : حقوق ثابت و منظم ، ساعات کار کمتر ، پاداش و اضافه حقوق ، تعطیلات منظم،  بیمه بیکاری، محدودیت در مسئولیت ها. در مجموع استخدام شدن زندگی منظم و روز مره ای را به دنبال دارد . اما در کار کردن برای خود باید از تمامی این مزایا چشم پوشی کرد و بالاتر از همه اینکه کار آفرینان سرمایه و پس انداز شخصی خود را به مخاطره می افکنند . پس چرا این افراد چنین تصمیمی را می گیرند ؟

عوامل متعددی منجر به کار کردن افراد برای خود می شود – برخی از آنها به عدم رضایت افراد از کار و یا کار فرمایشان مربوط می شود و برخی به احساس نیاز آنها به استقلال و خود گردانی ، قطع نظر از اینکه کار فعلی آنها تا چه حد می تواند رضایت ایشان را جلب نماید . صرف نظر از نوع عامل یا گروهی از عواملی که باعث ایجاد این تصمیم در فرد می شود ، شخصی که کاری را برای خود آغاز می نماید ، ویژگیهایی مشترکی با سایر کار آفرینان دارد. به عنوان مثال برخی از افراد دائم در این اندیشه اند که چگونه محصول بهتری تولید نمایند ، سرویس بهتر ارائه دهند و یا عملکرد خود را بهبود بخشند . آنچه آنان همواره بدان نیازمند می باشند عبارتست از انجام موفقیت آمیز وظائف و کارها. « دیوید مک کلند»  در مقاله ای  نیاز به موفقیت این انگیزه را نیاز فرد به موفقیت می داند و معتقد است که اینگونه افراد ترجیح می دهند شخصاً مسئولیت حل مسائل و تعیین اهدافشان را عهده دار باشند ، اهدافی که باید با تلاش شخصی خود به آن دست یابند . یکی دیگر از ویژگیهای آنها عبارتند از نیاز به باز خورد (Feed back ) درباره کیفیت انجام کارها و دستیابی به اهداف تعیین شده.

افرادی که معتقدند موفقیت در فعالیتهای اقتصادی یا هر نوع تلاش دیگر نتیجه عواملی چون شانس ، بخت و اقبال ، سرنوشت و یا حمایت افراد می باشد، تحت کنترل عوامل خارجی قرار دارنداز سوی دیگر آنانکه تحت کنترل عوامل داخلی قرار دارند افرادی هستند که احساس می کنند سرنوشت شخصی آنها عمدتاً نتیجه تلاشهای ایشان می باشند.     

گر چه اعتماد به نفس و نیاز فراوان به موفقیت،  از ویژگیهای کار آفرینان می باشد . با این حال تأکید بر ویژگی های دیگری که آنان را از سایر افراد عادی متمایز می نماید نیز دارای اهمیت می باشد ، همان ویژگی هایی که کار آفرینان موفق را از ناموفق ها جدا می کند . به عنوان مثال هر کسی می تواند مشاهده کند که کار آفرینان موفق را از نا موفق ها جدا کند. به عنوان مثال هر کسی می تواند مشاهده کند که کار آفرینان عمومأ سخت تر و بیشتر از زیر دستانشان کار می کنند.

بطور خلاصه می توان چنین گفت که انگیزه کار آفرینان صرفأ پول نیست بلکه عبارتست از نیازهای انگیزه های آنها ، به ویژه نیاز آنها به موفقیت.  پول جهت دستیابی به اهدافی اصیل ، تنها یک محصول جنبی به شمار می رود . هر یک از کار آفرینان ایده و رویایی دارند.  آگاهی آنها نسبت به نیازهای خود و مردم و آموزشهای تکنیکی آنان را قادر می سازد تا فرصتهایی که از نظر بازار یابی سودمند می باشند و دیگران از آنها غفلت کرده اند را دریابند.

 

کارآفرینان؛ مدیرانی ریسک پذیر

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

 www.karafariny.com

شرکتها، هنگام تأسیس برای مدت نامحدود تشکیل می شوند و مدیران هنگام اخذ وام و یا افزایش سرمایه به ذینفعان نشان می دهند که به ازای دریافت این منابع در آینده بازده خوبی خواهند داشت.
فروشندگان همواره به خریداران نشان می دهند که چگونه کارهای آنها می‌تواند منافع آتی آنها را تامین کند. اعطاکنندگان لیسانس، ضمانت می دهند که فرایندهای آنها بهترین، بیشترین و باکیفیت ترین بازده را ارائه خواهد داد.
ولی سرمایه گذاران، وام دهندگان و خریداران هنگام تصمیم گیری، سوال دیگری مطرح می کنند: اگر آنچه که طرف مقابل می گوید تحقق نیابد چه می‌شود؟

در اینجا همان اتفاقی می افتد که موردانتظار است؛ تجزیه وتحلیل ریسک انجام کار قبل از تصمیم به انجام آن. ولی سوال مهمتری که در حوزه مدیریت مطرح می‌شود این است که آیا تصمیم گیری ما (مثبت، منفی، رد یا قبول) رابطه مستقیمی با میزان ریسک اندازه گیری شده دارد؟ این سوال را به طور ساده و خلاصه، به عنوان یکی از صورتهای مالی داده است: صورت سودو زیان. یعنی صورتهای مالی پذیرفته اند که مدیران همواره در حاشیه سود بسر نمی برند. بلکه احتمال زیاندهی شرکت هم می رود. قانون تجارت هم حدی برای زیان‌های سالیانه قائل شده است. براساس ماده 921 قانون تجارت، اگر شرکتی ظرف سه سال بیش از 5 درصد سرمایه را زیان دهد باید تصمیم بگیرد: یا کاهش سرمایه به میزان زیان و یا افزایش سرمایه برای جبران زیان. در بازار (به معنای وسیع آن) اعتماد حرف اول را می زند. اگر موسسات و شرکتها و تجار وارد بازار شوند، زیان بدهند، خسارت ببینند، ورشکسته شوند، و آنگاه از بازار خارج شوند، دیگر نمی‌توان امیدوار بود که فضای اقتصادی جامعه ای، باثبات و قابل اعتماد باشد.
در این گونه موارد حتی قانونگذار با این قبیل اشخاص حقیقی و حقوقی به عنوان مخل امنیت اقتصادی برخورد می‌کند. ولی این همه ماجرا نیست و همه این تمهیدات جلودار و بازدارنده فعالان اقتصادی نمی شود. چون ریسک در ذات هر فعالیت اقتصادی است. و از آنجا که هیچ جامعه ای بدون فعالیت اقتصادی موجودیت ندارد، پس عاملان اقتصادی همواره کوشیده اند تا راه حلهایی برای تسهیل، تسریع، و افزایش حجم فعالیتهایشان بیابند. بدین ترتیب، آنها ریسک روی آوردن به راه حلهای جدید را پذیرفته اند. پیشتازان این امر را کارآفرین می نامند. در ادبیات اقتصاد توسعه، کارآفرینان عاملان اصلی تحرک و پویایی اقتصاد جامعه هستند. نوآوران و خطرپذیرانی که ایده های نو را در بازار تبدیل به خدمت و محصول جدید می کنند و شهروندان را ترغیب می کنند تا آن خدمت یا محصول را بپذیرند. به باور لاپتن: «... فهم ریسک، فرایندی ذهنی است و آنچه که ما درباره ریسک و واکنش به آن شناسایی کرده ایم، اغلب به مسئله قضاوت شخصی باز می‌گردد تا واقعیت». و وقتی نظر گیدنز را که می گوید: «... زیستن در دنیای متجدد کنونی» زیست در محیطی آکنده از شانس و خطرهای احتمالی است.... و مفهوم خطر کردن، شالوده رفتار و اعمال افراد ساده و متخصصانی را تشکیل می دهد که سازماندهی دنیای اجتماعی را برعهده دارند، در کنار نظر لاپتن می‌گذاریم، آنگاه به اهمیت حضور کارآفرینان و خطرپذیران اقتصادی جامعه بیشتر پی‌می‌بریم.
زیرا پذیرش ریسک برای اینگونه افراد رابطه مستقیمی با میزان آن ندارد و این همان نکته اساسی است که باید به آن پرداخت. یعنی مدیریت ریسک سازمانی و سازمان یافته را که بیشتر در موسسات بانک و بیمه جریان دارد نمی‌توان به آسانی و به سادگی در کنار مدیریت ریسک موسسات اقتصادی کارآفرینان قرار داد. زیرا گروه اول - که می‌تواند موسسات و صنایع دیگری را نیز دربرگیرد - در چارچوب مدلهای آمار و ریاضی و به روی احتمالات تصمیم‌گیری می کنند، در حالی که گروه دوم امکان زیاد دارد که علی رغم ریسک بالا، انجام کاری را بپذیرند و به عهده گیرند.
پس بر مشاوران و آینده نگران کشور فرض است که در تعریف و تحلیل و تدریس مدیریت ریسک، به روش یکسان برخورد نکنند، همانگونه که در خیلی از کشورها رایج است.

چند ویژگی عمده کارآفرینی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

کار‌آفرینی مفهومی چند بعدی است که در زمینه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد. زمینه اقتصادی از عمده‌ترین این موارد به شمار می‌رود. همچنین این مفهوم در مطالعه انواع سازمان مورد توجه است. کارآفرینی درباره مردم است. درباره انتخاب‌ها و عملیات آن‌ها در شروع یا به عهده گرفتن مسوولیت یک کسب و کار و یا درگیری آن‌ها در تصمیم‌گیری راهبردی یک شرکت و موقعیت شغلی. کارآفرینان گروهی ناهمگون‌اند که از کلیه بخش‌ها و طبقات اجتماعی در این بخش حضور دارند. تا کنون در منابع مختلف ویژگی‌های عدیده‌ای برای کارآفرینان برشمرده شده است. آمادگی برای پذیرش خطر و تمایل به استقلال و داشتن اعتماد به‌نفس عمده‌ترین موارد در این زمینه به شمار می‌رود. بر اساس تحقیقات انجام شده در کشور انگلستان افرادی که به شروع یک کسب و کار جدید اقدام کرده‌اند و یا به آن تمایل نشان داده‌اند شخصیت خود را به مراتب خلاق‌تر و تواناتر از سایرین دانسته‌اند. در این مقاله مفهوم کارآفرینی و اهمیت آن در قالب ذکر چند ویژگی مهم مورد بررسی قرار می‌گیرد. کارآفرینی از خلاقیت و ابداع بهره‌گیری می‌کند کارآفرینی به منظور کسب موفقیت‌های اقتصادی و تولید ارزش‌های جدید کلیه انگیزش‌ها و ظرفیت‌‌های فردی را تحت پوشش قرار می‌دهد که این عمل کلیه سازمان‌ها و موقعیت‌های مستقل را شامل می‌شود. کارآفرینی خلاقیت و ابداع را برای رقابت در بازار به کار می‌گیرد که این عمل می‌تواند به تولید بازاری جدید منجر شود. برای این‌که یک ایده کاری به موفقیت منجر شود لازم است خلاقیت و ابداع با مقوله مدیریت ترکیب شود. همچنین تنظیم و تطبیق این ایده با شرایط محیط برای بهبود و بیشینه کردن توسعه آن در تمامی بخش‌های زندگی بخش دیگری از زمینه‌های این موفقیت را ایجاد می‌کند. بنابراین این مقوله چیزی فراتر از مدیریت عادی روزمره است. کارآفرینی با راهبرد‌ها و بلندپروازی‌های یک کسب و کار مربوط است. کارآفرینی حضور گسترده‌ای در فعالیت‌های اقتصادی دارد کارآفرینی در هر بخش و یا نوعی از شغل ایجاد می‌شود. این فعالیت در مشاغل آزاد و یا شرکت‌هایی با هر اندازه و در تمامی مراحل شغلی مانند پیش از آغاز، دوره رشد و حتی دوره انتقال و یا خروج از فعالیت به وجود می‌آید. کارآفرینی برای کلیه شرکت‌ها در هر بخشی مناسب است. مشاغل فنی جدید یا سنتی. شرکت‌های بزرگ یا کوچک. همچنین این فعالیت برای انواع ساختارهای مالکیت مانند فعالیت‌های شغلی خانوادگی، شرکت‌های فعال در بازار سهام، بنگاه‌های اقتصادی اجتماعی(شامل تعاونی‌ها، انجمن‌ها، بنیاد‌ها) و حتی سازمان‌های غیر انتفاعی که سهم مهمی در فعالیت‌های اقتصادی دارند مناسب است. بر اساس گزارش منتشره از سوی مرکز نمایش‌گر کارآفرینی جهانی( GEM ) در حدود 7 درصد از کارآفرینان در صورت موفقیت آمیز بودن شغلشان بازار یا بخش جدید اقتصادی ایجاد می‌کنند. این موضوع در حالی است که محصولات یا خدمات موجود در بازار محصول تولید 70 درصد شرکت‌های جدید است. آن هم در بازاری که پیش از آن رقابت‌ در آن وجود داشته است و همچنین فناوری‌های حساس برای افزون بر یک سال در دسترس بوده است کارآفرینی خلاقیت‌های کاری را رشد و توسعه می‌دهد شرکت‌های کوچک اصلی‌ترین تولید کنندگان مشاغل جدید می‌باشند. بر اساس آمار و اطلاعات موجود کشور‌هایی که آمار بالاتری در زمینه افزایش کارآفرینی دارند رشد بیکاری در آن‌ها به میزان قابل توجهی کمتر است. در دهه 90 میلادی شرکت‌های با رشد سریع به میزان قابل توجهی مشاغل جدید ایجاد می‌کرده‌اند. برای نمونه در کشور هلند در سال‌های 1994 تا 1998 میلادی 8 درصد شرکت‌های با رشد سریع، افزون بر 60 درصد رشد کار در میان شرکت‌های موجود را به خود اختصاص دادند. در کشور آمریکا در سال‌های 1993 تا 1996 میلادی در حدود 350 هزار شرکت با رشد سریع تولید افزون بر دوسوم کل مشاغل جدید را به خود اختصاص دادند. از این رو تحقیقات نشان می‌دهد که کارآفرینی بر رشد اقتصادی اثر مثبت می‌گذارد. در خور توجه است که رشد اقتصادی با توجه به شاخص‌هایی مانند تولید ناخالص داخلی به عوامل عدید‌ه‌ای دیگری نیز مربوط می‌شود. علاوه بر این کارآفرینی می‌تواند به همگرایی اجتماعی و اقتصادی در کشور‌هایی که به لحاظ توسعه عقب هستند کمک کند. این کمک با تشویق به فعالیت‌های اقتصادی و تولید مشاغل جدید و یا فعال ساختن بیکاران و محرومان اجتماعی برای کسب و کار بروز پیدا می‌کند. کارآفرینی رقابت در کسب و کار را تقویت می‌کند فعالیت‌های جدید کارآفرینانه و یا آغاز مجدد یک کسب‌ و کار(حتی پس از انتقال یک واحد اقتصادی به مالک جدید) به افزایش بهره‌وری کمک قابل توجهی می‌کند. این فعالیت‌ها فشار را برای افزایش رقابت افزایش می‌دهد و همچنین واحد‌های دیگر را وادار می‌کنند که یا کارایی خود را افزایش دهند و یا دست به ابداع بزنند. افزایش بهره‌وری و ابداع در واحد‌های شغلی چه در سازمان‌ها، تولید‌ات، خدمات و یا بازار توان رقابت یک اقتصاد به طور کلان را افزایش می‌دهد. این فرایند به مصرف‌کنندگان امکان بهره‌گیری زیاد با قدرت انتخاب بالا و قیمت‌های پایین را می‌دهد. کارآفرینی توانایی‌های انباشته فردی را آزاد می‌کند

یک شغل تنها راهی برای انباشت پول و سرمایه نیست. معیار‌های دیگری نیز مانند امنیت، میزان استقلال، تنوع کار‌ها و علایق نیز در یک کسب و کار مورد نظر است.سطح درآمدی بالاتر، افراد را به ارضای نیازهای بیشتری هدایت می‌کند. نیاز‌هایی مانند استقلال و اتکا به نفس نمونه‌هایی هستند که با توسعه کارآفرینی در افراد امکان بروز پیدا می‌کنند. بر اساس تحقیقات انجام شده در میان خانوار‌های کشور انگلستان افراد در کنار انگیز‌‌ه‌های مادی مانند پول و سمت کارآفرینی را راهی برای ارضای برخی نیاز‌های معنوی خود مانند آزادی، استقلال و کسب جنب و جوش در زندگی انتخاب می‌کنند. در خور توجه است برای کسانی که نتوانسته‌اند شغل دلخواه خود را انتخاب کنند کارآفرین شدن ممکن است برخاسته از نیاز‌های اقتصادی باشد. کارآفرینی ممکن است فرصت یافتن موقعیت‌های شغلی بهتری را به آن‌ها بدهد. رضایت شغلی در میان کارآفرینان در مقایسه با کارمندان به مراتب بیشتر است. بر اساس تحقیقات انجام شده در حدود 33 درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمندی ندارند و 45 درصد افرادی که شغل آزاد دارند و کارمند نیز دارند از شغل خود رضایت دارند. این در حالی است که این میزان برای کارمندان در حدود 27 درصد است.

آیا همه می توانند کارآفرین باشند

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

 بطور ساده کارآفرین به شخص حقیقی یا حقوقی ای گفته می شود که توانایی تحمل ریسک - اغلب مالی - را دارد و میتواند یک ایده اولیه را به یک فعالیت اقتصادی تبدیل کند. همه ما می توانیم یک کارآفرین باشیم، چه کارمند، چه کشاورز و ... در هر پست و مقامی که باشیم در راه انجام فعالیت های خود می توانیم کارآفرین بوده و ایده های خود برای بهبود انجام کارها را به واقعیت تبدیل کنیم.

یک کشاورز می تواند با راه اندازی روشهای جدید کاشت، آبیاری، نگهداری و ... کمیت یا کیفیت محصولات خود را بالا ببرد. یک کارمند می تواند برای انجام فعالیت های روزانه و البته در چهارچوب اختیارات خود روشهای جدیدی را اختیار کند تا انجام کارها برای خود و ارباب رجوع سریعتر و با کیفیت بالاتری صورت پذیرد. یک مهندس یا شرکت می تواند با قبول هزینه های تولید آزمایشگاهی، نمونه ای از یک محصول را تولید کرده و در صورت مفید بودن آنرا تولید انبوه نماید و به جامعه خود خدمت کند. یک مربی تیم فوتبال می تواند با اتخاذ روشهای مدیریتی و arrange یک تیم به موفقیت های بسیار دست پیدا کند و ....  همانطور که مشاهده می کنید در تمام مثالهایی که آورده شد نوعی ریسک وجود دارد. این ریسک ممکن است باعث از بین رفتن محصول کشاورز شود یا باعث شود تا کارمند توبیخ یا اخراج شود و یا سرمایه گذاری آن مهندس یا شرکت به هدر رود. و دست آخر آنکه آن مربی تیم ممکن است سمت یا اعتبار خود را از دست دهد. بنابراین مشاهده می کنید که بسادگی میتوان این نتیجه را گرفت که "کارآفرینی بدون ریسک امکان پذیر نمی باشد." شاید از همین جمله بتوان فهمید که چرا در کشور ما در میان جوانان کارآفرینی جایگاه والایی ندارد، فعلا" اجازه دهید بحث فنی را ادامه دهیم.  کارآفرین چه ویژگیهایی دارد  - خود اتکایی از اولین خصوصیات یک کار آفرین می باشد. با کمک این نیرو کارآفرین می تواند به مبارزه با سختی ها بپردازد. بنابراین اگر می خواهید کار آفرین باشید باید این توانایی را در خود تقویت کنید.  - نیاز به انجام دادن و بدست آوردن از دیگر خصوصیات یک کارآفرین می باشد. اینگونه اشخاص بصورت دائم نیاز به آن دارند که محصول یا خدمتی را ایجاد کنند. از ساده ترین نوع آن مثلا" در فعالیت های خانگی گرفته تا پیچیده ترین کارهایی که ممکن است در تولید یک محصول یا خدمت به آن لازم باشد.  - استفاده از نهایت بهره وری از دیگر ویژگی های یک کارآفرین هست. یک کارآفرین همواره می خواهد از وقت خود بهترین استفاده را کند.  - تحمل ریسک از دیگر ویژگی های اینگونه افراد می باشد. یک کارآفرین می تواند ریسک ناشی از شکست را پذیرفته و تحمل کند. این ریسک ممکن است مالی یا حیثیتی باشد و یا از دست دادن بسیاری چیزها که مردم عادی در زندگی آنها را داراند، باشد.  - آنها شکارچی فرصت ها هستند. کارآفرین بسادگی می تواند میان یک اتفاق بدون خاصیت با دیگری که در دل آن فرصت شکوفایی نهفته است، تمایز قائل شود و دومی را شکار کند.  - نیاز به پیشرفت دائمی از دیگر ویژگیهای این افرا می باشد. حتی هنگامی که کارآفرین فعالیت اقتصادی را راه اندازی کرد متوقف نمی شود او علاقه دارد که همه روزه به پیشرفت های جدیدی دست پیدا کند.  - کارآفرین توانایی بالایی در کنترل خود دارد. تحقیقات نشان می دهد که اغلب کارآفرینان بیشتر از آنکه بتوانند محیط بیرون را کنترل و مدریت کنند بر خود تسلط دارند. اثر جنبی این خاصیت می تواند همان قدرت کنترل بر محیط نیز باشد.  - آنها همواره به هدف نگاه می کنند و شب و روز فکرشان رسیدن به هدف می باشد. دقت کنید که تمرکز بر هدف برای بسیاری از مردم دشوار است اغلب به کاری که در حال انجام دادن آن هستند فکر می کنند نه هدف.  - کارآفرین توانایی تشخصی اولویت ها را دارد. خوب می داند چه کاری، چه موقع باید انجام شود و حاضر است بر سر آن با دیگران مبارزه کند.  - خوش بینی از ویژگیهای مهم و بارز یک کارآفرین است. برای همین بسیاری از کارآفرینان جوان هستند چرا که آنها معمولا" به هر کاری خوشبین می باشند. کارآفرین در برخورد با مشکل بدون آنکه ذهن خود را مخدوش کند مبارزه می کند تا آنرا از میان بردارد. حتی اگر مشکل بزرگ باشد به خود میگود "الان که نمی شود آنرا حل کرد به کار دیگری می پردازم و بعد سراغ آن می آیم".  - شجاعت از دیگر ویژگی های یک کارآفرین می باشد. دقت کنید که تحمل ریسک با شجاعت تفاوت بسیاری دارد، به این مثال توجه کنید. یک مدیر کارآفرین یک شرکت را در نظر بگیرید. او هموراه در حال ایجاد تغییر در شرکت می باشد تا به هدفهای خود نزدیک شود. اگر شکست بخورد باید ریسک - یا همان هزینه - آنرا بپردازد فرض کنید که پول و امکانات هم دارد و می پردازد. چیزی که این فرد نیاز دارد صفتی است بنام "شجاعت" او باید دل انجام این تغییرات و به نوعی بازی با سرنوشت خود، کارمندان و شرکت را داشته باشد.  - کارآفرین معمولا" قدرت تحمل بالایی دارد. این قدرت تحمل از مسائل کاری شروع شده و یقینا" به مسائلی که در اجتماع یا خانواده او بدون شک رخ خواهد داد کشیده خواهد شد. قدرت تحمل جاذبه ایجاد می کند در حالی که عدم داشتن آن فرد را مجذوب می کند. مثال ساده آنکه فردی که قدرت تحمل بالایی ندارد معمولا" در یک شرکت دولتی - که قدرت تحمل و زنده بودن بالا دارد - مشغول بکار عادی و بدون جنبیش می شود.  - کارآفرین انگیزه داخلی بالایی برای انجام کار دارد. دقت کنید که اگر فردی دارای انگیزه بسیار قوی برای انجام کاری باشد و آن انگیزه در درون آن نباشد در هر لحظه ممکن است که فرد آن کار را رها کند. اما نیروی انگیزشی در کارآفرین در درون خود او وجود دارد و تا زنده هست به کار و فعالیت ادامه می دهد. تفاوت گرمای زمین و خورشید را مقایسه کنید، اگر خورشید برود زمین سرد خواهد شد اما اگر زمین برود خورشید همچنان گرم خواهد ماند.    


مرجع: خانه کارآفرینان

 

نگاه به کارآفرینی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: مجید یوسفی

www.karafariny.com

مارک تواین روزگاری در یکی از داستان هایش گفته بود «کسی که کار ها را به انجام می رساند، صبر نمی کند حالش برای انجام آن مساعد شود، خودش زمینه را برای مساعد شدن حالش آماده می کند» بعدها شومپیتر در فرازی از کتاب خود یادآور شد: کارآفرینان الزاما نوآور نیستند. در حقیقت اکثر آنها یک فرصت فعالیت بازرگانی را مشاهده می کنند و از منابع موجود جهت ارائه خدمات به بازار بهره می برند.

این جملات به علاوه هزاران سخن نغز و گرانبهای دیگر پیرامون کارآفرینی وجود دارد که نویسندگان کتاب در جمع آوری آن همت گماشته اند و به کتاب معنا بخشیده اند. شاید مفهوم این جملات و عبارات فشرده این باشد که «فرصت منبع نوآوری است». به روایت نویسندگان کتاب، این جمله ای است که بارها در محافل کارآفرینی مطرح می شود و بسیاری از تئوری های اصلی آنان برپایه این عقیده است که فرصت و نگاه فرصت گرایانه به امور، زمینه ساز بسیاری از خلاقیت ها و نوآوری ها است. به همین دلیل نوع نگاه کارآفرینان به وقایع و اشیای اطراف به میزان قابل توجهی با دیگر افراد متفاوت است. کارآفرین هنگام برخورد با وقایع به این می اندیشد که از این موضوع به چه صورت می توان سود جست و به نهایت سود رسید. کارآفرین در یک نگاه فرصت گرایانه به همه شرایط به عنوان یک عامل برای رسیدن به هدف می نگرد. در بسیاری مواقع تنها کارآفرین است که می داند از یک موضوع چگونه استفاده کند. حتی در مواقعی که وقایع اطراف را پیش بینی می کند و خطر ناشی از نوسانات آن را به عهده می گیرد و در فرآیند تولید عامل سامان دهی و مسوول تصمیماتی از این قبیل: چه تولید شود؟ چقدر تولید شود؟ و روش تولید چیست؟ است.نویسنده کتاب هدف کارآفرین را در این می داند که در زندگی فردی موثر باشد و تنها شخصی می تواند همواره پیشرفت کند که زندگی خود را به وسیله قوانین خود محدود نکند. اگر همواره احساس بدی نسبت به خود و اعمال خود داشته باشیم، پیشرفت برای ما بسیار سخت خواهد بود. باید کاری کنیم که احساس بد داشتن بسیار سخت و نامطلوب به نظر برسد و دستیابی به احساس خوب بسیار راحت و آسان باشد.کتاب کارآفرینی یک دقیقه ای به واقع به مولفه های حول و حوش یک کارآفرین می پردازد که او در فرآیند کارآفرینی با آن مواجه می شود، یکی از آن مولفه ها، مفهوم تغییر است. اینان معتقدند که قابلیت تغییر و انعطاف پذیری یعنی استعداد تولید ایده ها و روش های بسیار گوناگون و جدید. پیتر دراکر معتقد است که «همه ما باید بپذیریم که تحول و دگرگونی گریزناپذیر است».تغییر مانند مرگ و مالیات است که ما فقط می توانیم آن را عقب بیاندازیم. دگرگونی پذیرش گسترده ندارد ولی در دوران خیزش های بزرگ آن گونه که اکنون زندگی ما دچار آن است، دگرگونی حالتی به هنجار به خود گرفته است. بدون تردید این پدیده دردآور و پرخطر است و نیاز به کار سخت و طاقت فرسا دارد.

 

مفاهیم جدیدی از خودباوری، کارآفرینی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

www.karafariny.com

کارآفرینان با انسانهای عادی تفاوت دارند. انسانهای عادی پدیده ها را آن طور که هست می بینند و می پرسند چرا؟ اما کارآفرینان رؤیای چیزهایی را می بینند که هرگز وجود نداشته اند و می پرسند، چرا که نه؟

آنچه انسانها می توانند باشند، باید باشند. آنها باید به ماهیت خود وفادار باشند.

اراده پویا همان چیزی است که یک نفر را ثروتمنـد، دیگری را قوی و یکی را قدیس می سازد.

کارآفرینی یعنی مدیریت فرصت. نوگرایی خوب است ولی باید محصول یا خدمت به بازار وارد شود و پس از آن باید تلاش کرد تا در بازار حفظ شود به عبارتی اساس رقابت، ماندگاری است.

محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر تداوم به این معنی است که دیگر تجارب و راه حل های گذشته برای مسایل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند. باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی بود تا بتوان کالا و خدمت را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر، آنگونه که در شرایط بازار جهانی بتوانیم رقابت کنیم و برنده این مسابقه جهانی باشیم، تولید کنیم. از این رو باید روحیه کارآفرینی را در سازمان نهادینه کنیم. اما پیش از نهادینه سازی باید به روشنی و وضوح این مفهوم را برای کارکنان (شهروندان سازمانی) معرفی کرد.

در این راستا، سازمان مدیریت فرا در سمینار یک روزه ای که در دفتر مطالعات وزارت امور خارجه برگزار شد به بررسی این مفهوم پرداخت. در این سمینار که با حضور خانم دکتر فریبا لطیفی مدیرعامل سازمان مدیریت فرا، آقای دکتر علی محمدگودرزی عضو هیات علمی فرهنگستان علوم و آقای دکتر محمود احمدپور مدیر مرکز کارآفرینی دانشگاه امیرکبیر برگزار شد مفاهیم خودباوری و کارآفرینی محورهای اساسی بحث قرار گرفت.

خانم دکتر لطیفی سخنان خود را با طرح این پرسش که کارآفرین کیست شروع کرد. او کارآفرین را کسی معرفی کرد که همواره این رؤیا را در سر دارد که چگونه یک ایده را به یک واقعیت سودآور تبدیل کند وی افزود، کارآفرینان با انسانهای عادی تفاوت دارند. انسانهای عادی پدیده ها را آن طور که هست می بینند و می پرسند: چرا؟ اما کارآفرینان رؤیای چیزهایی را می بینند که هرگز وجود نداشته اند و می پرسند: چرا که نه؟ کارآفرینی یعنی ایجاد کار. اما قابل توجه است که قدرت آفرینندگی وقتی بروز می کند که بین آرمان و واقعیت فاصله باشد منبع این قدرت آفرینندگی، تنش آزاردهنده بین وضع موجود و وضع مطلوب است.

دکتر لطیفی در ادامه چنین افزود، برای آفرینندگی باید شجاعتی عاشقانه داشت؛ آفرینندگی مستلزم دو عامل است: یکی اعتماد به نفس برای آموختن چیزهایی که نمی دانیم و دوم شجــاعت بــرای رویـارویی با

شکست. به طورکلی یک کارآفرین موفق این خصوصیــات را دارا است: سازنده، هدفجو، پی جو و مقاوم، فرصت طلب، ریسک پذیر، بــازارشنـاس، خلاق، تغییر پذیر، مستقل، تعالی جو و تنوع طلب پذیرش استرس، خوش بین و مثبت، کیفیت شناس و... .

راهنمایی برای خودباوری

در بخشی از این سمینار خانم مهندس افرا دادرس به ادامه خلاصه ای از کتاب »راهنمایی برای خودباوری«، نوشته »ناتانیل براندن« و ترجمه مینو سلسله پرداخت. او در بخش اول سخنان خود از خودباوری و ویژگیهای لازم برای خودباوری تعاریفی ارائه کرد. وی خودباوری را تمایل به اینکه خود را فردی شایسته مواجهه با چالشهای اساسی زندگی و شادیها بدانیم تعریف کرد و ویژگیهای لازم برای خــودبـاوری را آگاهانه زیستن، خویشتن پذیری، مشتاقانه پذیرفتن توانایی ها، خودمسئولی، خودتاییدی، هدفمند زیستن و صداقت عنوان کرد. خانم دادرس به چالشهای خودباوری یعنی به عشق، ترس از خودخواهی و اضطراب موفقیت اشاره و در بخش دیگری از سخنان خود استراتژی هایی را برای خودباوری ارائه کرد. این استراتژیها عبارتند از؛

- تلاش برای پیگیری رویه های نوین

- شناخت محدودیت هایمان

- در تدارک موفقیت شغلی

- و برگزیدن شادمانی.

وی سخنان خود را با این جمله به پایان رساند: »به یاد نگه داریم که جهان نیازمند آفتاب لبخندهای هرچه بیشتر است، یادمان باشد که سهم خود را ادا کنیم«.

ویژگیهای افراد خودشکوفا

دکتر گودرزی روانشناسی کمال یافتگی و خودباوری را بنیادی ترین نیاز انسان در هزاره سوم معرفی کرد و گفت »آبراهام مازلو« بنیانگذار و رهبر معنوی جنبش روانشناسی انسان گرا شخصیت را اینگونه تعریف می کند: »آنچه انسانها می توانند باشند، باید باشند. آنها باید به ماهیت خود وفادار باشند«. وی تاکید کرد که مازلو پایه نظریه شخصیت خود را درباره افرادی که ازنظر هیجانی بسیار سالم بودند، قرار داد. وی اگرچه افراد زیادی را که خودشکوفا می دانست، پیدا نکرد؛ اما برآورد کرد که افراد خودشکوفا یک درصد جمعیت یا کمتر را تشکیل می دهند و به این نتیجه رسید که آنها در ویژگیهای خاصی مشترکند ویژگیهایی چون:

- درک کارآمد واقعیت

- پذیرش خودشان، دیگران و طبیعت

- خودانگیختگی، سادگی و طبیعی بودن

- احساس جدایی و نیاز به خلوت

- تمرکز بر مشکلات خارج از خودشان

- تازگی فهم و درک

- تجربه های عرفانی یا اوج

- علاقه اجتماعی

- روابط میان فردی عمیق

- خلاقیت

- ساختار و منش دموکراتیک

- عدم مقاومت دربرابر فرهنگ آموزی

این استاد دانشگاه توصیه کرد که: یک هدف خوب، سالم و سازنده را انتخاب کنید و

بعد تصمیم به اجرای آن بگیرید. صرف نظر از اینکه چندبار شکست بخورید، به سعی و کوشش خود ادامه دهید. ولی قاطعانه به خود بگویید: »تمام دنیا ممکن است فرو بپاشد ولی من نهایت سعی ام را می کنم«. این استفاده از اراده پویاست که مسلماً به موفقیت می انجامد. اراده پویا همان چیزی است که یک نفر را ثروتمنــد، دیگـری را قوی و یکی را قدیس می سازد.

نقش کارآفرین

دکتـر احمدپور نیز در سخنانی تعریف ساده ای از کارآفرینی ارائه کرد. و گفت کارآفرین کسی است که دارای ایده و فکر جدیدی باشد و ازطریق ایجاد یک کسب و کار که توأم با مخاطره و ریسک است محصول و خدمتی را به بازار ارائه کند که نو و جدید باشد. او از قول »ژوزف شوپیتر« (1943) کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی و لوکوموتیوران این توسعه را کارآفرین معرفی کرد. جوهره حرف شوپیتر این است که شرکتهای جدید می آیند، شرکتهای قدیم را ازبین می برند. این فرایند ازطریق چرخه نوآوری انجام می شود. به عبارتی هرگاه محصول یا خدمت جدید، فرایندجدید تولید، بازار جدید، منبع جدید و یا صنعت جدیدی ایجاد شود؛ چرخه شرکت قدیم را از بین می برد و پویایی اقتصاد در این زاد و ولد است. هرچه در اقتصاد این نوگرایی حجیم باشد، تخریب، تخریب خلاق است و همواره به سمت تعالی می رود.

وی تاکید کرد کارآفرینی یعنی مدیریت فرصت. نوگرایی خوب است ولی باید محصول یا خدمت به بازار وارد شود و پس از آن نیز باید تلاش کرد تا در بازار حفظ شود. به عبارتی اساس رقابت، ماندگاری است. در هر اقتصادی اگر تعداد کارآفرینان بیشتر باشد، اقتصاد رقابتی تر و پویاتر است. او در بخش پایانی سخنان خود نقش کارآفرین را در این موارد برشمرد:

- عامل ایجاد و توزیع ثروت

- عامل انتقال تکنولوژی

- عامل تشویق و ترغیب سرمایه گذاری

- عامل شناخت و گسترش بازارها

- عامل تعادل در اقتصاد

- عامل تجدید حیات

- عامل کاهش بوروکراسی

- نوآور و تسهیل کننده تغییر

- تشویق و رقابت

 

کارآفرینی چیست؟

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

کارآفرینی : واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای " متعهد شدن " نشاُت گرفته اسـت. بنابـر تعریف واژنامه دانشگـاهی وبستر : کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره هـای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی ، اداره و تقبل کند.

کارآفرینی : واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای " متعهد شدن " نشاُت گرفته اسـت. بنابـر تعریف واژنامه دانشگـاهی وبستر : کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره هـای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی ، اداره و تقبل کند.

اقتصاد دانان نخستین کسانی بودند که در نظریه های اقتصادی خود به تشریح کارآفرین و کارآفرینی پرداختند. ژوزف شومپــیتر کارآفرین را نیــروی محرکــه اصلی در توسعه اقتصادی می داند و می گوید: نقش کارآفرین نوآوری است . از دیدگاه وی ارائه کالایی جدید ، ارائه روشی جدید در فرآیند تولید ، گشایش بازاری تازه ، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در صنعت و... از فعالیت های کارآفرینان است. کـرزنر نیز کـه از استــادان اقتصاد دانشگاه نیویورک می باشد کارآفرینی را این گونه تشریح می کند : کارآفرینی یعنی ایجاد سازگاری و هماهنگی متقابل بیشتر در عملیات بازارها.

کارآفرینی سازمانی : فرآیندی است که در ان محصولات یا فرآیند های نوآوری شده از طریق القاء و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاُسیس شده ، به ظهـور می رسند.به تعریفــی دیگر : فعالیتهـای کارآفرینانـه فعالیت هایی است که از منابـع و حمـایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نـوآورانه برخـوردار می باشد.

کارآفرین سازمانی: کسی که تحت حمایت یک شرکت ، محصولات ، فعالیتها و تکنولوژی جدید را کشف و به بهره داری می رساند.

کارآفرینی : فرآینــدی است که منجر به ایجــاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید می گردد.کارآفرینی عبارتسـت از فرآینـد ایجـاد ارزش از راه تشکیل مجموعهُ منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصتها.

کارآفرین (مستقل) : فردی که مسوُلیت اولیه وی جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار است و یا کسی که منابع لازم برای شروع و یا رشد کسب و کاری را بسیج می نماید و تمرکز او بر نواوری و توسعه فرآیند ، محصول یا خدمات جدید می باشد. به عبارت دیگر ، کارآفرین فردی است که یک شرکت را ایجاد و اداره می کند و هدف اصلی اش سود آوری و رشد است . مشخصه اصلی یک کارآفرین ، نوآوری می باشد.

کارآفرین شرکتی : کارآفرینی شرکتی به مفهوم تعهد شرکت به ایجاد و معرفی محصولات جدید و نظام های سازمانی نوین است.

ویژگیهای شخصیتی کارآفرینان : دیوید مک کللند از استادان روانشناسی دانشگاه هاروارد آمریکا که اولین بار "نظریه روانشناسی توسعه اقتصادی" را مطرح نمود ، معتقد است که عامل عقب ماندگی اقتصادی در کشور های در حال توسعه مربوط به عدم درک خلاقیت فردی است بنابر عقیده ایشان با یک برنامه صحیح تعلیم و تربیت می توان روحیه کاری لازم را در جوامع تقویت نمود ، به گونه ای که شرایط لازم برای صنعتی شدن جوامع فراهم آید.

کارلند و همکارانش اهم ویژگیهایی را که در مورد کارآفرینان مورد بررسی واقع و تاُیید شده بودند ، جمع آوری نمودند که اهم آنها عبارتند از:


- نیاز به توفیق

- تمایل به مخاطره پذیری

- نیاز به استقلال

- کارآفرینان دارای مرکز کنترل درونی هستند.

- خلاقیت

 

کارآفرینی به عنوان سبک زندگی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

 www.karafariny.com

خوشبختانه  چند سالی  است  که تب کارآفرینی  همچون تب  واقعی  که علامت دفاع  و واکنش  طبیعی  نسبت  به ورود  یک میکروب خارجی  است  به عنوان  علامت دفاع  و درمان بیکاری  و اشتغال زایی  در چهره دولتمردان  و دلسوزان  نظام  جمهوری  اسلامی  به خوبی و وضوح مشهود  است . اگرچه فرصت طلبان  و رانت خواران  اقتصادی  نیز خود  را با تب  مصنوعی  به این چهره نمایان  ساخته اند و سیلی  های  زیادی  به تب داران  واقعی  نظام  و کارآفرینان اقتصادی  و اجتماعی  جامعه زده اند ، اما در مجموع  طرح موضوع  کارآفرینی  در دولت  و مجلس  امری  مبارک  و خیر است . کارآفرینی  اگرچه یک  شغل نیست  و ترویج فرهنگ آن در جامعه  ، ابتدا  موجب افزایش  بیکاری  می  شود ، اما موتور توسعه است  و بیکاری  های  پنهان  را نه تنها آشکار  و درمان می  کند ،بلکه باعث  پیشگیری  از آن نیز می  شود .در اینجا این  سوال مطرح می  گردد  که اگر کارآفرینی یک  شغل نیست  و نتیجه کار او نیز ممکن  است بیکاری  را افزایش  دهد ، پس  کارآفرینی  چیست و کارآفرین کیست ؟ چرا آنها را موتور توسعه  اقتصادی  نامیده اند ؟ آیا کارآفرینی  انواع مختلفی  دارد؟ آیا ویژگی های روان شناختی  و جمعیت  شناختی  کارآفرینان  اقتصادی ،  سیاسی ،اجتماعی  با هم  تفاوت دارند؟ و..... مفهوم کارآفرینی واژه کارآفرینی  در زبان فارسی  واژه ای  است  نو که معنای  لغوی آن ، شنونده یا خواننده ناآشنا به مفهوم اصلی آن را ، که  ترجمه  انگلیسی  Entrepreneurship  است  به اشتباه می اندازد. این واژه اغلب  در اذهان ، مفهوم اشتغالزایی  و ارتباط  مستقیم  و ذاتی  با کار (آن هم از نوع  فیزیکی آن ) را تداعی  می کند،  در حالی  که کارآفرینی  به معنی  حقیقی  خود  تعاریف مختلف و متنوعی  دارد. به طورکلی می توان گفت  که اساس و جوهره  اغلب تعاریف  ارائه  شده در فرهنگ  غرب به مفهوم  " فرآیند خلق ثروت"  یا "تخریب  خلاق"  می  باشد  که طبیعتا  چنان فرآیند  و چنین تخریبی  توام و همراه  با ریسک  است . متاسفانه عده ای  در کشور ، کارآفرینی  را به عنوان  یک شغل معرفی  می کنند و آنها را در کنار  کارگر ، مدیر، مهندس ،پزشک ،خلبان ،وکیل ،جوشکار و.... قرار می  دهند و عده ای  دیگر آن را شغل آفرینی  می دانند، عده ای  دیگر کارآفرین را کسی می دانند  که فقط  بتواند  کارگاه  یا کارخانه  یا شرکتی  را تاسیس  ،راه اندازی  و مدیریت نماید و ریسک آن را متقبل شود. عده ای دیگر فقط  فقط  صاحبان کسب و کارهای کوچک  و نوآور را  کارآفرین  می دانند  و عده ای  شالوده کار را  در عصر فرا صنعتی  " کارآفرینی "  و در عصر  صنعت  " استخدام "  معرفی می کنند،عده ای  دیگر کارآفرینی را  مترادف  با شغل آزاد  و کارآفرین  را به معنی  کارفرما  و سرمایه دار  تلقی می کنند .علاوه بر برداشت های  غلط  فوق  که در ایران رایج  شده است  در جهان نیز وجه مشترک  و  بستر تمام تعاریف ، تفاسیر  و ابعاد مختلف کارآفرینی  منحصر به کار و اقتصاد  می  شود، به عبارت دیگر تاکنون کارآفرینی، در جهان فقط  در حوزه  کسب و کار و آن هم  در بعد اقتصادی  مطرح بوده است  و آنجایی هم  که از کارآفرینی  اجتماعی  ، سیاسی  و یا فرهنگی  صحبت شده است  عمدتا  به معنی  کشف ،جذب و بهره برداری  از فرصت  های  سیاسی  ،فرهنگی و اجتماعی درآمدزا و سودآور بوده است  نه صرف کارآفرینی اجتماعی ، سیاسی و یا فرهنگی. به عبارت دیگر  وقتی در غرب صحبت از کارآفرینی  اجتماعی می شود عمدتا منظور این است  که از طریق کسب و کار، درآمدی برای امور اجتماعی و عام المنفعه حاصل نمایند و یا ساختار اجتماعی ، سیاسی یا فرهنگی کشورشان را برای  تسهیل و حمایت از کارآفرینی اقتصادی تغییر ، اصلاح یا تکمیل نمایند. در فرهنگ غرب وقتی  صحبت از کارآفرینی  فرهنگی  می شود، منظور این است  که کسب و کار تازه ای  در عرصه  فرهنگ  ایجاد کنند  و یا برای افزایش  فروش  محصولات  فرهنگی  استراتژی  کارآفرینانه  را به کار گیرند و ....  به هر حال  در آن فرهنگ ، هدف از کارآفرینی  فرهنگی  و اجتماعی  و سیاسی ، تخریب خلاق  در اصالت ،رسالت ،روش  ها ،مولفه ها  و ساختار فرهنگ ، اجتماع  یا سیاست  نیست  و تقریبا هر آنچه که به این نام مطرح می  شود  نهایتا به منظور  تقویت کارآفرینی  اقتصادی  است . برای  روشن تر  شدن موضوع  لازم است بدانیم  که ادبیات کارآفرینی  نشان می دهد  کارآفرینی تاکنون  از  طریق مدل استقرایی تعریف و تبیین گردیده است ؛ یعنی  همانطور که در شکل زیر دیده می شود  ابتدا شاخص  ها و ویژگی  های  شخصیتی  و رفتاری  افراد موفق  در کسب و کار  مورد شناسایی  قرار گرفته  و سپس بر اساس آن مولفه ها،  ابعاد، مفاهیم ، فرضیه ها  و مدل هایی را  برای کارآفرینی  طراحی  و ارائه نموده اند.بدین ترتیب  و با این رویکرد  یا روش  که مدل استقرایی  نامیده می شود  کارآفرینی فقط  در بعد اقتصادی  تعریف و تبیین  شده است  و لذا فقط  رفتار کارآفرینانی  مورد بررسی  و شناخت  قرار  گرفته است  که در حوزه کسب و کار فعال بوده اند. اما از آنجایی که حوزه  فعالیت های  کارآفرینانه  محدود به امور کسب و کار نمانده  و به مرور این قلمرو  گسترش  یافته ،وقت آن  رسیده است که از روش  قیاسی  به موضوع کارآفرینی  نگاه  شود  یعنی  ابتدا گمانه زنی ، نظریه پردازی  ،مدل سازی  و فرضیه پردازی  شود  و سپس  مفاهیم  و ابعاد و مولفه های  کارآفرینی  شناسایی  و تبیین گردد تا نهایتا به رفتار کارآفرینانه  برسیم  که تنها به حوزه کسب و کار  محدود نمی  باشد  و می توانید  رفتار کارآفرینانه  را در حوزه  سیاسی ،فرهنگی ،اجتماعی نیز به معنی حقیقی  و محض آن  یعنی  بدون زمینه  و فعالیت های اقتصادی  و جدا از فرصت های درآمدزا شناسایی و تعریف  نمایید. به عنوان مثال کارآفرینی  فرهنگی با این رویکرد  یعنی  خلاقیت و نوآوری یا تخریب خلاق  در فرهنگ جامعه  نه در محصولات فرهنگی  یا به عبارت  دیگر ایجاد چیزی  ارزشمند  در فرهنگ جامعه و کارآفرینی  اجتماعی  یعنی  تخریب خلاق در سازو کارها،  قوانین ،عرف و عادات  و رسوم  یا مناسبات  و روابط  اجتماعی و.......  بدین ترتیب  رفتار کارآفرینان فرهنگی ،سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی  به طور جداگانه  شناسایی ،تعریف  و با یکدیگر تطبیق داده خواهند شد. بر اساس رویکرد قیاسی ، تعریف کارآفرینی  عبارت است از  ارزش  کارآفرینی  و کارآفرین کسی است که  بتواند ارزشی را در جامعه خلق نماید؛ چه ارزش  مادی ، چه ارزش  معنوی ، سیاسی  ، فرهنگی  یا اجتماعی ، بنابراین کارآفرینان اجتماعی  کسانی هستند که  در صدد شناسایی و رفع  نیازهای جامعه اند و در این راه  از اعتبار اجتماعی خود مایه می گذارند و برای  رسیدن به هدف  و ماموریت خود دست به ایثار و از خود گذشتگی می زنند ، همچنان که  کارآفرینان  سیاسی  در صدد شناسایی  نیازها  و خلاء های  سیاسی جامعه هستند  و می کوشند تا موانع  سیاسی موجود  را  جهت رشد  و توسعه  جامعه  و استقرار عدالت  و دموکراسی  شناسایی و از  سر راه  بردارند،البته از طریقی نو  و کارآفرینانه  و بالاخره  کارآفرینان فرهنگی افرادی  هستند  که ارزش های  فرهنگی را در جامعه  خلق ،  کشف  و یا  احیا می نمایند. در هر صورت هر یک  از کارآفرینان اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی همچون کارآفرینان اقتصادی  دائما در جست و جوی  نیازها  و فرصت ها هستند تا از طریق خلاقیت ،ریسک پذیری  و رهبری ، ارزشی را در جامعه  ایجاد و خلاء  یا نقصی  را دفع  و اصلاح نمایند .بنابراین می توان گفت : کارآفرینی  یک  شغل نیست  که فقط در بعد اقتصادی  و آن هم در حوزه کسب و کار  مطرح باشد  بلکه فراتر از آن  یعنی  یک سبک زندگی یا  یک فرهنگ  است  که همواره همراه کارآفرین  است  و بر تمام  شئونات  زندگی  او تاثیر می گذارد؛ از جهان بینی  و ایدئولوژی  و انتخاب  دین  وی  گرفته  تا انتخاب همسر ، شغل و حرفه و روش  انجام کارهایش . لذا کسی که دارای  ویژگی های کارآفرینانه  است الزاما  نباید وارد حوزه  کسب و کار  و بعد اقتصادی کارآفرینی شود .همانطور که افراد زیادی  در حوزه های فرهنگی ، اجتماعی  و سیاسی  فعالیت می کنند  و دارای ویژگی های کارآفرینانه  است  الزاما نباید وارد حوزه کسب و کار  و بعد اقتصادی  کارآفرینی  شود.همانطور که افراد  زیادی  در حوزه های  فرهنگی  ، اجتماعی  و سیاسی  فعالیت  می  کنند و دارای ویژگی های کارآفرینانه  هستند ولی  صاحب کسب و کاری  نیستند و یا بر عکس  افراد زیادی  هستند  که در موقعیت های کارآفرینانه قرار دارند  یعنی  صاحب کسب و کاری  هستند  اما رفتار کارآفرینانه  ندارند. لذا یک خانم خانه دار ،  یک محصل ،  یک نویسنده ، یک خبرنگار ،  یک استاد دانشگاه ، یک سیاستمدار ، یک کارخانه دار ، یک روحانی ، یک تاجر  یا یک  کارگر  می  تواند  رفتار کارآفرینانه داشته باشد  یا نداشته باشد. بطور کلی  می توان گفت  کارآفرینان به  سبک خاصی  زندگی می کنند، با عینک خاصی  به جهان نگاه می کنند  و به روش خاصی با مسائل و مشکلات  و پدیده ها  برخورد می کنند .آنها  یک زندگی  کارآفرینانه  دارند که ممکن است  در این زندگی  کسب و کار  کارآفرینانه ای  داشته باشند یا نداشته باشند.مشخصات  چنین زندگی  ذیلا توضیح  داده می شود. زندگی  کارآفرینانه زندگی کارآفرینانه  زندگی  است که جستجوگری ،تکاپو و تلاش  مستمر و بی  وقفه برای  رسیدن به کمال ،اساس آن است . زندگی ای  که باید  دائما  در جستجوی  میان برها  باشی و خلاقیت  جوهره آن  است . زندگی ای که هیچ گاه  به وضع  موجود اکتفاء نمی  شود  و در حالیکه باید  با یک چشم  به آینده بنگری  با  چشم دیگرت  باید به دنبال  شکار  ایده ها  و فرصت ها از گذشته و حال باشی .زندگی که در آن  شوق و صراحت  و نشاط و صداقت  و مثبت اندیشی  آذوقه راه و سفر است . سفری  سخت  و خطرناک  و مهیج  و پایان ناپذیر .زندگی که در آن  ارزش  فرصت ها  بسیار بیشتر  از ارزش  طلاست . زندگی  که در آن  امروزت با فردایت یکسان  نیست  و هر لحظه باید تصمیمی  جدی و سرنوشت  ساز  بگیری . زندگی  که بی  توجهی  به شرایط محیطی  هر لحظه نقاط قوتت  را  تبدیل  به نقاط  ضعف می کند.زندگی ای  که در آن شکست  مفهومی دیگر دارد و گاهی باید عمدا  راه  اشتباه را طی کنی  تا به جواب درست برسی  .زندگی که ارزش  ها و قوائد آنرا  همواره باید  زیر ذره بین قرار دهی  و از نو ارزیابی  و ارزش  گذاری  کنی .زندگی که اغلب  توام با حیرت  و ابهام است  و گاهی  با وجود    آنکه  هدف داری  تا رسیدن به آن ،از آن بی خبری .زندگی که در آن تا آنجا باید احساساتی  شوی  که منطقت اجازه می دهد .در این زندگی باید پازلی  را حل کنی  که تصویر  نهایی آن را ندیده ای ، با این وجود امیدوار هستی  و ندایی از درون  همواره تو را به  سمت  چشم انداز هدایت می کند .زندگی که در آن  عشق رسیدن  به مقصد خواب را  از چشمانت می گیرد و برای موفقیت حتما باید  اول طعم  شکست  را بچشی .زندگی که  اگر برای آینده ات  برنامه ای  نداشته باشی  دیگران برایت برنامه ریزی  می کنند. زندگی ای که برای پول درآوردن  اول باید  از پول چشم پوشی کنی  تا بتوانی نانی به کف آری  و به غفلت نخوری . زندگی  که در آن موفقیت  بذر شکست  را با خود نمی پاشد، بلکه برعکس  شکست ها بذر  موفقیت با خود می  پاشند، زندگی  که در آن اساسا  شکست به معنی  واقعه ای است  که هنوز فوائد آن  تبدیل به سود  نشده است  و معیارهای  موفقیت  با معیارهای  رایج  سنجیده نمی  شود . زندگی که در آن شوخی  و مزاح  و بازی  گاهی  جدی تر از  جدی است  و امور بسیار جدی  گاهی  شوخی تر از  شوخی  می شوند. زندگی که در آن بیشتر فکر می کنی  که چطور فکر کنی  تا به اینکه به چیزی  فکر کنی ، یک سوال خوب و به جا بهتر از هزارها پاسخ  خوب و به جا ارزش  دارد و بیشتر از آنکه  به موضوع  فکر کنی  به انتخاب موضوع  و تعریف صحیح  آن فکر می کنی .زندگی که در آن  با وجود اینکه  می دانی  رسیدن  به کمال  به کوشش نیست  به جوشش  است ولی تا می توانی  می کوشی و در این راه  دو درصد  گفته ، برایت  چو نیم  کردار ارزش  ندارد. بلکه کارآفرینی یک سبک زندگی است ،زندگی که در آن  خواستن چیزی ، هنگامی خواستن بحساب می آید  که آن را بخواهی  و برای  آن اقدامی بکنی و توانستن هنگامی  اتفاق  می افتد  که نمی توانم  را فراموش  کرده باشی .زندگی که در آن  بجز اندیشه  هیچ چیز کاملا  در اختیار تو نیست  و برای  مسلمان ماندن  باید هر لحظه  ایمانت را تازه گردانی .زندگی  که برای  بقا، در کسب و کار  باید حرف نویی برای گفتن داشته باشی  و بدون خلاقیت محکوم  به فنا خواهی  بود .ضمن اینکه  همواره نگران این هستی  که مبادا  اختراع هایت  وسیله ای  تکامل یافته  برای  رسیدن  به هدفی  تکامل  نیافته باشد.زندگی که در آن  چیز تازه ای  بدست نمی آید مگر اینکه تازه ای  برایت کهنه  شود. در این زندگی  تصور و خیال برتر از دانش است، زندگی که در آن خلاقیت  به معنویت می انجامد و معنویت به خلاقیت . زندگی که در آن  خودشناسی  یعنی خداشناسی  و خودشناسی  یعنی آگاهی  از کارکرد سیستم  فراشناختی  ذهن  و کنترل آن ،در این زندگی  است  که افراد به فرا آگاهی  می  رسند و بادقت در فهم خود  و رسیدن به خویشتن  خویش یک ساعت  تفکرشان  بهتر از  سال ها  عبادت می شود.زندگی که در آن  سازمان ها پاسخ های درست به سوال های  غلط نمی دهند  و هر کارمند و مدیری یاد می گیرد  که چطور یاد بگیرد  و چطور فراموش  کند، در این زندگی  سازمان ها می دانند که فراتر از کارکنانشان  نمی توانند  بروند  و به خوبی  یاد گرفته اند  تا زمانی  که به روش های  قبلی تفکر می کنند نمی توانند بروند و به خوبی  یادگرفته اند  تا زمانی  که به روش های  قبلی  تفکر می کنند  نمی توانند  سبک  مدیریت و  سازمان خود را توسعه  و بهبود بخشند،آنها می دانند  که مسائل امروزشان  با راه حل های  دیروز  حل نمی شود  و حل مسائل امروز با راه حل های  روز  نیز  برایشان  کارساز نیست  چون آنها باید مسائل  آتی خود را  با راه حل های  آتی  اما امروز حل کنند.  زندگی کارآفرینانه یعنی زندگی که تنها  از سمت چپ مغز استفاده نمی شود ،بلکه سمت راست مغز  بطور مستمر و فعال  مورد استفاده قرار می گیرد و سبک های  مختلف  تفکر  بطور  آگاهانه  انتخاب و در حل مسائل بکار می رود .زندگی ای  که در آن عقل  به اندازه ای  رشد می  یابد  که دست خود را به عاقلتر از  خود می دهد  و بعضی اوقات  دستش  را به دل می دهد  و می گوید  از این جا به بعد  کار من نیست .زندگی ای  که در آن  کل نگری  و جزءنگری ،محافظه کاری  و ریسک پذیری ، واقعیت ها و آرمان ها ،نظم و نوآوری  و بسیاری  از این  قبیل  اضداد  با هم جمع  می  شوند  و کارآفرین  کامل  جمع اضداد  نامیده می  شود.در این زندگی  سازمان ها  بر اساس  شایسته سالاری  کارکنان خود را انتخاب می کنند  و از  بوروکراسی اداری ،  مقررات خشک  و کنترل  سخت گیر  و جزءنگر  و همچنین  روابط رسمی  و از بالا به پایین  و انحصار اطلاعات  پرهیز می شود ، ضمن اینکه  شکست های  باور کارکنان  و مدیران  مورد شناسایی و تشویق قرار می گیرد. در این زندگی  شناخت  و توسعه قالب  های  ذهنی  اهمیت خاصی دارد  و خردمند  به کسی گفته می  شود  که اندیشه  خود را به اصرار  صحیح  نداند  و به آنچه  که نفسش (قالب های  ذهنی اش  ) برای  او می آراید  اطمینان  نکند، در این زندگی به اشخاص گفته می شود که دارای اعتماد به نفس بالایی هستند که بتوانند: -با دیگران کار کنند، -حداقل برخی از کارها را بهتر از دیگران انجام دهند، خود را با موقعیت های تازه و افراد جدید انطباق دهند، -در کارهایی که ابتدا دشوار به نظر می رسد ، مهارت  پیدا کنند ، -در شرایطی که اطلاعات کافی وجود ندارد تصمیم گیری کنند، --به دیگران  کمک  کنند و از آنها  حمایت نمایند، -اگر فعالیت های گذشته شان مطابق انتظارشان نباشد آنها به طور موثری اصلاح کنند. با این اوصاف است که کارآفرینان  می گویند خداوند جسم انسان را حکیمانه  طراحی کرده است ، طوری که نه بتواند به خود   تیپا  بزند و نه  دست تایید  به پشت  خود بزند، بله زندگی کارآفرینانه  زندگی ای  است  که کانون  توجه  افراد  بیشتر به سمت فرصت ها هدایت می شود  تا تهدید ها و با مهارت های  خاصی  تهدیدها به فرصت تبدیل می  شوند  و افراد به خوبی  می دانند  که فرصت ها دیر  به دست می آیند  و زود از دست می  روند .در این زندگی همه کارها  به نحو احسن انجام می شود  حتی  اگر آن کار  ساختن  سنگ  لحد باشد  و سازمان ها حقیقتا  مشتریان خود را دوست دارند  و در ارضای  نیازهای  آنها  اکتفا به اظهارات آنها  نمی کنند  بلکه در جستجو  و کشف نیازهای پنهان  مشتریان خود هستند ، نیازهایی که مشتریان دارند ولی  از آن بی  خبرند. زندگی  کارآفرینانه  به معنی  زندگی است که در آن دیدن  یعنی  تجربه  تفسیر  نشده واقعیت  و افراد می  دانند  که گاهی چشم ها  به دارنده خود دروغ می گویند  و خرد خیانت نمی  کند  کسی  را که از او پند و اندرز  بخواهد ، به عبارت دیگر  افراد مراقب  هستند  تا فقط  چیزهایی را نبینند  که دلشان می خواهد ببینند  یا آمادگی  دیدن آن را دارند ،بلکه با چشمان خود  بدون تعبیر و تفسیر ببینند. در این زندگی  مغز مزرعه آخرت است  و دروغگو دشمن خدا ،  ضمیر ناخودآگاه  منبع باارزشی  است که ارتباط  با آن و استفاده  از اطلاعات نهفته  در آن  یک مهارت  محسوب می شود ،البته  مهارتی  قابل آموزش . در این زندگی  افراد می  دانند  که نمی توانند  باد را کنترل  کنند  اما می توانند  بادبادنشان  را  تنظیم  کنند  و با  پوست و  گوشت و استخوان  معنی  این جمله  را درک کرده اند  که در بند آنی  که در پی آنی . کارآفرینان در این زندگی  گاهی  تقلید را بدتر از اشتباه  می دانند و برعکس  دیگران اگر  به حد کافی  به مشکل نزدیک  شوند  خود را قسمتی  از مشکل نمی بینند،چون با ذهنی  آگاه  مسائل و مشکلات را شناسایی  و تعریف کرده اند. در زندگی  کارآفرینانه  حتما حق با اکثریت نیست و وقتی همه بر ضد شما هستند  شما یا کاملا برحق  هستید  یا کاملا در اشتباه . در این زندگی معیار موفقیت در کسب و کار  با معیارهای  رایج  تفاوت دارد  یعنی اگر پولی  از کارتان بدست نیاورید  تا زمانی  که  کاری را انجام می دهید  که آن را دوست  دارید  یک موفق حقیقی محسوب می  شوید  و گاهی  در این زندگی  می توانید  بدون سخت کارکردن ، شرافتمندانه  پولدار شوید.در این زندگی  انسان برای  موفقیت  آفریده شده است  و اشتباهات و شکست ها  موفقیت هایی برای آموختن  محسوب می شوند و موفقیت  به عنوان یک سفر  تلقی می گردد نه یک مقصد. بله در زندگی  کارآفرینانه ، حقیقت از اشتباه بهتر کشف می  شود  تا از  سردرگمی  و اغتشاش  و 75 درصد موفقیت  در چنین زندگی ای " به موقع حاضر  شدن است " . در چنین  زندگی ای  انسان  تا خود را شکست خورده نپندارد شکست نمی خورد  و شکست ها بهای پیروزی ها  محسوب می شوند. در این زندگی همواره باید در  تلاش برای تشخیص و تفکیک واقعیت ها  از واقعیت نماها  بود و جایی که مدارا درشتی  باشد ،درشتی  باید کرد  و جایی که عقل  به کار ناید دیوانگی . در زندگی  کارآفرینانه کسی از ریسک های  معقول  و متوسط نمی ترسد  چون همه برای بارش  باران  دعا   کرده اند لذا  از رعد و برق  یکه نمی خورند ، آنها فقط وقتی  جهت و مسیری  موجود باشد  حرکت نمی کنند  بلکه خیلی  اوقات  صرفا حرکت می کنند  تا یک جهت  و مسیری  را تولید کنند .آنها می گویند : تو پای در راه بنه  هیچ مگوی  خود راه گویدت  چون باید رفت . در این زندگی تولید  راه های جدید  از انتخاب راه های موجود  مهمتر است  و علاوه بر درست  بودن  موضوعات ، به پرمایه گی  آنها نیز توجه می  شود  لذا  فقط  به قسمت های "آه "  " به  موضوعات  توجه نمی  شود  بلکه  قسمت " وه "  آنها نیز  اهمیت خاصی  دارد. در زندگی کارآفرینانه هیچ کس  به هیچ چیز  بسنده نمی  کند و کسی  را پیدا نمی کنی که بجوید و بلاخره نیابد، اما به یافته ها نیز اکتفاء نمی  شود .در چنین  زندگی  ترتیب  امور  مهم  نیست   بلکه نتیجه کار اهمیت دارد و طبقه بندی ، علامت گذاری و  تعاریف  پدیده ها  ثبات و اهمیت چندانی  ندارد یا به عبارت دیگر برای  پدیده ها  یک جامه برای همیشه  دوخته نمی  شود ، بلکه با تفکر خلاق  مرتب جامه انها  دریده می  شود. در این زندگی  همه افراد  فرآِیند خلاقیت را طی  کرده اند و به خوبی  می  دانند که چه وقت  و چطور از ضمیر  ناخودآگاه خود استفاده کنند .آنها می دانند که ضمیر ناخودآگاه ،حقایق ،داده ها  آثار و نشانه های  زیادی  را  از محیط دریافت می کند  که ضمیر آگاه به دلیل  قالبهای  ذهنی  به انها  بی  توجه  است  و از این منبع  به نحو  احسن استفاده می کنند ، در این زندگی  هیچ چیز  مثل "  هیچ چیز " سودمندترین و  دردسترسترین منبع  برای خلاقیت نیست  و افراد به خوبی  می دانند  که خیلی  چیز ها  قبل از  اینکه خواصشان  شناخته شود ،چیزهای  بی ارزشی  بوده اند  و لذا از چیزهایی که در حال حاضر  بی ارزش   تلقی  می شوند  بی تفاوت و به راحتی  نمی گذرند و لذا قادرند  چیزهای  با ارزشی  از هیچ  ایجاد کنند ( منظور  چیزهایی است  که مردم دیگر آنها را هیچ می شمارند.) در زندگی کارآفرینانه افراد به خوبی  معنی  جمله زیر و آثار آن را درک  می کنند و لذا راه فرار  از آن را یاد گرفته اند ، "  شما  آن چیزی که فکر می کنید نیستید  بلکه شما چیزی  هستید   که فکر می کنید  دیگران راجع به  شما  چنین فکر می کنند ". در این زندگی  خوش  بینی  و تفکر مثبت  بیشتر از  سبک های  دیگر زندگی  جریان دارد  و همین امر باعث می  شود  که هر مشکلی  را یک فرصت  ببینید ، کارها به تعویق  نیافتد ، افراد طفره نروند، هیچ کس  در جستجوی  اشتباهات دیگران نباشد  و از شکایت کردن و غرولند  و ناله خبری  نباشد . در این زندگی  کمتر ریشخند کردن ، طعنه زدن  و چوبکاری کردن  را می بینید  و از بی  انصافی ، خودخواهی  و احساس  زرنگی  کردن  دیگران بیشتر درامانید. یکی  از نشانه های  بارز  این  زندگی  نشاط  است  که موجب از بین رفتن  افسردگی  و بدبینی  و غم و ترس  می  شود .در این زندگی  بخاطر  تفکر مثبت  از  بدزبانی ،تهمت  و بی  حرمتی  به مقدسات  افراد  پرهیز می  شود  و از عصبانیت و کینه توزی  و به دنبال آزار رساندن و انتقام گرفتن  خبری  نیست .افراد مشغول  ریز بینی  و نکوهش  و قضاوت دیگران نیستند. در سبک های  زندگی  دیگر ، افراد چیزهایی را می  بینند  و می گویند "چرا؟"  اما در زندگی  کارآفرینانه  افراد  یاد می  گیرند  که چیزهایی که هرگز  وجود نداشته است  ببینند  و  بگویند  " چرا نه "،در زندگی کارآفرینانه بیشتر  از  تفکر  واگرا   استفاده می کنید  تا همگرا  و باید چراهای  دوران کودکی  را دوباره آغاز کنید  اما نه در مورد چیزهای  ناشناخته  بلکه در امور بدیهی  و دانسته های  دوران بزرگی  چون به قول وایتهد ؛ به عهده گرفتن تجزیه و اتحلیل امور  عادی ، واضح و بدیهی  احتیاج به ذهنی  غیر عادی  دارد و به قول کاسپر ، کشف ناشناخته ها ،عملی جسورانه  است  اما از آن  جسورانه تر  زیر سوال بردن ناشناخته ها است . در این زندگی  مغز انسان  به مثابه یک سیستم انبارداری  که همواره اولین خروجی  از آن ،  اولین ورودی  به آن است  که کار نمی کند  بلکه خروجی آن  قابل تغییر و کنترل است  در این زندگی اولین نگاه  به موضوعات و پدیده ها  به معنی  درست ترین  نگاه و  بهترین  موضع نیست  بلکه  هر نفس  نو می شود  دنیا  و ما  و همچنین  دم  به دم در تو  در خزان است  و بهار در  اوج این زندگی  مصداق واقعی  بیت  زیر خواهی  شد : سبزه گردی ،تازه گردی  در نویی گر تو خاک اسب  جبریلی  شوی در این زندگی  بازی  و بازی گوشی  فقط  اختصاص  به بچه ها  ندارد و خیال پردازی  به معنی  وقت  تلف کردن  یا تنبلی  و دیوانگی  نیست  و همچنان که جدی  بودن  یک ارزش  است ، شوخی  و تفریح و مزاح هم باارزش  است . بله در زندگی  کارآفرینانه  هر مشکلی با پول و تفکر علمی  حل نمی شود  و همچنان که عقل و منطق  و عملگرایی و عدد و رقم و محاسبه  خوب است ، احساس  و هیجان  و بصیرت و کشف و شهود  هم لازم   است ، چون می دانی که : نو ز کجا  می  رسد  کهنه  کجا  می  رود گرنه ورای نظر عالم بی منتهاست در این زندگی  خلاقیت شرط  انسانیت است  و هر زمان از غیب  نو   نو می  رسد  و از جهان  تن  برون  شو می  رسد . در این زندگی ندایی  به تو می گوید : تازگی و جنبش طوبیست  این همچون  جنبش های خلاقی  است این        در زندگی کارآفرینانه  سازمانها در جستجوی  افراد  خیلی  باهوش  نیستند  آنها می دانند  که هوش  زیاد  لزوما  خلاقیت  بالا به همراه  نمی آورد،  بازار یابی  این گونه  سازمان ها  بازار یابی واکنشی نیست  که در صدد  رفع  نیازهای  اظهار شده  مشتریان باشد  به عبارت دیگر  آنها شرکت های  بازار محور نیستند  بلکه  شرکت های  بازار  ساز  هستند  که از طریق  بازار یآبی  خلاق در صدد  شناسایی  و رفع نیازهای واقعی  و پنهان  مشتریان هستند . در این زندگی  افراد فرآیند امکان  سنجی  ایده هایشان دچار وسوسه  اقتصادی نمی شوند و قبل از اینکه مسائل فنی و امور مربوط به بازار  طرح هایشان را بررسی کنند مسائل مالی و اقتصادی را مطرح  نمی کنند  آنها اگر پنج ساعت برای قطع درختی وقت داشته باشند 5/4  ساعت آن را صرف تیز کردن تبرشان  می کنند. در زندگی کارآفرینانه اموری که افراد  درباره آنها تعصب بخرج می دهند امور نیستند که بدون چون و چرا پذیرفته باشند و بخاطر حرف مردم  بیهوده زنجیر به گردن خود نمی اندازند: از برای آنکه  گویندت زهی بسته ای بر گردن  جانت زهی  در  این زندگی مردم یک عمر  بدبختی نمی کشند تا به دیگران  ثابت کنند خوشبختند. در زندگی کارآفرینانه  ریسک معقول  و حساب  شده  جایگاه خاصی  دارد  و افراد می دانند  که از یک دوره بزرگ با دو پرش  کوتاه نیم توانند  بگذرند  و بازرگان ترسو  از  سود بی  نصیب است .در زندگی  کارآفرینانه  افراد کارهایی را که ضرر ندارد انجام می دهند  چون ممکن است  سود داشته  باشد و کارهایی را که سودی  ندارند  انجام نمی دهند  چون ممکن است ضرر داشته باشد  اما کارهایی که نه ضرر دارد  و نه سود  و یا هم ضرر دارد  و هم سود  در مورد آنها  بررسی ، دقت ،مشورت  و آزمایش  می کنند. در این زندگی  افراد بیشتر از آنکه  به قدرت (کنترل و تسلط بر دیگران ) داشته باشند  نیاز به موفقیت دارند  و لذا می کوشند  کارهایشان  را به بهترین  وجه  انجام دهند، در این راه به  استاندارد ها و انتظارات  و رضایت دیگران  اکتفاء نمی کنند.زندگی  کارآفاینانه زندگی ای  است که افراد  به هنگام  مواجه  شدن با مشکلات ، علت آن را ابتدا  در خود جستجو می کنند  نه در دیگران  یا محیط و پیشقدم بودن در امور  سخت  و پیچیده  از ویژگی های  افراد  تربیت شده  در این زندگی است ،افرادی که خود انگیخته بار می آیند  و انگیزه کار را از  خود   کار می گیرند  نه از محیط ، پول یا دیگران . در زندگی  کارآفرینانه  هر چه سن بیشتر می  شود  خلاقیت و کارآفرینی  افزوده می  شود  چون با مهارت های فکری  که افراد  پیدا می کنند  قادر می  شوند  تجربه هایشان  را به امور  دیگر تعمیم ندهند.             در این زندگی  افراد متوجه می شوند  که اگر کارها را با یقین  شروع کنند  در پایان به  شک می رسند ، اما اگر با شک شروع کنند  به یقین خواهند  رسید  و به خوبی  فهمیده اند  که شک  منزلگاه  خوبی  نیست  بلکه سکوی پرش  مناسبی است . در زندگی کارآفرینانه یادگیری و حل مسئله فرآیندی دائمی  و مادام العمر  است    زندگی کارآفرینانه  زندگی ای  است  که در آن مرز  بین تعطیلات و ایام کاری  و شب و روز  از بین می رود  و کار و تلاش  و پایداری  و پویایی اساس  آن است . زندگی ای است که در آن 75 درصد  موفقیت  در گرو به موقع  حاضر  شدن است .بله زندگی  کارآفرینانه  مثل رانندگی  با سرعت بالا  در جاده یخبندان است ، زندگی ای  که هر کس  پا  در آن بگذارد سنگ های زیادی  به طرفش  پرتاب  می شود  سنگ هایی از طرف  علماء ،روحانیون ،مسوولین دولتی ،اقوام ،مردم کوچه و بازار ،همکاران ، زیردستان ، بالادستان ،دوستان و...از  طرف  همه کسانی  که کلیشه ای  فکر می کنند . اما اگر کسی با این سبک آشنا  شده باشد  و آن را پذیرفته باشد  به مرور یاد می گیرد  که چطور با این سنگ خانه بسازد ،خانه ای  که وقتی  ستون های آن زده شد  همه مخالفین  برای  نوشتن نام  خود  بر سر درآن  به صف می شوند. در زندگی  کارآفرینانه  افراد منتظر  نمی مانند  که ایده طلایی به ذهنشان  خطور کند  یا جرقه ای  سهمگین و پر تلالو در ذهنشان  زده شود و بعد کار را شروع کنند  بلکه  کار را با ایده ای نسبتا کوچک که تنها بتواند  آنها را در آغاز کار از خطر  محفوظ  دارد شروع می کنند  تا بتوانند به تدریج  بزرگ و بزرگ تر و کامل و کامل تر  نمایند . در این زندگی  به لباس  های  کهنه  وصله نو دوخته نمی شود . مدیران  سازمان ها در این زندگی  فقط  یک  چکش ندارند  بلکه جعبه ابزار مجهزی در اختیار دارند  ،که انواع  مختلفی  از ابزارها  در آن وجود دارد .در این  سازمان ها انجام صحیح کارها به انجام کارهای  صحیح تبدیل می شود و داشتن تکه ای  کوچک  از کیکی  بزرگ  به تکه ای  بزرگ از کیکی  کوچک  ارجحیت می یابد. در زندگی  کارآفرینانه  ساختار  سازمان ها  ساده می شود  اما نقش  افراد  پیچیده تر و صراحت در سازمان  به معنی گفتن  مطلبی  نیست  که رئیس  علاقه به  شنیدن  آن دارد همچنان که شایستگی  به معنی  اطاعت بی چون و چرا نیست ، در چنین زندگی ای  آرمان  سازمان ها را مدیران ارشد تعیین  نمی کنند بلکه همه کارکنان  در تبیین آرمان مشترک  سازمان  نقش  دارند و به همین دلیل  است  که سازمان  آنها تبدیل  به  سازمان  ما می شود. در زندگی کارآفرینانه  علم ناقص  خطرناک تر  از نادانی  است  و همه می  دانند  که بزرگترین اشتباهات  را بزرگترین  دانشمندان مرتکب  شده اند،  لذا از این خبر یکه نمی خورند که سیصد  سال ، تمام دانشمندان عالم  مساحت  مثلث  را اشتباه  حساب می کردند.آنها می دانند  که علم بشر ابطال پذیر است  چون همواره در حال تغییر، رشد ، اصلاح  و یا تکمیل  است  و لذا  علم  را برای خود  بت نمی کنند  و ضمن  برخورداری  از علم حضوری ، علم حصولی  را جزء با ارزش  ترین  امور زندگی  خود می دانند  و همواره از خدای  خود  می خواهند که : قطره  دانش  که بخشیدی  ز پیش متصل گردان  به دریاهای  خویش         کارآفرینی  در اسلام در فرهنگ کارآفرینی  تظاهر به کار مسخره ترین  امور محسوب  می شود  و کارهای  گروهی  به معنای  حقیقی آن در  سازمان ها  رایج است  و لذا تفاوت کارگروهی  با گروه های کاری  بر همه روشن است .در زندگی  کارآفرینانه  افراد  مشغول ارزش  آفرینی  به معنی عام  آن می شوند  به عبارت دیگر  یا ارزش  های  مادی می  آفرینند (کارآفرینان اقتصادی ) یا ارزش های  معنوی (کارآفرینان اجتماعی ، سیاسی  و فرهنگی ) و لذا می توان گفت  زندگی کارآفرینانه زندگی است  که فرد حازم در اسلام دارد.برای  روشن تر شدن موضوع  معانی  مختلف حزم  و حازم ارائه می گردد: حزم : محکم کردن کار و اجتناب از فوت آن است . احتزام :کسی که کمرش  را با ریسمان ببندد. حازم : آدم  دور اندیش  کاردان . حازم : کسی که امروزش را اصلاح کند و برای  فردایش  چاره ای  تدارک و مهیا کند. حزم : پشتکار توام با اعتماد به نفس حزم : حفظ آن چیزی  است  که به دشواری  به دست آوردی و ترک چیزی  است که به آن اکتفا نمودی . حازم :عاقلی  است دارای  قدرت شناخت (تمیز دهنده ) و صاحب تجربه و سبک حزم : مثل  سیل شدیدی  است که  پستی و بلندی  های  زمین  را در بر می گیرد. حزم : مثل سیل شدیدی  است  که پستی  و بلندی های  زمین  را در بر می  گیرد. حزم : زمین  سنگلاخ بلندی است  که حیوانات  و انسان ها  نمی توانند  از آن بالا روند  مگر با  تلاش  و جهد  بسیار حزم : نتیجه  مدیریت  فکر و ذهن است . موفقیت به حزم است  و حزم به مدیریت فکر و ذهن و ذهن  به راز داری   است . رای و نظر  زیاد است  ولی  حزم کم است . حزم: یعنی شک  (الحزم مساده الظن ) حزم : دارایی  است  و سستی ،نابودی  و ناداری  است . حازم : من ( حضرت علی ) نزد مادرم حیدر نامیده شده ام  و حیدر کسی  است  که حازم خیراندیش  است . حزم : منتظر فرصت  شدن و عجله هنگامی که وسائل آن  مهیا می شود. حازم : کسی است که با روزگار خویش  مدارا کند. حزم : نگاه به عاقبت کار  و مشورت با  صاحبان عقل است . حازم : کسی  است که از امکانات  موجودش  خوب استفاده  کند  و کار امروز  را به فردا وامگذارد. حازم :  کسی است که تجربه ها را استوار سازد  و سختی ها و گرفتاری  ها او را صیقل  دهد و پاک کند. حازم ترین افراد کمترین درخواست  را از مردم می کند. کسی که حزمش  کم باشد  عزم و اراده اش ضعیف  است . در این زندگی است که  هنر را در جملات  زیر می خوانی و در کربلا اوج آن را می بینی . Art is , having a vision   to  see  the  world  differently  and  skill to portrate it. هنرمندی که دورنمای  خود را با خون  خودبه چه زیبایی بر پرده زمان و بوم دل های آزادگان عالم  ترسیم کردو آن را با  صدای  هل من  ینصرنی  به گوش  جان من  و شما رساند.بله  در این زندگی  خلاقیت  به  معنی  شناسایی  نیازهای  سطح بالای انسان یعنی  نیاز  خود شکوفایی  که اولیاء  و انبیاء  بهتر از همه  آنها را برای  نوع  بشر  شناسایی ،معرفی  و رفع نمودند. در این زندگی است که  پرده پندار  دریده می  شود  و دنیا  و آخرت ، عقل  و دل ،علم ، و عمل ، ماده  و معنا ، روح و جسم  با هم  تنیده شده  و به یک زبان می گویند : سبحان الله و الحمدلله  و لا اله الاالله  و الله اکبر. آن وقت است که کارت عار نمی  شود  و زبانت مار ، حسادتت  رقابت می  شود و رقابتت  بی  رحم نمی شود.آن وقت است که تلاش  می کنی  تجارت بدون رضایت  نکنی  و رضایت بدون تجارت به دست  نیاوری ، آن وقت است  که واقعا موتور  توسعه می  شوی  و کار و عبادتت یکی  می  شود ، قدرت فرصت ها را می  دانی و نمازت   نمازمی  شود و  سوالت  جواب

 

کارآفرینان سازمانی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: هاشم آقازاده و حسین رضازاده

www.karafariny.com 

دردنیای درحال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع و سازمانهایی است که بین منابع کمیاب و قابلیتهای مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازد. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حرکت روبه جلو و با شتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم منابع انسانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت کنند.

امروزه که کار و فعالیت شکل تازه ای به خود گرفته است و به سوی خودکارفرمایی و خوداشتغالی در حرکت است. کارآفرینی و کارآفرینان نقش کلیدی در روند توسعه و پیشرفت اقتصادی جوامع مختلف ایفا می کنند. تجارب کشورهایی مانند ژاپن، کره جنوبی، مالزی و هند آکنده از فعالیتهای چشمگیر کارآفرینانی بوده است که امروز به توسعه یافتگی کشور خود می بالند. باید توجه داشت که کارآفرینان تنها به ایجاد فرصتهای شغلی جدید نمی پردازند بلکه با ساختار، تفکر، تحرک و فرهنگ لازم دست به تخریب خلاق می زنند تا از دل ویرانه های کهن بنای رفیع آبادانی و پیشرفت را برافرازند.

کشور ما که با مشکلات زیاد اقتصادی مانند نرخ بالای تورم و بیکاری مواجه است برای رهایی از این مسائل در بخش خصوصی و دولتی نیاز به کارآفرینان سازمانی با شهامت، خلاق، نوآور و ریسک پذیر دارد تا در راستای رشد و توسعه سازمان و جامعه خود دست به کار شده و طرحی نو دراندازند.

باتوجه به نقش و اهمیت کارآفرینی و سابقه درخشان کارآفرینان در توسعه بسیاری از کشورها و باتوجه به مشکلات اقتصادی زیادی که کشور ما با آن مواجه بوده و دست یاری از هر سویی می طلبد، ترویج و اشاعه مفهوم کارآفرینی، بسترسازی برای فرهنگ حامی کارآفرینی و مهمتر از همه تربیت افراد (بویژه تحصیلکردگان) کارآفرین سازمانی برای تمامی جوامع بــه خصوص برای جوامع درحال توسعه ای مانند ایران از اهمیت و ضرورت حیاتی برخوردار است.

مقدمه
درجهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پابه پای آن حرکت کنند به سرنوشت دایناسورها محکوم خواهندشد.

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز کشور به گونه ای است که حل مشکلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی راطلب می کند. ترکیب جمعیتی جوان کشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و نیز نوسان بهای نفت سه عامل عمده ای هستند که مــــوجب می شوند سیاستگذاران و تصمیم ســـازان کلان کشور به منبع درآمد سهل الوصول دیگری به جز نفت بیندیشند و بی شک آن منبع جز ابتکار، خلاقیت و نوآوری چیز دیگری نیست.

اکنون در عرصه جهانی، افراد خلاق، نوآور و مبتکر به عنوان کارآفرینان منشا تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنها نیز به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید. دراهمیت کارآفرینی همین بس که طی بیست سال (1980 - 1960) در یکی از کشورهای جهان سوم (هند) تنها 500 موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند.

آنچه در شرایط سخت کنونی ضرورت آن در جامعه بیش از پیش احساس می شود، پرداختن به این مقوله اساسی، یعنی کارآفرینی است. زیرا مسلماً کارآفرینان باتوجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنین شرایطی منابع لازم برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی فراهم کرده، اشتغال و کسب و کار جدید ایجاد کرده و با نوآوری صنعتی بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بیفزایند (آذرهوش و همکاران، 1377).

امروزه نیروی انسانی به عنوان یک منبع نامحـــــدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین کارآفرینان به طورخاص دارای نقشی موثرتر در فرایند توسعه اقتصادی می باشند. تحقیقات نشان داده که بین رشد اقتصادی و تعداد کارآفرینان در یک کشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا کشوری که دارای تعداد زیادی کارآفرین باشد از محرکهای تجاری و اقتصادی قویتری برخوردار است (وارث، 1378).

آموزش و پرورش کارآفرینان سازمانی نیازمند یک متدولوژی آموزشی اجرایی برای همکاری تنگاتنگ بین صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهای شدید اجتماعی حاصل از رشد سریع فناوری و کمبود نیروی انسانی متخصص در جهان امروز است.

در این روش که عنوان کارآفرینی یافته، انسانها به گونه ای پرورش می یابند که خود درجهت خلق کار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال این متدولوژی به صورت موردی درقالب مأموریت اجتماعی، اهداف، مقصد مشخص، و نیز فعالیتهای مترتب آن منعکس گردیده اند (شفیعا، 1371).

کارآفرینی
کارآفرینی، واژه ای است نو که از معنی کلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد. این واژه به جای کلمه ENTERPRENEURSHIP به کار می رود که در اصل از کلمه فرانسوی ENTERPRENDER به معنای متعهدشدن نشأت گرفته است. بنابر تعریف واژه نامه وبستر کارآفرین کسی است که متعهــــــد می شود مخاطره یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل نماید» (اسکندانی، 1379). بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر، کارآفرین را مهمترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه، و وسعت دید، فرصتهای طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوریها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سوددهی برساند.

سیر تطور و تکامل فعالان اقتصادی یا کارآفرینان نشان می دهد که کارآفرینی در نظریه های اقتصادی تبلوریافته و به عنوان عامل اصلی ایجاد ثروت یا موجد ارزش اقتصادی شناخته و از قرن پانزدهم تاکنون در کانون بحث مکاتب مختلف اقتصادی قرار داشته است (اسکندانی، 1379). اما سابقه مفهوم کارآفرینی در دانش امـــروزی به دویست سال پیش برمی گردد. اولین کسی که این مسئله را مطرح کرد فردی به نام کانتیلون است. این واژه دستخوش تعاریف جدید شده و ترجمه آن در ایران به معنای همان کسی است که زیربار تعهد می رود. امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینـــــی سازمانی پی برده اند (احمدپور، 1376).

کارآفرینی سازمانی
علاوه بر افرادی که مایلند کارآفرین شوند و سرمایه گذارانی که مایلند آنها را حمایت کنند، افراد زیادی به آنچه که به عنوان کارآفرینی درون سازمانی یا کارآفرینی در بستر یک شرکت سهامی بزرگ از آن یــــاد می شود تمایل دارند. از اوایل دهه 1980 با اهمیت یافتن کارآفرینی و تاکید شرکتها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیتهای کارآفرینانه به درون شرکتها شدند (وانکن و دیگران، 1988، ص 16). همـــراه با رسوخ فرایندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکتها، دردهه های 1960 و 1970، کارآفرینی در ســـازمانهای بزرگ به طور فزاینده ای موردتوجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرایند اختراع، نوآوری و تجاری کردن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابتهای جهانی اهمیت تفکر و فرایندهای کارآفرینانه در شرکتهای بزرگ، بیش از گذشته موردتاکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکتهای بزرگ معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضیح است که فعالیتهای مخاطره آمیز در کارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یک سازمان جدید یا تاسیس یک شرکت بوده، و فعالیت مخاطره آمیز در مفهوم کارآفرینی شرکتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شرکت است (کوراتکو و دیگران، 1993، ص 28).

یک اصل بسیار ساده موجب پیدایش کارآفرینان درون سازمانی شد. اصل مزبور چنین است: در وجود انسان نعمتی قرار دارد که او را وادار به خلاقیت می کند، یعنی چیزی پدید می آورد که پیش از آن بدان صورت وجود نداشته یا بدان خوبی کارنمی کرده است. چنین نتیجه می شود که شـــــرکتها می توانند ازطریق تشویق کارکنان و ترغیب آنها به رفتاری همانند «کارآفرینان داخلی سازمان باعث شوند که آنها درجهت افزایش سود، نوآوری کنند و سپس به این افراد آزادی عمل داده شود تا بتوانند بدون درگیری با قوانین و مقررات دست و پاگیر (دیوان سالاری) طرحهای خود را به اجرا درآورند.

نقش کارآفرینان در توسعه
به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می کنند بــا حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگیهای کارآفرینی هستند به آموزش درجهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند.

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حرکت درجهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می کنند که موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاکی، قوه ابتکار و خلاقیت است. علاوه بر این کارآفرینی به ریسک پذیری، نوآوری و کنش کارآفرینانه هم نیاز دارد. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، کارآفرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغالزایی یکی از رهاوردهای مهم کارآفرینی است.

متاسفانه در کشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می توان گفت که این مفهوم برای بسیاری از دست اندرکاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شـــاید به همین دلیل تاکنون برنامه ریــــــزی و بسترسازی مناسبی در حوزه های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی کشور برای توسعه کارآفرینی بویژه در دانشگاههای کشور صورت نپذیرفته است.

چارچوب کارآفرینی سازمانی
با آشکار شدن مفهوم کارآفرینی بویژه مفهوم کارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت کارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینکه در تاکید بر اهمیت کارآفرینی سازمانی، کارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می کند، روشن کردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، کافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حرکت کارآفرینان سازمانی کافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه کارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حرکت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفکر استراتژیک کارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی،... بستر فعالیت مستمر را فراهم کرد. این مسئله که درواقع چارچوب اصلی این مقاله را نیز تشکیل می دهد به صورت شکل 1 نشان داده شده و در طول مقاله بخشهای مختلف آن تشریح شده است.



آموزش کارآفرینی سازمانی
به طورکلی بنابه یک تعریف جامع آموزش به معنای معلومات و رشد فکری است که از راه تحصیلات رسمی و غیررسمی و مطالعه به دست می آید.
(دهخدا، 1325). اساس آموزش بر یادگیری است و هر سازمانی می کوشد تا کمک کند عملکرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشی همانا سازمان بخشیدن به این تجربیات است به طریقی که نگرشها یا مهارتهای موردنیاز را متناسب کرده و بهبود بخشد. بنابراین، آموزش کوششی است که توسط سازمانها برای تغییر رفتار افراد ازطریق فرایند یادگیری و به خاطر افزایش اثربخشی آنها صورت می گیرد (دیوس و لوتانس، 1982). آموزش کلیه مساعی و کوششهایی است که درجهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجــــام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند. هدف از آموزش کارکنان انتقال معلومات و محفوظات نیست. هدف، انبارکردن نتایج به دست آمده در ذهن کارمندان نیست. زیرا این دستاوردها در کتابها و کتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحیح آن است که انسـان را برای جستجوی مداوم راه حلهای جدید مجهز کند. نگرشی که همراه با کسب دانش به دست می آید، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

اولین مرکزی که در دنیا دوره ویژه کارآفرینی درون سازمانی را برگزار کرد، موسسه توسعه کارآفرینی در هند است. ازجمله اهداف کلان این دوره می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

آگاه ساختن شرکت کنندگان با استعدادهای نهفته کارآفرینی و هدایت آنها به سوی نوآوری؛

توسعه و ایجاد جو کارآفرینی درون سازمانی؛
ایجاد اطمینان در شرکت کنندگان دوره مبنی بر اینکه بینش و بصیرت ایجاد شده درجهت رشد و توسعه بیشتر خواهدبود؛

کمک به توسعه شیوه رهبری کارآفرینانه در سازمان؛
انگیزش افراد برای تبدیل شدن به سردمداران موفقیت در سازمان.
موارد آموزشی در این دوره شامل امکان سازی و ایجاد محیط کارآفرینانه برای نوآوری، ارتقا و درک فرصتها، رهبری انتقالی، توسعه انگیـــــزه ها و تواناییهای کارآفرینی، ارائه ایده های خلاق، و برنامه ریزی استراتژیک برای ارائه محصول و خدمات جدید است. شرکت کنندگان در این دوره مدیران بخش دولتی و مدیر - مالکان شرکتهای صنعتی (تولیدی و خدماتی) هستند،‌که در ابتدای دوره مورد‌ آزمون تشخیص ویژگیهای روانشناختی قرار می گیرند (احمدپور داریانی، 1380).

ازجمله برنامه های آموزش کارآفرینی برنامه SIYB است که توسط سازمان بین المللی کار ارائه و در بیش از 60 کشور درحال توسعه اجــرا گردیده است. برنامه آموزشی SIYB برنامه ای آموزشی و مشاوره ای است که به منظور تربیت و پرورش کارآفرینان در واحدهای کوچک (اعم از صنعتی، خدماتی و تجاری) تنظیم شده است. برنامه آموزشیSIYB دربرگیرنده بسته های متنوع آموزشی است. بسته های SYB و IYB مهمترین بسته های این برنامه آموزشی هستند. برنامه SYB برنامه ای است آمــوزشی برای کسانی که ایده ای برای راه اندازی کسب و کار عملی دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهیم مدیریتی و روشهای اداره بنگاه به صاحبان و مدیران واحدهــــای کوچک تولیدی و خدماتی که درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خویش هستند می پردازد. طی یک دهه از اجرای برنامه SIYB توسط سازمان بین المللی کار در کشورهای جهان بیش از یکصد هزار کارآفرین تحت آموزش قرار گرفتند و تحقیقات نشان می دهد که شرکت کنندگان از برنامه راضی بوده و آن را مفید یافته اند و برنامه ها به نظرشان بی ربط نبوده است و همچنین تحقیقات نشان می دهد که آموزشهای IYB بر میزان اشتغال و سودآوری بنگاهها تاثیر جدیدی برجای گذاشته است. (لامعی، 1378).

پرورش کارآفرینان سازمانی
آموزش از هر نوعی که باشد وقتی مفید واقع می شود که نتایج خود را در عمل نشان دهد. وقتی می توان ادعا کرد که یادگیری در یک فرد اتفاق افتاده و فرد چیزی را از آموزش ارائه شده به وی آموخته است کــــه تغییر معنی داری را در رفتار و اقدامات عملی وی مشاهده کنیم. این مسئله در مورد سازمان نیز صادق است به طوری که وقتی یادگیری در سازمان اتفاق می افتد که در عملکرد سازمان تغییر محسوس ایجاد شده باشد و ناگفته پیداست که سازمان مجموعه ای از افراد انسانی و یادگیری و دانش آن نیز مجموعه ای از آموخته های کارکنان آن سازمان است.

بنابراین، برای ارائه هر نوع آموزشی چه در سطح فردی وچه در سطح سازمانی باید از ابتدا به فکر تاثیر عملی آن آموزش بوده و تمهیداتی اندیشید که زمینه تغییرات رفتاری در فرد و تحولات عملکردی در سازمان ایجاد کند.

مبدع واژه کارآفرینی سازمانی یعنی پینکات در مقاله ای که در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش کارآفرینی سازمانی را به شرح زیر توضیح داد (PINCHOT: 1998):

برای تبدیل شدن به یک کارآفرین سازمانی، فرد می بایست ریسک فعالیتی که برای او ارزش دارد را بپذیرد و در این راه از هزینه های مادی و معنوی نظیر کاهش 20 درصد حقوق نهراسد؛

پاداشهایی ناشی از موفقیت در یک پروژه کارآفرینانه باید بین شرکت و کارآفرین به روش عادلانه ای تسهیم شود و به همین منظور باید کمیته مورداعتمادی برای خرید و ارزیابی پروژه پایان یافته تشکیل شود؛ کارآفرین سازمانی می بایست فرصت کافی برای خلق سرمایه (در درون سازمان) داشته باشد. کارآفرین سازمانی موفق علاوه بر پاداشهای نقدی، کنترل کامل مقدار معینی از بودجه R&D را به دست می آورد و دستان او در سرمایه گذاری منابعی که به نیابت از شرکت دراختیار او قرار داده است، آزاد است؛

شرکت باید به کارکنان اجازه کارآفرین شدن را بدهد. کارآفرینان سازمانی موفق نمی بایست توسط انضباط درونی شرکت، محدود شوند؛
کارآفرینی که سرمایه ندارد، برای شروع یک کسب و کــار جدید می بایست به دنبال سرمایه گذاران ریسکی در درون سازمان باشد. سرمایه گذاران ریسکی افرادی هستند که بر روی پروژه های جدید و نوآورانه کارکنان کارآفرین سرمایه گذاری می کنند؛

اگر کالا یا خدمت جدیدی توسط کارآفرین سازمانی ارائه گردید،‌آن محصول نمی بایست به صورت کاسبکارانه و سودجویانه ای به سایر قسمتهای شرکت تحویل یا فروخته شود. کسب و کار جدید می تواند مقدمات یک بخش جدید در درون یا حتی به عنوان یک شرکت جدید که مالکیت آن به عهده شرکت مادر خواهدبود، سازماندهی شود؛

ممکن است انرژیهای بی حد کارکنان کارآفرین موجب بروز مشکلاتی برای مدیریت مرکزی گردد اما آنها باید بدانند که مزایای کارآفرینان سازمانی بیشتر از مضار آن است و مدیران می توانند درک کنند که خوشامدگویی به چالشها شروع شده است.

پینکات در ادامه برای استقرار مناسب کارآفرینی درون سازمانی پیشنهادات ذیل را ارائه می دهد:
یک گروه منتخب از کارکنان شرکت در مدرسه کارآفرینان، بویژه در بخش کارآفرینی سازمانی حضور یابند؛
یک گروه مشاوره در زمینه ایجاد و برقراری سیستم های شبه کارآفرینانه در درون سازمان انتخاب واستخدام گردد؛
شرکت مشاوره ای به همراه مدیران شرکت به وضع قوانینی نظیر چگونگی مشارکت سایر بخشهای شرکت (مثل تولید و فروش) در ضرر و زیان تولید یک محصول یا فرایند جدید در نقاطی که قرار است کارآفرینان فعالیت کنند، می پردازند؛
شرکت مشاوره ای به همراه مدیران شرکت به عنوان اعضای گروه اولیه سرمایه داران داخلی عمل می کنند و هدف آنان انتخاب پروژه های کارآفرینانه ای است که شرکت قصد دارد بر روی آنها سرمایه گذاری کند؛ شرکت مشاوره ای به کارآفرینان سازمانی درخصوص چگونگی راهبری پروژه و بهبود ایده ها مشاوره ارائه می کنند؛
شرکت مشاوره ای با همکاری مدیران، به شناسایی و ردیابی کارآفرینان بالقوه و نیز نوع مراودات و تعـــاملات آنان در درون سازمان می پردازند.

عوامل تسهیل کننده
حمایت مدیریت: ارزشها و فلسفه مدیریت و میزان حمــــایت مدیریت ارشد از افراد ریسک پذیر و نوآور در سازمانهای کارآفرین اهمیت بسزایی دارد و اساساً حمایت مدیریت یکی ازمهمترین عوامل در بین پنج عامل اصلی کارآفرینی سازمانی - یعنی تشویق و پاداش، ساختار سازمانی، ریسک پذیری، دسترسی به منابع، و حمایت مدیریت است تحقیقات زیادی درخصوص این عامل انجام شده و خصوصیات ذیل در مدیریت ارشد سازمان، مبین حمایت مدیریت از کارآفرینی است.

, خصوصیات شخص مدیرعامل؛
, تغذیه مالی برای شروع و حرکت طرحهای نو؛
, استفاده از ایده های جدید کارکنان؛
, سازگاری ارزشها و فلسفه مدیریت یا کارآفرینی؛
, اعتقاد به مدیریت مشترک؛
, تحمل انحراف از قواعد؛
, قدردانی از افراد ریسک پذیر؛
, قدرت تصمیم گیری مدیریت ارشد؛
, قبول مسئولیت فعالیتهای کارآفرینانه؛
, پذیرش ریسک به عنوان خصیصه ای مثبت؛
, تنوع در حمایتهای مالی؛
, قدردانی از افراد صاحب ایده؛
, تجربه نوآوری مدیریت ارشد؛
, حمایت از طرحهای آزمایشی کوچک؛
تفکر استراتژیک: یکی از تمهیدات بسیار مهمی که نقش قابل ملاحظه ای در پرورش مفاهیم آموزشی دو سطح فردی و سازمانی داشته و بستر لازم جهت عملی شدن آن مفاهیم را به صورت تغییرات رفتــاری و عملکردی فراهم می آورد ایجاد تفکر استراتژیک در سازمان است. تفکر استراتژیک در دو سطح فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی که ایجاد می کند باعث درک بهتر سازمان و محیط آن شده و به خلاقیتهای مکرر منجر می شود. ازطرف دیگر، زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و کارکنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت کارکنان در سازمان می شود.

باتوجه به اهمیتی که کارآفرینی سازمانی در راستای بهبود عملکرد سازمانی و در یک اثر سینرژیک توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی پیدا کرده است. آموزش و پرورش این مهم در سازمانهای مختلف کشور ما که تشنه توسعه است ضرورتی دوچندان دارد.

ابعاد ساختاری کارآفرینی سازمانی
پیچیدگی: اگر سازمان در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی (تعدد پستهای مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امکان تعامل گروهی در سازمان به شدت تقلیل می یابد و این امر سازمان را از اهداف کارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچیدگی ساختار و کارآفرینی سازمانی است.

رسمیت: در شرایطی که سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، ‌افراد آزادی عمل ندارند. کارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نیست و بروز رفتارهای مختلف ازجانب کارکنان سلب می گردد. در این شرایط چون یادگیری نقشی در پیشبرد برنامه و ارتقای عملکردها نخواهد داشت لذا کارکنان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهند داد. درحالی که در سازمان کارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر ازسوی سازمان اصول محوری محسوب می شوند. به عبارتی دیگر، سازمان در شرایطی می تواند کارآفرین قلمداد گردد که ضمن پذیرش خطر، قدرت تصمیم گیری و قضاوتهای شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به کارگیری خلاقیتهای فردی را به آنها صادر کند. این امـــــر زمانی میسر می گردد که میزان دستورالعملها، بخشنامه ها و استانداردهای عملیاتی تاحد امکان تقلیل یابد و فرصت برای بروز توانایی به کارکنان داده شود. با این وصف، رابطه کارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه ای معکوس خواهدبود.

تمرکز: در سازمانهای کارآفرین که اختیارات تصمیم گیری می بایست به واحدها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حرکت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمرکز رنگ می بازد و باتوجه به خلاقیت، استعداد و قدرت فکری و اجرایی متخصصان و کارشناسان این گونه سازمانها، عدم تمرکز جلوه شفافی پیدا خواهدکرد. این درحالی است که دیگر ابعاد محتوایی سازمان بویژه اندازه و فناوری نیز بر سطح تمرکز تاثیر بسزایی دارند. به طوری که هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و یا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گیرد و شبکه ارتباطی متناسب با فناوری روز دراختیار داشته باشد، مسئله تفویض اختیار و تمرکززدایی بیشتر معنی پیدا می کند. اگر کارکنان ازنظر تخصصی واجد شرایط لازم باشند خطرات مربوطه به تفویض اختیار کمتر می شود و زمینه تمرکززدایی بیشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقایی، 1378)

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد از ویژگیهای سازمانهای کارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا کارآفرینی است (بدان معنا که) از مجرای انعطاف پذیری و ازنظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین گردد.

در این فرهنگ، هنجارها و باورهایی موردتایید است که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر کرد و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار کند و برای انجام یک کار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش بگیرد». (دفت، 1380)

«سازمانهایی که دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگی می شوند درحالی که سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند. (مشبکی و تیمورنژاد، 1378)

نتیجه گیری
مدیران عالی سازمان بایستی به مفهوم کارآفرینی بـــه طور اعم و کارآفرینی سازمانی به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان یکی از عوامل عمده برای بقا و رشد سازمان در شرایط پرتلاطم و شدیداً رقابتی دنیای امروز درنظر بگیرند. مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده، مشکلات آتی را حل نمی کند، بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد. سازمانها باید به قدر کافی منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوی تمام شرایط ممکن باشند. ایجاد جو کارآفرینی در سازمانها کمک می کند تا این انعطاف پذیری را به دست آورد و نیز کمک می کند تا سازمان برای هر وضعیتی یک ایده داشته باشد و کمک می کند تا خلاقیت در سازمان نهادینه شود.

هسته اصلی کارآفرینی نوآوری است و نوآوری در سازمانها لزوماً یک فرایند پایین به بالا است. کارآفرینی سازمانی تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطوح پایین تر سازمان نوآوری داشته باشند. اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده می شود و آنها تشویق می گردند، کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهدیافت. بنابراین، تعهد به کارآفرینی سازمانی یک فرایند بالا به پایین است. تشویق به کارآفرینی می تواند از هرجا (چه درون و چه بیرون سازمان) باشد، اما دادن اختیار لازم به سطوح پایین تر تنها از مدیریت عالی سازمان صادر می شود.

تعهد مدیریت عالی سازمان به این معنا است که مدیر عالی به مزایای کارآفرینی سازمانی اعتقاد کامل دارد. اما اکثر مدیران عامل اینگونه نیستند و در بسیاری از موارد تبدیل به مهمترین دشمن کارآفرینی سازمانی می شوند.

این باور که مدیران بنگاهها و موسسات اقتصادی و تولیدی نخستین عامل در موفقیت یا عدم موفقیت بنگاهها و یا موسسات هستند و اینکه بهبود و توسعه مدیریتهای خلاق، خطرپذیر و کارآفرین از مهمترین ارکان توسعه و از محورهای استراتژیک توسعه شتابان در تمامی کشورهای صنعتی و درحال توسعه است، امروزه موردتوافق و قبول تمامی سیاستگذاران و برنامه ریزان کلان اقتصادی، صنعتی و توسعه فرهنگی و اجتماعی در کشورهای صنعتی و درحال توسعه است.

یک مدیر کارآفرین دارای شخصیتی ممتاز همراه با نقش خطیر و بحرانی در توسعه و یا عدم توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورهاست. موضوع شناسایی، پرورش و بهبود مدیریتهای خطرپذیر و کارآفرین، به عنوان یکی از عوامل متشکله طراحی کلی و همه جانبه توسعه پایدار اقتصادی کشورها، موردقبول و پذیرش قرار گرفته است. چرا که انتخاب بهبود و پرورش مناسب مدیریتهای کارآفرین در هر جامعه ای می تواند با خلق راههای جدید و ابتکار عمل بر مشکلات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جوامع فائق آمده و کشور را از بحرانهای رکود اقتصادی، بیکاری، فقر، ناهنجاریهای اجتماعی و حقارت در سطح جهانی خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادی - اجتماعی، رفاه عمومی و عزت اجتماعی و رهنمود گردد.

بنابراین، شناخت چنین مدیرانی، توانمندسازی و ارتقای آنها به پست های جدید با حوزه های کاری وسیعتر تا حد زیادی تضمین کننده موفقیت اقتصادی سازمانها و بقای آن در رقابتهای پرفشار امروزی است. باید به چنین مدیرانی فرصت رشد و بالندگی داده شود، مدیرانی که ویژگیهای شخصیتی لازم را برای کارآفرین بودن و رساندن سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.

کارآفرینی سازمانی معمولاً از کارآفرینی مستقل مشکلتر است. برخی از این مشکلات برمی گردد به ماهیت سازمانهای بزرگ. اصولاً رده های فراوان مدیریتی نیاز به کنترلهای همیشگی دارند و وجود فرهنگ محافظه کاری باعث می شود که فعالیتهای کارآفرینانه در سازمانهای بزرگ پا نگیرد. مسئله دیگر توجه سازمانها به سودهای کوتاه مدت و تنظیم استراتژی هایی است که اقدامات کوتاه مدتی را در پیش می گیرند. مسئله دیگر فقدان استعدادهای کارآفرین است چرا که کارآفرینان واقعی زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگــــی با امنیت بیشتر در شرکت ترجیح می دهند. آنها ممکن است ابتدا در شرکتهای بزرگ مشغول به کار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترک می کنند. مشکل آخرین نیز مربوط به شیوه های نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که برپایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه ای را برای کارآفرینان به وجود نمی آورد، گرچه پاداشهای مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد، اما برای تداوم نوآوری، برخی از سازوکارهای پاداشی بایستی ایجاد شود. برای رفع این موانع، پنج پیشنهاد عمده ارائه می شود:

ایجاد یک مدل برای کارآفرینی سازمانی: کارآفرینی سازمانی به اشکال مختلف وجود دارد و هر سازمانی باید مدل مخصوص و مناسب برای خود به وجود آورد. اما ساختار کلی و شرایط لازم برای توسعه کارآفرینی سازمانی می تواند به اشکال زیر باشد:

- ایجاد یک سازمان ارگانیک که در آن تمامی اجزای سازمان حاوی کارآفرینی سازمانی باشند؛

- ایجاد یک گروه تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید در سطح معاونت سازمان که نیاز به حمایت مالی و معنوی سازمان دارد؛ معاونت جدید این اختیار را دارد که بخشهایی از سازمان را برای نزدیکتر کردن به اهداف کارآفرینی سازمانی، تجدید ساختار کند. این معاونت بایستی حامی فرهنگ کارآفرینانه باشد و کارکنان را برای تولید ایده های متنوع و جدید آموزش دهد؛

- ایجاد یک شعبه برای خلق محصولات و خدمات جدید مزیت ایجاد این واحد جداگانه برای سازمان مادر این است که می تواند از نتایج فعالیتهای کارآفرینانه سود ببرد، بدون آنکه این فعالیتها محل دیگر فعالیتهای سازمان مادر باشد؛

- تاسیس یک بخش در دپارتمان منابع انسانی که افرادی را کــــه به کارآفرینی علاقه نشان می دهند تشویق کند و آموزش دهد.

توسعه فرهنگ کارآفرینی سازمانی: و آن عبارت است از فرهنگی که اجازه می دهد کارآفرینی علی رغم وجود همه محدودیتها در سازمان رشد کند.
صاحبنظران عناصر زیادی را برای فرهنگ کارآفرینی سازمانی برشمرده اند که در اینجا به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:
- به کارآفرینان سازمانی اجازه داده شود که در زمینه های دلخواه خویش فعالیت کنند؛
- به آنها اجازه داده شود که در کل مدت یک پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زیرا وجود آنها استمرار و انگیزشی به کل مجموعه پروژه می دهد؛

- وجود منابع مازاد بر فعالیتهای عادی سازمان جهت انجام فعالیتهای کارآفرینانه؛
- فرهنگ تحمل شکست، خطر و اشتباه؛
- همکاریها و تعاملات همه جانبه بین واحدهای سازمانی؛
- استفاده از تیم هایی که افراد از تخصصها و واحدهای گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارتها و دیدگاههای مختلف اعضای تیم.
شناخت افراد مستعد برای کارآفرینی: در سازمانهای سنتی که قصد حرکت به سمت کارآفرینی سازمانی دارند، باید افرادی که دارای تمایلات کارآفرینانه هستند، شناسایی شوند. اصولاً 2 گروه از افراد باید شناسایی شوند: نوآورانی که به طورکامل استعداد مدیریتی نیز دارند؛ و اعضای بالقوه تیم ها که همراه با گروه اول بتوانند به طور کامل مفاهیم مربوط به کارآفرینی را توسعه دهند.

پاداش دادن به کارآفرینان سازمانی: طراحی یک سیستم پاداش برای کارآفرینان سازمانی نیازمند این است که مدیران عالی هم از نیاز کارآفرینان سازمانی آگاه باشند و هم از نیاز کارمندان عادی. این پاداش هم باید پولی باشد و هم غیرپولی. اما جنبه های غیرپولی مهمتر است.
پاداشهــای غیرپولی برای کارآفرینان سازمان می تواند عبارت باشد از: به رسمیت شناختن عملکــرد او، تاثیر آن بر میزان پاداش، تهیه بودجه های احتیاطی، ایجاد گروههای حمایتی یا ایجاد سیستم های دوگانه ارتقا بر پایه عملکرد در توسعه پروژه های نوآورانه.

 

کارآفرینی چیست ؟

   

 

نوشته شده Administrator   

کارآفرینی چیست ؟

تحولات و دگرگونی نظام اجتماعی ـ اقتصادی عصرحاضر ریشه در در پیشرفت و تغییرات بوجود آمده در علم و تکنولوژی دارد . از این رو تضمین حیات و بقاء کشورها نیازمند نوآوری ، ابداع و خلق محصولات و خدمات جدید می باشد چنین رویدادی میسر نیست مگر توسط افرادی که بتوانند با ایجاد تحول در سازمان ها یا تأسیس شرکتهای نو این امر را محقق سازند از این افراد به عنوان کارآفرین یاد می‌کنند .

کارآفرینی چیست ؟

تحولات و دگرگونی نظام اجتماعی ـ اقتصادی عصرحاضر ریشه در در پیشرفت و تغییرات بوجود آمده در علم و تکنولوژی دارد . از این رو تضمین حیات و بقاء کشورها نیازمند نوآوری ، ابداع و خلق محصولات و خدمات جدید می باشد چنین رویدادی میسر نیست مگر توسط افرادی که بتوانند با ایجاد تحول در سازمان ها یا تأسیس شرکتهای نو این امر را محقق سازند از این افراد به عنوان کارآفرین یاد می‌کنند . تعریف کارآفرینی از کارآفرینی Entrepreneurship تعاریف مختلفی شده است . جفری تیمونز Jeffry-Timmons کارآفرین را ایجاد کننده یک چیز ارزشمند از هیچ می داند . مفهوم کارآفرینی اولین بار در فرانسه برای افرادی به کار می رفت که در جنگ سده شانزدهم میلادی در مأموریتهای نظامی خود را به خطر می انداختند و به استقبال مرگ می رفتند وبعد ها این واژه به کسانی اطلاق می شد که مخاطره یک فعالیت اقتصادی را می پذیرفتند و دست به یک نوآوری می زدند . برای درک بهتر مفهوم کارآفرینی پاسخ به پرسشهای زیر مؤثر خواهد بود :کار آفرین چه ویژگیهایی دارد ؟ کارآفرین در مقابل مشکلات و شرایط سخت چگونه رفتار می کند ؟ کارآفرین چگونه کارآفرینی می کند ؟ ( مکانیسم کارآفرینی چگونه است ؟ )ـ کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع ، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نوآور و رشدیابنده نموده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می گردد.ـ کارآفرین پلی بین صنعت و دانشگاه یا بعبارتی پرکننده بین علم و بازار می باشد .بنابراین کارآفرین کسی است که با معرفی محصولات و خدمات جدید ، ایجاد شرکتهای جدید و یا بهره‌برداری از مواد اولیه جدید وضع اقتصادی موجود را به هم می ریزد .کارآفرین کسی است که براحتی از کنار مسائل و مشکلاتی اطراف خود نمیگذرد ، چون حلّال مشکلات هستند .نقش کارآفرین : کارآفرین دقیقاً چه کاری را انجام می دهد ؟ به طور کلی کارآفرین :ـ در کار خود خلاقیت دارد و نوآوری می کند .ـ از موقعیتهای اقتصادی استفاده می کند .ـ تصمیم می گیرد و برای آینده برنامه ریزی میکند و به کارها نظم می بخشد .ـ تولید سرمایه می کند و تولیدات خودرا با سود می فروشد .چرا باید کارآفرینی را آموخت ؟ در حال حاضر کارآفرینی یک ضرورت می باشد زیرا سالانه حدود سیصد هزار نفر از دانشگاههای کشور فارغ‌التحصیل می شوند . و با توجه به نگرش دانشگاههای نظری نسبت به فارغ‌التحصیلان که آنها را فقط برای کارشناس در دولت تربیت می کنند ، تنها 20% فارغ‌التحصیلان شانس ورود به بدنه دولت را خواهند داشت آن هم با توجه به روابط بسیار پیچیدهای که در امر استخدام به جای ضوابط حاکم است این درصد کمتر از این مقدار می باشد . البته سختی کسب و کار دولتی نه به این خاطر است که این کار بر بخش خصوصی ترجیح دارد ، بلکه به این خاطر نوع تربیتی است که جویندگان کار در دانشگاه با آن مواجه بوده اند .بنابراین لازم است دانشجویان بدانند که چگونه باید شخصاً یک فعالیت اقتصادی را راه اندازی کنند؟ چگونه آن را گسترش دهند؟ چگونه دست به کارهای خلاق زده و تکنیکهای خلاقیت را در خود به کار ببرند؟ چگونه کار خود را مدیریت کنند؟چگونه محصول خود را بفروشند؟ چگونه با دیگران ارتباط برقرار کنند؟خلاقیت ، نوآوری و کار آفرینی از آنجا که مزیتهای نسبی کشورهای جهان سوم در زمینه مواد خام و کارگران ارزان بدلیل اتوماسیون ارزش خود را از دست داده‌اند ، توسعه فناوری و به تبع آن تولید محصولات و خدمات ابداعی و نوآور ، به ضرورتی اجتناب ناپذیر تبدیل شده است . این امر مستلزم خلاقیت نو آوری و کار آفرینی می باشد .نقش این سه عامل را به ترتیب زیر می توان خلاصه کرد :خلاقیت یک توانایی فکری است که می تواند به به یک اختراع یا ایده ای بکر در فرد خلاق منجر شود . نوآوری فرایندی است که این اختراع یا ایده را به محصول یا خدمتی که به بازار قابل عرضه است تبدیل می‌کند . کارآفرینی ویژگی فردی است که با عزمی راسخ با وجود موانع بسیار در رساندن یک محصول به بازار فرایند نوآوری را با موفقیت هدایت می‌کند .از آنجایی که کارآفرینی مستلزم نوع ویژه ای از خلاقیت است و همچنینی در تمامی مراحل نوآوری ، از ایجاد ایده اولیه تا تأمین منابع مالی و فروش ، همه مستلزم خلاقیت است . لذا ابتدا به تعاریف و عناصر اصلی خلاقیت می پردازیم .خلاقیت را به صورتهای مختلف و متعددی تعریف کرده اند . اما در تعاریف دو مفهوم تازگی و نو بودن و دیگری ارزشمندی وتناسب مشترک می باشد (Amabile)خلاقیت متشکل از عناصر و اجزای مختلفی است . آمابیل سه عنصر مهارتهای مربوط به قلمرو یا موضوع ، مهارتهای مربوط به خلاقیت و انگیزه را اجزای اصلی خلاقیت می دانند .مهارتهای موضوعی : دانش و شناخت ما نسبت به موضوع ، حقایق ، اصول و نظریات در آن موضوع می‌باشد.مهارتهای خلاقیت : این مهارتها با شکستن قالبهای خشک ذهنی ، مهارتهای موضوعی را در راه جدیدی به کار می‌گیرد ، یعنی از مهاتهای موضوعی به شکل جدیدی استفاده می‌کند .مهارتهای خلاقیت با ارزشهای فکری زیر همراه است :1ـ شکستن عادتها 2ـ به تعویق انداختن قضاوتها و ارزیابی 3ـ درک پیچیدگی با توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن 4ـ متفاوت دیدن مسایل و مشاهده امور به شیوه تازه ای که قبلاً به آن توجه کافی نشده است .5ـ وسعت فکر و برقراری ارتباط میان ایده‌های متفاوت تکنیکهایی وجود دارد که این ارزشهای فکری را تقویت میکند من جمله : توفان فکری ، اسکمپر ، اسینکتیکس و … انگیزه یکی از عناصر اصلی و شایدمهم ترین جزء این مجموعه است . انسان بدون انگزه بیرونی و درونی نمیتواند کار خلاقانه انجام دهد. اگر انگیزه درونی باشد کار برای افراد لذتبخش و جالب خواهد بود . آمابیل می گوید انگیزه درونی مهمترین نقش را در خلاقیت ایفا می‌کند اگر افراد از ابتدا به کار علاقه داشته باشند و با لذت و رضایت وارد کار شوند و نه فشار خارجی، آنگاه می‌توانند خلاقیت بیشتری از خودشان نشان دهند .فرآیند خلاقیت :فرآیند شکل‌گیری راه حلهای خلاق و مسایل و گامهایی که در این فرآیند برداشته می شود ، فرآیند خلاقیت می باشد در این زمینه آمابیل الگوی جالبی از فرآیند خلاقیت ارائه کرده که شامل چهار مرحله اساسی    عرضه‌ مسئله ، آمادگی ، ایجاد پاسخ و اثبات پاسخ است . اما اهمیت آن در روابط این مراحل باعناصر سه‌گانه خلاقیت است .در مرحله اول ( ارائه کار یا مسئله ) انگیزه تأثیر مهمی دارد چرا که برای شروع فرآیند خلاق وجود انگیزه ضروری است و در مرحله دوم که آمادگی برای پاسخ یا راه حل است ، بررسی ، جستجو ، مطالعه و جمع آوری مدارک در خصوص موضوع انجام می‌پذیرد. به رغم باور عموم ، این مدل حاکی از آن است که اطلاعات بیشتر موجب خلاقیت بیشتر نمی‌شود . بیشتر اوقات افرادی که تازه وارد یک رشته شده‌اند خیلی بیشتر از افرادی که مدت طولانی در آن زمینه تلاش کرده‌اند ، کار خلاق عرضه می‌کنند . همانگونه که تحقیقات تجربی نشان می‌دهند دانش مهم نیست بلکه راه کسب آن مهم است . در مرحله سوم جستجوی حافظه و محیط اطراف برای ایجاد راه حل ممکن است ؛ که انگیزه و مهارتهای خلاقیت در این مرحله مؤثر است .در مرحله چهارم که آزمایش پاسخ ممکن در مقابل اطلاعات و معیارهای واقعی دیگر است مهارتهای مربوط به موضوع ضرورتی است که بتوان پاسخ ممکن را با مقیاس و اطلاعات موجود مقایسه کرد و به این نتیجه رسید که آیا راه حل ممکن موفقیت‌آمیز بوده یا اینکه پاسخ مستدل نیست و امکان تولید وجود ندارد و راه حل به شکست انجامیده‌است . و یا اینکه راه حل توانسته است ما را به هدف نزدیک کند .نوآوری :نوآوری یا ابداع ، علمی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو و بدیع ناشی از خلاقیت است .نوآوری تبدیل خلاقیت ( ایده نو ) به عمل و یا نتیجه سود است .فرآیند نوآوری : نیاز یا فرصت : در این مرحله معمولاً در سازمان مشکل پیش می‌آید با مدیران از فرآیند ناراضی هستند لذا احساس می‌شود که بابد یک نوآوری در سیستم بوجود آید . یا زمانی که در جایی خلاء وجود دارد و نیاز به محصول و یا خدمتی در آنجا احساس می‌شود . نظر یا ایده : نظر یا ایده ارائی راه حل جدیدی برای انجام کارهاست که در قالب نظر ، طرح و یا برنامه می‌تواند ارائه گردد .پذیرفتن : در این مرحله ارزیابی صورت می‌گیرد و مدیران و یا خود فرد تصمیم می‌گیرند که آن ایده را اجرا کنند .اجرا مرحله ای است که فرد یا سازمان به ایده ، روش یا رفتار جدید جامه عمل می‌پوشانند و وسایل و امکانات را فراهم می‌کند و منابع انسانی و مالی ا برای اجرای ایده تدارک می‌بیند .کارآفرینی : فرآیندی است که فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع ، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نو نموده که توأم با پذیرش ریسک و مخاطره است و منجر به معرفی محصول و یا خدمت جدیدی به جامعه می‌گردد .فرآیند کارآفرینی :ـ رویدادهای تسریع دهنده ( که کارآفرین رامصمم می‌کند از موقعیتها استفاده کند )ـ تأسیس بنگاه ( به صورت یک شرکت نو پا )ـ رشد بنگاه ( تبدیل شرکت تازه به سازمانی که دارای لرزش اقتصادی است )این فرآیند دارای سه مرحله مقدماتی ، تأسیس و توسعه است . مرحله مقدماتی :شخص ابتدا تصمیم می گیرد و سپس فرصتی را تشخیص می دهد و ایده‌ای برای استفاده از آن فرصت در ذهن جرقه می‌زند و بعد آن ایده را بر روی کاغذ آورده و آنرا نظم می‌دهد و به شکل یک طرح شغلی (Busines Plan  ) می‌آورد .مرحله تأسیس در این مرحله شخص شروع به تدارک و سازماندهی منابع برای شرکت تازه‌ پامی‌کند و منابع اساسی را مطابق با طرح شغلی یا مقدماتی ترکیب می‌کند تا بتواند کسب و کار خود را شروع کند .مرحله توسعه :شخص در این مرحله کانالهایی را برای ارتباط با بازار  کشف می‌کند و محصول خود را وارد بازار می‌کند و بعد آنچه در دستور کار بنگاه برای توسعه بنگاه قرار می‌گیرد عبارتست از تأمین سرمایه در گردش ، تأمین مواد اولیه ، ایجاد شبکه‌ای در بازار و مدیریت منابع انسانی ، عملیات و امور اداری .

آخرین بروز رسانی ( ۰۵ مهر ۱۳۸۵ )

چرخه عمر کارآفرینی-استراتژی آغاز یک کسب و کار

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

چرخه عمر کارآفرینی در تمام کسب و کارها در کلیه مقیاسها خودش رانشان می‌هد، از یک کسب و کار در حال آغاز در یک گاراژ کوچک گرفته تا یک شرکت کارآفرینی که عضو ۵۰۰ شرکت برتر جهان است.  این چرخه با یک کارآفرین آغاز می‌شود که یک فرصت را کشف می‌کند، سازمانی را جهت پیگیری این فرصت ایجاد می‌کند، منابع مورد نیاز را جمع آوری می‌کند، یک طرح عملی را پیاده می‌سازد، ریسکها و نتایج مثبت کار را محاسبه می کند و تمام اینکارها را در یک بازه زمانی معین انجام می‌دهد. در این مقاله، ۷ مرحله ای که در یک چرخه عمرکارآفرینی وجود دارد ارائه شده است: کارآفرینان در روابط بین مدیریت مالی و تدوین استراتژی کسب و کار نقش فعالی دارند. این مسئله اختلاف عمده بین مدیریت کارآفرینانه با مدیریت در سایر کسب و کارها می باشد. تقریباً در تمامی موارد، شخصی که تصمیم می‌گیرد، با یک ریسک فردی مواجه است. برترین اتفاقی که برای یک فرد کارمند در این حالت پیش می آید از دست دادن کارش خواهد بود اما برای کارآفرینان از دست دادن خانه، اعتبار فردی، زندگی و همچنین تخریب روابط خانوادگی می باشد.پیتر دراکر خاطر نشان می کند که برای شرکتهای بزرگ موجود، در عبارت «مدیریت کارآفرینانه» تأکید بر روی کلمه کارآفرینانه است. در هر کسب و کار جدید دارای ریسک، کلمه مورد تأکید «مدیریت» است. بنا بر این هدف ما در این مقاله تأکید برواژه «مدیریت» بعنوان یک اصل برای کارآفرینان است. ما مدیریت کارآفرینانه را بمعنای کسب دانش کارآفرینانه و بکار بردن آن در جهت افزایش تأثیر گذاری یک کسب و کار کوچک و یا متوسط و یا یک ایده دارای ریسک تعبیر می‌کنیم. قلب مدیریت کارآفرینانه برخورد دائم با موضوعات مدیریتی زیر است: • ایده متهورانه شما چیست؟ (مأموریت و ارزشها) • قرار است این ایده به کجا برسد؟ (اهداف و مقاصد) • روش رسیدن به اهداف چیست؟ (استراتژی رشد) • چه چیزهایی مورد نیاز است تا بتوان به این اهداف رسید؟ (افراد و منابع مالی) • چه ساختاری برای آن بهتر است؟ (ظرفیتهای سازمانی) • چه مقدار سرمایه و چه زمانی نیازمند است؟ (استراتژی مالی) • چه زمانی به مقصد نهایی می رسد؟ (چشم انداز موفقیت) چرخه کارآفرینی این موضوعات مهم مدیریتی در چرخه کارآفرینی اهمیت زیادی ندارند. چرخه کارآفرینی در تمام کسب و کارها در کلیه مقیاسها خودش را نشان می‌دهد، از یک کسب و کار در حال آغاز در یک گاراژ کوچک گرفته تا فعالیتهای کارآفرینی سازمانی در ۵۰۰ شرکت برتردنیا. این چرخه با یک کارآفرین آغاز می‌شود که فرصتی را کشف می‌کند، سازمانی را جهت پیگیری این فرصت ایجاد می‌کند، منابع مورد نیاز را جمع آوری می‌کند، طرحی عملی را پیاده می‌سازد، ریسکها و نتایج مثبت کار را محاسبه می‌کند و تمام این فعالیت ها را در یک بازده زمانی معین انجام می‌دهد. بعضی اوقات گفته می شود که کارآفرینی مانند رانندگی سریع، بر روی یک جاده یخ زده است. ماترجیح می‌دهیم که کارآفرینی را کم خطر تر و روشمند تر بیان کنیم. کارآفرینی یک فرآیند حل مسئله مداوم است، درست مانند چیدن یک پازل بزرگ. در گذاشتن قطعه اول پازل ماگیج می‌شویم، راه را نمی‌دانیم و مسیر به خوبی قابل تشخیص نیست. تمام فعالیتهای کارآفرینانه از یک فرآیند پیروی نمی‌کنند اما تحقیقات ما نشان می‌دهد که مراحلی که ماذیلاً ارائه می‌کنیم، تقریباً در اکثر کسب و کارهای روبه رشد به چشم می‌خورد. اندازه، سود دهی، تعهد، پیچیدگی، مقیاس، ساختار سازمانی، کاهش ریسک،افزودن ارزش و درگیری کمتر مؤسس در هر مرحله وجود دارد. ما بر این باوریم که با دانستن و درک این مراحل کارآفرینان ، مدیران کسب و کار، سرمایه‌گذاران و مشاوران قادر خواهند بود که تصمیمات آگاهانه تر بگیرند و اغلب آنها خودشان را برای چالشهای پیش رو آماده می‌سازند. ۷ مرحله چرخه عمر کارآفرینی به شرح زیر است: مرحله۱– تشخیص فرصت دوره شکل گیری تحت عنوان« قبل از آغاز» مورد تحلیل واقع می‌شود. این مرحله اغلب زمان قابل توجهی نیاز دارد که از یک ماه تا ۱۰ سال متغیر است. در این مرحله تحقیق و درک ابعاد فرصت و مفهوم آن و تعیین اینکه آیا این فرصت مناسب است یا خیر از اهمیت زیادی برخوردار است. اشخاصی که قصد ایجاد یک کسب و کار را دارند باید از درون به کنکاش خود بپردازند تا بدانند که آیا حقیقتاً آمادگی کارآفرینی را دارند؟ اکثریت غالب مردم از جمله مخترعین معمولاً از این مرحله عقب نشینی نمی‌کنند و امکان کارآفرینی را بررسی می‌کنند. مرحله۲- تمرکز بر روی فرصت مورد نظر این مرحله برای کارآفرینان اهمیت زیادی دارد . این مرحله، مرحله شک و تردید است که آنها ایده‌های مختلفی را در ذهن دارند و نمی‌دانند کدامیک را برگزینند. یکی از سرمایه گزاران خطر پذیر Evgene Kleine می‌گوید: «تمرکز بر روی یک فرصت بسیار مهم است. ممکن است بعدها این امکان وجود داشته باشد که شاخه‌های دیگری از کسب و کار را نیز ایجاد نمود اما فاز اول در یک شرکت باید دقیقاً بر روی یک فعالیت خاص متمرکز شود» بهتر است اهداف کسب و کار خود را دقیقاً تعیین نمائید زیرا ممکن است اشخاص مختلف بر روی یک فرصت واحد سرمایه گذاری کنند ولی به نتایج کاملاً متناقضی برسند. مرحله۳-تعهد اغلب کارآفرینان، تشکیل کسب و کار و ترک شغل روزانه خود را تعهد به کسب و کار جدید می‌دانند. ولی این مرحله، در حقیقت باید با تهیه طرح تجاری آغاز گردد. تفاوت بسیاری میان تشریح یک فرصت و تحقیق و نوشتن یک طرح تجاری(طرح کسب و کار) وجود دارد. نوشتن یک طرح موثر تجاری نیازمند سطح جدیدی از درک و معلومات و همچنین تعهد بسیار می‌باشد. این فرآیند بین ۲۰۰ تا ۳۰۰ ساعت زمان می‌برد بنا بر این اگر بعد از ظهرها و تعطیلات آخر هفته را نیز کار کنید این مرحله می‌تواند به سه تا ۱۲ ماه تقلیل یابد. اشتباهی که معمولاً کارآفرینان مرتکب می‌شوند آن است که طرح تجاری را نادیده می‌گیرند. و سپس سایر منابع را جمع آوری می نمایند، ایده مورد نظر را آغاز می‌کنند و سپس پیگیری نموده و تلاش می‌کنند نقطه تمرکز فعالیت مورد نظر برای تبدیل ایده به یک کسب و کار تجاری را دقیقاً تعیین نمایند. مرحله۴ – ورود به بازار سود دهی و موفقیت، تعیین کننده این مرحله هستند: فرض کنید کارآفرین کسب و کار کوچکی را با سازمانی ساده ایجاد نموده است، منابع مورد نیاز خود را با توجه به طرح تجاری‌اش تخصیص داده است و اولین فروش محصولاتش نیز انجام شده است. چیزی که موفقیت کسب و کار را در همان مراحل اولیه تعیین می‌کند این است: اگر مدل کسب و کار سود ده باشد، اهداف معقولی در نظر گرفته شده باشند و کسب و کار در راه کسب سلامت اقتصادی پیش برود، کارآفرین می‌تواند در این مرحله به رشد کسب و کار خود و یا کوچک ماندن این کسب و کار به حدی که با سرمایه شخصی قابل تأمین باشد، فکر کند. مرحله۵- راه اندازی کامل و رشد در این مرحله، کارآفرین باید یک راهکار خاص با بیشترین میزان رشد را انتخاب نماید. معمولاً کارآفرین در این مرحله و بهنگام بررسی راههای ممکن، ترجیح می‌دهد که کسب و کار مورد نظرش کوچک بماند و هیچگاه از این مرحله نمی‌گذرد و یا احتمالاً تنها مالک کسب و کار باقی می‌ماند. و یا ممکن است این ایده جدید در حد یک کسب و کار و فعالیت ساده بماند، که البته تمام ایده‌های جدید نمی‌توانند و یا این ظرفیت را ندارند که تبدیل به شرکتهای بزرگ شوند. دلایل عدم رشد سریع ممکن است این باشد که فضای کافی در بازار برای رشد وجود نداشته باشد و یا محصولات و سیستم های مدیریت مورد نظر مقیاس خاصی نداشته باشند و یا اینکه این رشد سریع برای مدیریت چالش بزرگی ایجاد کند که نتواند از عهده آن برآید. مرحله۶ – بلوغ و توسعه اکنون کسب و کار شما تبدیل به رهبر بازار گردیده است. در این حالت رشد یک کسب و کار، در حقیقت گسترش طبیعی یک ایده خوب از طریق روشهای حرفه‌ای مدیریتی خواهد بود. این گروه حرفه‌ای مدیریتی، استراتژی رشد این ایده را از طریق توسعه در سطح جهانی،اخذ تسهیلات و یا ادغام شدن با سایر شرکتها پیاده سازی می‌کند که از این طریق نقدینگی افزایش و کمبودها رفع می‌شود. مرحله۷ – ارزش مرحله آخر مرحله بهره برداری از نتیجه کار است. در این مرحله ارزش ایجاد شده در طی مراحل قبلی از طریق ارزیابی خروجی کار مورد بهره برداری قرار می‌گیرد. متأسفانه اغلب ادبیات کارآفرینی بر مراحل قبلی تأکید دارد و توجه کمی به خروجی کار معطوف شده است. ما از روی تجربه می‌دانیم که خروج موفق از یک کسب وکار عامل مهمی در چرخه عمر کارآفرینی است، چه برای کارآفرین وچه برای فردی که سرمایه گذاری نموده است. مهمترین چالشی که یک کسب و کار جدید با آن مواجه است این است که کارها در جای خود انجام شوند. دانستن اینکه چه کار باید کرد و در چه مرحله ای، بسیار مهم است. به ویژه اینکه کارآفرین معمولاً زمان و منابع محدودی دارد. آقای کریگ. دبلیو جانسون، رئیس گروه Venture Law ، در جایی گفته است که ایجاد یک شرکت بیشتر شبیه به موشک هوا کردن است. اگر به هنگام پرتاب موشک شما فقط به اندازه کمتر از یک درجه خطا داشته باشید ممکن است هزاران مایل از مسیر منحرف شوید. درک چرخه عمر کارآفرینی به کارآفرین کمک می‌کند که در مسیر صحیح پیش برود و موفق شود.

 

خلاقیت در زندگی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

 نویسنده: امیر حسین محمد داودی

پیوسته این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه که از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (کشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملکـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟
در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم.
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است.

مقدمه
امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند.
موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است.

مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری
تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39)
لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39)
خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6)
نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت.
هالت (1998): اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد، وارکینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد که: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند
بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48)

تفاوت خلاقیت و نوآوری
اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری
در معادله نوآوری فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد.
در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (کتزوکان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک (کنن، 1967) بیان کرد که تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شکل شماره یک ترسیم کردند: نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند که:
- خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991)
- خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (رضائیان، 1373)
- نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991)
- نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992)
- تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایــده را معرفی می کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است. (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224)
خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداکردن» چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود.

فرآیند خلاقیت و نوآوری
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافتهایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است.
(اتریک، 1974) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به کارگیری اندیشه تقسیم کرده است.
(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می کند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه.
آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می کند. (شهرآرای، مدنی پور، 1375، ص 41)

تکنیک های خلاقیت و نوآوری
برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود
1 - یورش فکری(BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است:
اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود.
هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند.
2 - الگوبرداری از طبیعت(BIONICS) : یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127)

3 - تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشکل از پنج مرحله است:
اعضاء گروه در یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛
هریک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛
هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند‍؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالکی، 1969، ص 143)

شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری
نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای که می تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از:
1 - فضای خلاق: یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - کشف کردن استعدادها.
2 - دادن وقت برای خلاقیت: موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند.
3 - برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود.
4 - ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373، ص 51-29)
ویژگیهای افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقیت متفاوت اند. کسی که زندگی خلاق دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، با مهر و محبت ناکامیها را می پذیرد و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند.
ایام گرانبهای عمر را به بطالت تباه نمـــــی کند، خوب می داند که بیکاری و وقت گذرانی به فراغت پرداختن بیش از اندازه اسباب تکدر خاطر می شود.
انسان خلاق دلبسته مادیات نیست. اتومبیلهای گــران قیمت و لباسهای فاخر و خانه های مجلل ممکن است خوب باشند، اما اصل نیستند.
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگی در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمی کند.
انسان خلاق از سرگرمیهای انفعالی فاصله می گیرد. از انگاره های انفعالی حذر می کند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهایش گام بر می دارد. به قدری محو زندگی است که فرصتی برای خودخواهی پیدا نمی کند و جان کلام آنکه، مشتاق و هدف گراست. احساس جوانی دائم دارد، احساسی که همه به آن نیاز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند.
اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است که اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست. (مالتز، ص 213-212)

ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور سازمانها و شرکتها بر برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف جهانی آماده می سازند. به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها و شرکتهای جوان پذیرفته شده است. براساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار کرده ودر این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته اند.
سازمانهای خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمانها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحرانهایی است که غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر این موضــوع دارد. سازمانهای انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند.
نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات(MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرحهای سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند. (جئون باتن، 1981)
نتیجه گیری
ایده های جدید، بـااندیشیدن به دست مــی آید. که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر می شود و به تجسم آن می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک می کند. بینشی که بــــدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فکرهای جدید تغذیه می کند. منشاء فکـــر جدید، قوه تصور و تخیل است نه قدرت منطقی بشـر. سرنخهای مختلفـی که به دست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده می شود تا بهترین فکر به دست آید.

افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یک فکر جدید بسیار کارساز و موثر است.
به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند.
یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند.
باتوجه به اینکه تاکید اصلی در این مقاله بر مولفه خلاقیت و نوآوری بوده است. در این راستا تلاش شده تا ضمن بیان خلاصه ای از اهمیت مسئله خلاقیت و نوآوری در توسعه، رشد و بقای سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسی قرار گیرد

 

خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

نویسندگان: عباس طالب بیدختی ; علیرضا انوری

پیوسته این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه که از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (کشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملکـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟
در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم .
خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است .  

امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند . موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER) به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است . مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح ) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39 ) لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39 ) خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6 ) نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت . هالت (1998 ): اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد، وارکینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد که: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت در آمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند . بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48 ) تفاوت خلاقیت و نوآوری اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد . ( دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند : انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری در معادله نوآوری فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد . در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (کتزوکان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک (کنن، 1967) بیان کرد که تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شکل شماره یک ترسیم کردند : نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند که : - خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991 ) - خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . ( رضائیان، 1373 ) - نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991 ) - نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992 ) - تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایــده را معرفی می کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است . (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224 ) خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداکردن» چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود . فرآیند خلاقیت و نوآوری مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافتهایی هدایت کند . نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است . ( اتریک، 1974 ) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به کارگیری اندیشه تقسیم کرده است . ( آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می کند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه . آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می کند. (شهرآرای مدنی پور، 1375 ، ص 41 ) تکنیک های خلاقیت و نوآوری برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود : 1 - یورش فکری (BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است : اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست . به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود . هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند . 2 - الگوبرداری از طبیعت (BIONICS) : یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127 ) 3 - تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشکل از پنج مرحله است : اعضاء گروه در یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛ هریک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛ هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند‍؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالکی، 1969 ، ص 143 ) شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای که می تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از : 1 - فضای خلاق : یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر کس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - کشف کردن استعدادها . 2 - دادن وقت برای خلاقیت : موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند . 3 - برقراری سیستم پیشنهادات : یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود . 4 - ایجاد واحد مخصوص خلاقیت : گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373، ص 51-29 ) ویژگیهای افراد خلاق و نوآور افراد از نظر خلاقیت متفاوت اند. کسی که زندگی خلاق دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، با مهر و محبت ناکامیها را می پذیرد و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند . ایام گرانبهای عمر را به بطالت تباه نمـــــی کند، خوب می داند که بیکاری و وقت گذرانی به فراغت پرداختن بیش از اندازه اسباب تکدر خاطر می شود . انسان خلاق دلبسته مادیات نیست. اتومبیلهای گــران قیمت و لباسهای فاخر و خانه های مجلل ممکن است خوب باشند، اما اصل نیستند . انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگی در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمی کند . انسان خلاق از سرگرمیهای انفعالی فاصله می گیرد. از انگاره های انفعالی حذر می کند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهایش گام بر می دارد. به قدری محو زندگی است که فرصتی برای خودخواهی پیدا نمی کند و جان کلام آنکه، مشتاق و هدف گراست. احساس جوانی دائم دارد، احساسی که همه به آن نیاز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند . اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است که اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست. (مالتز، ص 213-212 ) ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور سازمانها و شرکتها بر برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف جهانی آماده می سازند. به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها و شرکتهای جوان پذیرفته شده است. براساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار کرده ودر این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته اند . سازمانهای خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمانها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحرانهایی است که غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر این موضــوع دارد. سازمانهای انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند . نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات (MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرحهای سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند. (جئون باتن، 1981 ) نتیجه گیری ایده های جدید، بـااندیشیدن به دست مــی آید. که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر می شود و به تجسم آن می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک می کند. بینشی که بــــدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فکرهای جدید تغذیه می کند. منشاء فکـــر جدید، قوه تصور و تخیل است نه قدرت منطقی بشـر. سرنخهای مختلفـی که به دست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده می شود تا بهترین فکر به دست آید . افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یک فکر جدید بسیار کارساز و موثر است . به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند . یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند . باتوجه به اینکه تاکید اصلی در این مقاله بر مولفه خلاقیت و نوآوری بوده است. در این راستا تلاش شده تا ضمن بیان خلاصه ای از اهمیت مسئله خلاقیت و نوآوری در توسعه، رشد و بقای سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسی قرار گیرد .  


مرجع: شبکه اطلاع‌رسانی تسهیلات اعتباری

 

 

ویژگیهای مدیر

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

مترجم: گیتی اصفهانیان

www.karafariny.com

جان اپلگیت کسی است که یک مدیر متولد شده است. این نقشی است که او اصرار دارد با کسی که خیلی متفاوت به نظر می رسد - نقش یک رهبر - اشتباه گرفته نشود.
طبق نظر اپلگیت اگرچه مدیریت و رهبری تکنیک های مشترکی دارند، اما وقتی که با وظیفه نظارت بر کارمندان سروکار دارند کاملاً با یکدیر متفاوت هستند.
اگر شما فکر می کنید که تصور یک مدیر موثربودن، بدون اینکه یک رهبر موثر باشید، دشوار است، جان اپلگیت می خواهد که این تفکر شما را تغییر داده و احتمالاً سبک مدیریتی شما را نیز عوض کند. از زمانی که جان اپلگیت اولین تجارت جسورانه خود را که یک دکه کوچک آب میوه فروشی در گوشه خیابان بود در یازده سالگی شروع کرد، چیزهایی که برای اداره کردن کارکنان و به کارگیری آنان به عنوان یک گروه لازم است را کشف کرد.

من همواره این توانایی را داشته ام که انواع شخصیتها را بشناسم و با موفقیت با افراد و تیپ های مختلف مردم ارتباط برقرار کنم«. حتی در یازده سالگی او قادر بود که خصوصیات گروه جوانش را شناسایی کرده و از ایـن اطلاعات به سود خود استفاده کند. او می افزاید، »من بلافاصله متوجه شدم که دوستانم خصوصیات رفتاری متفاوتی دارند یک نفر به راحتی راه می آمد و نفر بعدی به خاطر تفکر کنترلی که داشت ستیزه جو بود و دیگری فقط یک یاری گر واقعی خوب بود«.
شخصیت اصلی یا انواع رفتارها در هر کارمندی فطری است. این وظیفه مدیریت است که تیپ شخصیتی هر فرد را شناسایی کرده و بداند که چگونه باید با آن کارمند برخورد کند. در میان تیپ های رفتاری اصلی شما باید به دنبال یاری دهندگان، جلو برنده ها، خوش برخوردها و افراد کاری (اجرایی) باشید.
هر نوع شخصیتی از یک نوع انگیزش (محرک) خاص بهره می گیرد و بسته به نوع ارتباطی که با او برقرار می شود پاسخ متفاوتی می دهد.
به عنوان مثال: یک مدیر بایستی هنگامی که با کارمندانی مواجه می شود که فقط به موفقیت شخصی اش توجه دارد، اخلاق گروهی را تشویق کند.
به عنوان یک مدیر باید ابتدا تکنیک های خاصی که برای تشویق اخلاق شخصی کارمندان و بازدهی کاری لازم است، را شناخت و بر کاری که انجام می شود نظارت کرد و هدف نهایی تشویق اشخاص برای دنبال کردن اهدافشان باشد.
مدیران خوب به موفقیت هر فرد علاقه مند بوده که از این طریق در نهایت منافع تمام گروه تامین خواهدشد ولی رهبران توجه کمتری به اشخاص دارند و درعوض بیشتر به هدف نهایی گروه اهمیت می دهند.
اپلگیت می گوید: رهبران، کارکنان را به پیروان کنترل شده تبدیل می کنند درحالی که مدیران به کارکنان توان موثر بودن، با انگیزه و کارا بودن را اعطا می کنند.
برای کسانی که در آغاز راه هستند، اگر شما قبلاً هیچ تجربه مدیریتی حتی نظارت بر فعالیتهای روزانه یک کارمند، را هم نداشته اید، قبل از اینکه مسئولیتی را بپذیرند باید مهارتهایی را امتحــان کنند. در کنار سبکهای متنوع، فلسفه ها و تکنیک های موجود، مدیریت به هیچ وجه مثل آشپزی و خیاطی نیست. هر نوع تقاضایی با نیازها و شخصیت هر مدیر و کارمندی سازگار نیست. ولی اگر شما به دنبال این هستید که بفهمید آیا شرایط مدیریت کارکنان را دارید یا نه؟ این سوالات را از خود بپرسید:
 آیا شما قادر هستید یک ارزیابی بدون غرض انجام دهید؟
مدیر بودن به این معناست که رفتار مثبت کارکنان را تشویق و همچنین مواردی را که کارمند نیاز به بهبودی دارد را شناسایی کنید.
یک مدیر لایق و موثر همچنین باید تغییرات دلخواهش را هدایت کند. این مطلب به این معنی است که بتوان هر کارمند را به درستی طبق توانایی شخصی و مشارکت کاریش ارزیابی کرد.
مدیران خوب به کارمندان کمک می کنند تا اهداف کاری کوتاه مدت و بلندمدت را تحقق بخشیده و همچنین به کارکنان درباره کاری که باید درجهت رشد در سازمان انجام دهند کمک می کنند. ارزیابی عملکرد یک وسیله عالی برای شروع تغییرات و استراتژی های سازمان است.
 آیا شما می توانید یک فرهنگ اداری مثبت ایجاد کنید؟
یک مدیر درصورتی ازنظر مدیریت فردی برتر محسوب می شود که بتواند با موفقیت در محیط کار، فرهنگی ایجاد کند که مدافع ارکان سازمان باشد.
مدیران عالی نیاز دارند که از حمایت ناظرین مطمئن باشند و همه سطوح از بالا تا پایین یک نوع نظم و انضباط را رعایت کنند.
 آیا شما یک شنونده دقیق هستید؟
یک مدیر خوب باید بتواند چیزهایی که کارکنانش می گویند را بشنود و تفکراتشان را درک کند. لازمه این امر توان تمرکز روی موضوع جاری و درک حقایق است.
یک مدیر خوب نه تنها باید موقعیتهایی که نیازمند عکس العملهای فوری مدیریتی و یا تغییر خط مشی هستند را در یابد بلکه باید جاهایی که نیاز به تفکر دارد را نیز شناسایی کند.
 آیا قادرید با موقعیتهای مشکل ساز مبارزه کنید؟
به عنوان یک مدیر برای شما خیلی حیاتی است که نسبت به عصبانیت و واکنش کارمندانتان جبهه نگیرید.
در تمام شرایط حرفه ای باشید و آرامش خود را حفظ کنید و اجازه ندهید که حرفهای نامربوط کارکنان باعث ناامیدی شما شود.
 آیا شما می توانید به واقعیتها بدون واکنش به احساسات شخصی خود پاسخ دهید؟
یک مدیر باید بتواند به مسایل کاری پرداخته و در زمان مناسب راه حلهای قابل اجرا را پیشنهاد کند، در غیر این صورت کارمندان تغییر ماهیت داده و سطوح عملکردشان کاهش می یابد.
 آیا شما قادرید که به مجموعه ای از موضوعهای شخصی واکنش نشان دهید؟
شناخت اهداف شخصی کارمند برای شروع خوب است ولی یک مدیر ممتاز باید دستور کارها را با هم تلفیق کند و آنها را به سمت یک هدف مشترک کاری رهبری کند.
نباید از کارمندان انتظار داشته باشید که همان اهداف شما را داشته باشند. اغلب درباره اهداف شرکت صحبت می شود درحالی که باید درباره چیزهایی که برای کارمندان اهمیت دارد نیز بحث شود.
 آیا شما می دانید چه موقع باید شروع به ایجاد تغییرات کنید؟
معمولاً این مدیر است که می تواند نظر بدهد که آیا سیاست یا موقعیت فعلی نیازمند ایجاد تغییرات در ساختار شرکت هست یا نه.

 

مدیرعامل موفق

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

 ترجمان : سیدحسین هویت طلب و سیدجعفر زنوزی

www.karafariny.com

مطالعه این مقاله برای مدیران عامل جدید یا مدیران عاملی که سازمان خود را عوض می‌کنند. بسیار ضروری است. مباحث مطرح شده و راهکارهای تدوین شده در این مقاله، نتیجه تجربیات و عملکرد بسیاری از مدیران عاملی است که در سازمانهای بزرگ و کوچک، دولتی و غیردولتی استخدام یا جایگزین شدند.

صد روز اول کار شما در مقام یک مدیر عامل، بحرانی ترین زمان کاری است. زیردستان شما با نگاه تیزبینانه، به دنبال یافتن خواسته های ذهنی، ساختار تیم های کاری مورد دلخواه، شیوه های رهبری، نقاط ضعف و ماهیت و شخصیت شما هستند. این مقاله می تواند راهنمای خوبی برای 100 روز اول عمر مدیر عاملی شما باشد. 100 روزی که بحرانی ترین روزهای عمر کاری شما محسوب می گردد.
-شدت عمل به خرج ندهید و تنها برروی تعداد محدودی از اولویتها تکیه کنید. دقت کنید که از ابتدا باید بدانید که این اولویتها چه وقت و چطور باید رعایت شده و استقرار یابند. این اولویتها حداکثر باید در سه یا چهار نکته کلیدی خلاصه شوند.
- در تعیین اولویتهای کلیدی و تکیه بر استقرار سریع آنها بسیار بی رحم و غیرقابل انعطاف باشید و سریعاً، مجموعه ای از وظایف را برای تمرکز مدیران خود بر روی این عوامل کلیدی، ترسیم و تدوین کنید به گونه ای که تحقق این عوامل، اهداف سریع‌الوصول آنها قرار گیرد.
- اهداف اصلی خود را در سازمان، تعیین و ابلاغ نمایید. در بیانیه خود به چرائی آنها اشاره کنید. دائماٌ و بدون تغییر به دنبال تحقق آنها باشید و در 100 روز اول. همواره آنها را توضیح دهید تا همه مدیران را با خود همسو کنید. این اهداف می بایست در 100 روز اول محقق گردد.
- وقتی دستورات و پیشنهاداتی ارائه می‌دهید، به سه موضوعی که مهمتر از همه آنهاست و بیشترین بازدهی را حاصل می‌نماید. تکیه خاص بورزید. از کمبود و فقدان اطلاعات نگران نباشید. همیشه از آخرین و جدیدترین اطلاعات در دست استفاده کنید. زمانی که می بایست راهکارهایی را پیشنهاد دهید. فکر بیان آهها نیز باشید. راهکارها می توانند پیچیده، مفهومی یا شفاف و روشن باشند. دقت نمایید که وضوح آنها می بایست به گونه ای باشد که در عرض سی ثانیه بتوانید آنها را بیان نمایید.
- اگر خواستید اهداف یا خواسته های مهمی را ابلاغ کنید. تعداد محدودی (حداکثر سه تا پنج موضوع) را مهمتر از همه بدانید و بقیه را با درجه اهمیت کمتری بیان کنید. پیگیری همین تعداد محدود و جمع آوری اطلاعات کامل در خصوص آنها. کافی است و اگر بقیه به نتیجه نرسیدند زیاد مهم نیست.
- برای رسیدن به اهداف و خواسته های مهم خود، تمامی مدیران را بسیج کنید و با یک نمودار گرافیکی که از اهداف و خواسته های خود ترسیم می کنید و در اتاق خودتان می‌گذارید، در زمان فراخوانی مدیران، نمودار و اهداف خود برروی آن را به آنها گوشزد کنید. جهش های مثبت در سازمان
- امروزه، پیروزیهای اولیه به افراد انرژی مضاعف داده و توان آنها را در اعمال تغییرات، بالا می برد. اگر شما نتوانید به بعضی از اهداف یا خواسته های خود در صدروز اول نرسید، شکست شما حتمی است. شما باید به چند هدف یا خواسته خود در صدروز اول برسید. این موضوع از ضروریات است.
- در صد روز اول، به زیردستان خود انرژی دهید و توجه آنها را برروی حل مسائل عمده‌ای که موجب کاهش فروش یا افزایش هزینه است، جلب نمایید. این صد روز، زمان پایه ریزی رشد و تغییرات سازمان و تثبیت خودتان است. این مسئله مهم است که کارکنان در این صد روز، جهشی چشمگیر را از وجود شما در سازمان مشاهده بکنند.
- به شکل گسترده ای، جهش ها و تغییرات را در قالبهای مختلف به نمایش عموم بگذارید و همیشه بر این نکته تکیه کنید که وجود شما چقدر در توسعه و جهش سازمان بااهمیت بوده است.ایجاد تیم مدیریت
- طی صد روز اول، تیم مدیریتی خود را تشکیل دهید و اگر نیاز به تغییرات ساختاری یا انسانی وجود دارد، حتماً آن را انجام دهید. به یاد داشته باشید که از روز اول، سازمان و هر آنچه که در آن است ارثیه شما محسوب می شود ولی پس از صد روز، هر چیزی که در سازمان کم یا زیاد شده باشد، خرید شما برای سازمان است و از چشم شما می بینند. صرفنظر از اینکه سازمان خوب، بد یا افتضاح (فیلم خوب، بد و زشت) شود، شما مسئول آن خواهید بود.
- پس از مدتی، متوجه خواهید شد که تعداد اندکی از آدمهای سازمان، تمامی کارها را انجام می دهند. یکی از کارهای اصلی شما، تحقیق و یافتن این آدمهاست. طریقه یافتن شما می تواند اعلام رسمی هم باشد ولی این موضوع را به خاطر داشته باشید که این کار حیاتی است زیرا این چندنفر می توانند تیم اصلی شما باشند تا بتوانید کلیه موانع و مشکلات را از سرراه خودتان و سازمان بردارید.اجرای طرحها
- در استقرار و اجرا، شدت عمل و سختگیری زیادی به خرج دهید. تغییر نیاز به کار سخت دارد. یک یا چند نفر را پیدا کنید که متخصص و مسئولیت پذیر باشند. شما موظفید که برای اهداف و خواسته های خودتان، نقشه کار و طرح اجرایی با زمانبندی دقیق داشته باشید. در طرح خودتان، دقیقاٌ بیان کنید که چه چیزهایی باید انجام شود و برای هر مرحله به طور شفاف، امتیازبندی قائل شوید. یادتان باشد که بیان شما می بایست آن قدر شفاف و واضح باشد که کم سوادترین کارکنان شما متوجه منظورتان شود. برای تحقق تغییرات مورد نیاز در زمان تعیین شده، همیشه یک نفر را به عنوان مسئول ممیزی این طرح، معین کنید. این شخص می بایست بسیار شجاع و نترس باشد. هر دو هفته، تیمهای اجرایی را جمع کنید و از آنها جزئیات کارهای انجام شده را بخواهید. هر شخصی که کارش را چه در قالب تیم و چه شخصی، به طور کامل انجام نداده، شناسایی و بازخواست کنید تا همه مشاهده کنند که شما تا چه اندازه، پیگیر امور هستید. یکی از دستورات جلسه بعد، نتایج فعالیت این شخص یا تیم متاخر می باشد.تفهیم کامل سیاستها و ایجاد وفاق
- اطمینان حاصل کنید که در این صد روز، چه چیزهایی مهمترین هستند، چه کسانی تصمیم ساز هستند، چه کسانی با مشتری در ارتباط هستند، چه کسانی صاحب فکر و اندیشه هستند، چه حمایتهایی از طرف شما لازم است و شما به حمایت چه کسانی احتیاج دارید.
- سیاستها و فرهنگ سازمانی را کاملاٌ مطالعه کنید. شما موظفید که "سازمان پنهانی" Shadow Organization یا "گروههای غیررسمی" را شناسایی کنید زیرا یکی از عوامل مهم در پیروزی یا شکست شما محسوب می شود.
- نگاه کارکنان به شماست. با آنها صحبت کنید. برایشان وقت بگذارید. خودتان را پشت میز مخفی نکنید و تابلوی "ورود ممنوع" روی درب اتاقتان نصب نکنید.
- خیلی از کارکنان مایلند که شما را تحریک کرده تا واکنش شما را ببینند. مراقب باشید و خونسردی خودتان را از دست ندهید.
- تضادها و تعارضهای احتمالی با تغییرات مورد نظر خود را شناسایی کنید. چه کسانی با عقاید شما مخالفند؟ چه کسانی در ایجاد این تضادها، نقش اصلی را بازی می کنند؟ چه کسانی با جان و دل برای شما کار می‌کنند؟ موافقان و مخالفان خودتان را بشناسید. آن وقت، استراتژی و برنامه ای تنظیم کنید که از موافقان به درستی حمایت کرده و مخالفتها را خنثی نمایید.
- سلامت یک سازمان متکی به رفتار و اخلاق کارکنان است. به رفتار و اخلاق کارکنان توجه کنید. آیا کارکنان متعهد و کاری هستند؟ آیا دلگرمی به کار می دهند و برای پیشرفت، ایده های نو دارند؟ آیا کارکنان دلسوز هستند؟ آیا ضرورت ها را به‌درستی متوجه می شوند و کار را ضرورت اول می دانند؟ و آیا کارکنان، رفتار و اخلاق موثر و موفق دارند؟روشهای اجرایی و تحلیلی اطلاعات
- اخلاق تهاجمی گردآوری و یافتن اطلاعات را در سازمان اشاعه دهید. به شدت به یافتن، تحلیل و بررسی اطلاعات با رویکرد کاملاٌ اجرایی، تکیه کنید. خیلی از رهبران، از آشکارشدن حقایق، ترس و دلهره دارند. شاید براین عقیده باشند که اگر بیش از اندازه به حقایق نزدیک شوند، نمی توانند دیگر آنها را ببینند اما بدانید که کتمان حقایق هم نسخه ای برای شکست شماست. از حقایق نترسید. حقایق را شکار و آشکار کنید.
- تحلیل اطلاعات مبتنی بر حقایق، به مدارک و شواهد بسیار زیادی نیاز دارد. قبل از هر ارائه ای به هیئت مدیره، با اطلاع رسانی نمونه ای به چندنفر، آنها را آزمایش کنید.
- از ابتدا، خیلی شفاف و صریح با جملاتی مثل "حقایق را بگو و تحلیل شما چیست"، توضیح بخواهید و در جریان قرار بگیرید که اگر اینطور باشد، تصمیمات شما چه در مورد موضوعات کوچک و چه در تصمیمات اساسی، باواقعیت همراه خواهد بود.
- تصمیم گیری نیاز به اطلاعات زیاد و درست دارد. کارکنان را به روش تصمیم‌گیری مبتنی بر حقایق، ترغیب و تشویق کنید زیرا آنها مایلند که تصمیم مدیرعاملشان براساس حقایق باشد. تعریف چارچوب تصمیم گیری مبتنی بر حقایق، یکی از مهمترین روشهای موفقیت یک مدیر عامل جدید است.
- اگر مایل به افزایش درآمد و سود سازمان هستید، نکات و نقاط پول ساز فعلی را شناسایی کنید. اطلاعات لازم را از فروش، هزینه، دارایی، محصولات و دیگر مبانی و کانالهای اطلاعاتی دریافت کنید. آنها را در یک فایل یا پایگاه اطلاعاتی وارد کنید. اطلاعاتی را به شکلهای مختلف بدستتان می‌رسد، ترتیب بندی و اولویت بندی کنید. آنها را به صورت خوشه ای یا دسته ای، بخش بندی کنید. دسته ها و متغیرهایی که از وضعیت مناسبی برخوردار نیســتند را مشخص کنیــد. آنها می توانند از یک طرف، مشکلات اساسی شما در کاهش درآمد و فروش باشند و از طرف دیگر، فرصتهای شما برای فروش بیشتر باشند. فرصتها را استخراج و از آنها استفاده کنید.

 

قاطعیت در مدیریت

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: علی نصر اصفهانی

قاطعیت روابط مثبت میان کارکنان و احترام آنها به یکدیگر را تشویق می کند.
قاطعیت، مجموعه از مهارتهاست که هرکسی از راه تمرین می تواند به آن دست یابد.
افراد پس از کسب مهارت قاطعیت می توانند بدون اضطراب بی مورد احساسات صادقانه خود را ابراز دارند و حق خود را بدون انکار حق دیگران مطالبه کنند.
پرخاشگری و قاطعیت مفاهیمی هستند که اغلب با هم اشتباه می شوند.
قاطعیت وسیله ای ارزشمند برای رسیدن به اعتماد به نفس و کنترل خویش است.

هدف از طرح موضوع قاطعیت این است که به افراد کمک شود در روابط خود با دیگران بیشتر به اصل مساوات و شرط انصاف برسند. مدیران در موقعیتهای مختلف به روشهایی احتیاج دارند تا بی آنکه به شأن و منزلت کسی خدشه وارد شود، مشکل خود را با دیگران درمیان گذارند. در این وضعیت برخی احساسات خود را پنهــان می کنند و ناراحت باقی می مانند و گروهی دیگر به شخصی که آنان را ناراحت کرده حملــه ور می شوند. این بحث به مساوات اعتقاد دارد نه توصیه می کند سرتان را پایین بیندازید و راه خود را بروید و نه به طرف مقابل حمله ور شوید. مجبور نیستید برای آنکه مرعوب دیگران نشوید آنها را مرعوب کنید. مجبور نیستید که به هر ساز دیگران برقصید. مدیر قاطع می تواند به طور مستقیم و صادقانه با این نگرانیها روبرو شود و تا حد امکان به همگان و سایر مدیران در سازمان به چشم برابر نگاه کند، قاطعیت، روابط مثبت میان اشخاص و احترام آنها به یکدیگر را تشویق می کند. موانع چندی بر سر راه مطرح شدن موضوع قاطعیت وجود دارد. به این ترتیب که برخی حق قاطع بودن را از خود دریغ می کنند و برخی از افراد از قاطعیت داشتن هراسان می شوند.

مقدمه

بسیاری از والدین هر وقت فرزندان آنها خواسته اند برای احراز حق خود قاطعیت نشان دهند با آنها مخالفت کرده اند. معلمان به شاگردان مطیع پاداش می دهند و با آنهایی مخالفت می کنند که مخالف روشهای آموزشی ایشانند. در گذشته خیلی از کارکنان آموخته اند که اگر بخواهند حرفشان را بزنند از ترقی و اضافه حقوق خبری نخواهدبود و ممکن است کار خود را نیز از دست بدهند. اما روز به روز پیشرفتهایی برای ایجاد جامعه ای مبتنی بر ارزشهای قاطعیت، حاصل شده است. افراد نسبت به گذشتــــه راحتتر نظر خود را بیان می کنند. روابط میان افراد به برابری طرفین توجه دارد هرچند رفتار بعضی از مدیران به گــونه ای است که اگر در عصر قبلی زندگی می کردند، خوشحالتر بودند. اما به دلایل متعدد، محل کار تا حد زیادی انسانی تر شده است و کارکنان ابراز عقیده می کنند و به رغم مخالفت رئیس، دیـــدگاههای خود را بازگو می کنند. قاطعیت برای همـه افراد در سازمان می تواند سودمند باشد و نتایج سودمندی فراهم کند به نحوی که مدیر قاطع رابطه بهتری با زیردستان و برخورد موثرتری با مافوق خود دارد. رفتار قاطع اغلب با رفتار پرخاشگرانه اشتباه می شود. ازجمله تمایزات اساسی میان مدیران قاطع و مدیران پرخاشگر این واقعیت است که مدیر قاطع مورداحترام دیگران است، همان گونه که برای خود ارزش و احترام قایل می شود، به دیگران نیز احترام می گذارد. چنین مدیری به جای آنکه دیگران را مجبور به تبعیت از خواسته های خود کند با آنهــــا مشورت می کند. درحالی که مدیران پرخاشگر به تابعیت محض زیردستان عادت کرده اند نه مشارکتشان. در این مقاله تلاش شده است برای چیره شدن بر این موانع به افراد کمک شود. هدف آموزش قاطعیت، یاد دادن هنر ارتباط عمیق با دیگران، برخورد جدی با کار و زندگی و تسلط بر خویش است.

تعریف قاطعیت

قاطعیت یکی از جنبه های قابل اصلاح ارتباط میان افراد است. این مهارت می تواند افراد را در برخورد با همکاران مافوق و زیردست بسیار یاری دهد. به اعتقاد لازاروس قاطعیت دارای چهار مؤلفه است. اول، رد تقاضا دوم، جلب محبت دیگران و مطرح کردن درخواستهای خود، سوم، ابراز احساسات مثبت و منفی و درنهایت، شروع، ادامه و خاتمه گفتگوها (هارجی و دیگران، 1377، ص 296). به اعتقاد کیت دیویس قاطعیت فرایند بیان احساسات، درخواست تغییرات، دادن و دریافت کردن بازخـــور صادقانه است(DAVIS AND ET.AL 2002, P.269) . لنج و جاکوبسکی معتقدند قاطعیت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افکار، احساسات و اعتقادات خویش به نحوی مناسب، مستقیم و صادقانه به صورتی که حقوق دیگران زیرپا گذاشته نشود (هارجی و دیگران، 1377، ص 297). قاطعیت با درک و پذیرش اینکه هر فردی حق انتخاب و کنترل زندگی خود را دارد آغاز می شود. قاطعیت به معنای بهره کشی از دیگران نیست، بلکه به معنای محافظت از خود و منابع خود است (برکو، 1378، ص 213). هر تعریفی که از قاطعیت موردقبول قرار گیرد باید در آن بر رعایت و احترام به حقوق خود و دیگران تاکید و بین گرفتن حقوق خود و پایمال کردن حقوق دیگران تمایز قایل شد.

مراحل

برای نشان دادن قاطعیت در یک وضعیت خاص لازم است پنج مرحله طی شود. هنگام مواجه شدن با یک وضعیت غیرقابل تحمل، افراد قاطع آن وضعیت را به طـــور عینی توصیف می کنند، واکنش عـــــاطفی نشان می دهند، با وضعیت دیگران همدلی می کنند، سپس آنها بدیلهایی برای حل مسئلـــه ارائه می کنند و پیامدهای (مثبت و منفی) که ایجاد خواهدشد را بازگــو می کنند. (DAVIS, 2002, P.269) (جدول شماره یک)

البته طی کردن این پنج مرحله ممکن است در تمام شرایط لازم نباشد. از این پنج مرحله گاهـی فقط توصیف وضعیت موجود و ارایه راه حل ضرورت دارد. بکارگیری دیگر مراحل این فرایند به اهمیت مشکل و روابط بین افراد بستگی دارد.


کارکردها

مهارت قاطعیت به فراخور موقعیت چند هدف را برآورده می سازد. به طور کلی استفاده ماهرانه از قاطعیت به فرد کمک می کند که:

- جلو پایمال شدن حقوق خود را بگیرد؛

- تقاضاهای نامعقول دیگران را رد کند؛

- بتواند از دیگران درخواستهای معقولی داشته باشد؛

- با مخالفتهای نامعقول دیگران، برخورد درست و موثری بکند.

- حقوق دیگران را به رسمیت بشناسد؛

- رفتار دیگران در برابر خود را تغییر دهد؛

- از رفتارهای پرخاشگرانه غیرضروری خودداری کند؛

- در هر موردی موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح سازد.

زمینه فرهنگی قاطعیت

زمینه فرهنگی بر قاطعیت تاثیر می گذارد. به طور مثال، فرهنگهایی که اعتقادات مذهبی شدیدی دارند، گاهی قاطعیت را به عنوان یک روش معتبر رد می کنند، و فروتنی، تقدیرگرایی، عدم صراحت، رعایت شعائر و... را رواج می دهند. آموزش قاطعیت برای این افراد، بی معنا و مشکل آفرین است. همچنین در برخی از فرهنگها احترام و اطاعت از بزرگسالان واجب است و هرگونه قاطعیت کوچکتـــــرها را در برابر بزرگسالان تقبیح می کنند. برخی از فرهنگها قاطعیت را رفتاری »مردانه« دانسته و از زنان انتظار تسلیم و خدمتگذاری دارند.

طبقه بندی رفتار افراد

به طور کلی می توان افراد (رفتار افراد) را به سه دسته کلی تقسیم کرد. برخی از افراد به تحقیر دیگران می پردازند، حقوق دیگران را نادیده می گیرند، دیگران را می رنجانند و فقط به اهداف خود توجه دارند، این افراد را افراد پرخاشگر می نامند. پرخاشگری ممکن است هدفهای فرد را برآورده سازد، اما اسباب مرارت دیگران را فراهم می کند. دسته دوم افراد کمرو هستند که فاقد قاطعیت هستند، نمی توانند احساسات خود را نشان دهند، احساس رنجش دارنــــــد و حق انتخاب خود را به دیگران می دهند. افراد کمرو بندرت به هدفهای خود می رسند. و درنهایت افراد قاطع، افرادی هستند که با صداقت احساسات خود را بیان می کنند، اغلب به هدف می رسند، حتی اگر به هدف نرسند احساس خوبی دارند زیرا رفتار مناسبی داشته اند. به جهت اهمیت این سه دسته رفتار هریک در زیــــر مفصل تر موردبررسی قرار می گیرد.

افراد پرخاشگر: پرخاشگری یعنی تهدید دیگران و نادیده گرفتن حقوق آنها (WEISS, 1996, P.120) . مردم افراد پرخاشگر را افرادی ناسازگار، زورگو، سلطه گر و غیرخویشتندار می دانند. (GORDON, 1993, P.295) . اگرچه این افراد با نهیب زدن و ترساندن دیگران می توانند حرف خود را بـــه کرسی بنشانند، اما باعث می شوند تا دیگران از آنها بیزار و گریزان شوند. افراد پرخاشگر همواره به دنبال برنده شدن هستند، حتی اگر این برنده شدن به بهای ضرر رساندن به دیگران باشد. این افراد معتقدند که همیشه حق با آنان است و دیگران هیچ حقی ندارنـــد و آنچه خود می گویند، نسبت به گفته های دیگران از اهمیت بیشتری برخوردار است، و نقش و کمکشان در مقایسه با نقش و کمکی که دیگران ارائه می دهند، با ارزش تر است. این افراد تلاش می کنند با بلند حرف زدن، قطع کردن صحبت دیگران، قلدری، استفاده ازکنایه، و یا با استفاده از گفته های تهدیدآمیز و نگاههای خصمانه بر دیگران غلبه کنند. افزون بر این، اطمینان اغراق آمیزی نسبت به خود دارند. کلمه »من« را با تـــاکید به کار می برند، دیگران را در گفته های خود نادیده می گیرند، بسیار زود برافروخته می شوند و به شدت از دیگران انتقاد می کنند و دراغلب اوقات موضعی صریح دارند، همیشه پیشنهادات و خواسته هایشان را طوری مطرح می کنند که گویا درحال دستور دادن هستند. این افراد، پس از فرونشستن عصبانیتشان دیگران را مسئول برانگیخته شدن خشم خود می دانند. نسبت به افرادی که با آنان بدرفتاری کرده اند. دیدی تحقیرآمیز دارند، چنانچه دیگران مطابق خواست آنان عمل کنند، مشکلی بروز نخواهدکرد(GILLEN, 1994, P.10) . هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعایت حقوق دیگران است. به طورکلی می توان علائم رفتاری افراد پرخاشگر را بدین صورت بیان کرد:

- فریاد کشیدن؛ - درها را به هم کوفتــــــن؛ - ناسزاگفتن؛ - اخم کردن؛ - تمسخر کــردن؛ - چشم غره رفتن؛ - انگشت خود را سوی دیگران نشانه رفتن؛ - پوزخند زدن؛ - تکان دادن مشتها؛ - صحبت دیگران را قطع کـــردن؛ - تحقیر دیگران در حضور جمع؛ - همه تقصیرات را به گردن دیگران انداختن.

البته قصد بیان آن را نداریم که رفتار پرخاشگری همواره رفتاری نامطلوب است. بلکه براساس نگاه اقتضایی به موضوع می توان رفتارهای پرخاشگرانه را گاهی مطلوب دانست. به این منظــــور، رفتار پرخاشگرانه می تواند دارای جنبه های مثبت و منفی باشد (جیمز، 1377، ص 222).

مدیریت افراد پرخاشگر: این افراد خود را مصمم نشان می دهند اما درواقع این راهی است برای مخفی ساختن فقدان اعتماد به نفس شان. منطق این افــــــــراد آن است که باید برای آنچه می خواهند بجنگند و به هر قیمتی شده از خود دفاع کنند. وظیفه مدیریت در مواجهه با این افراد آن است که به آنان تفهیم کند ضرورتی ندارد همواره وضع تدافعی اتخاذ کنند، زیرا همه مترصد این نیستند که آنان را زمین بزنند. و اینکه می توانند بدون سرزنش دیگران هم به خواسته های خود برسند. مدیران برای کمک به این افراد لازم است:

- به آنان گوش سپارند و در هنگام بحث نگاهشان کنند؛

- روی مواردی تاکید کنند که با آنان توافق دارند؛

- به طور تلویحی نشان دهند که می شود در پایان همه پیروز باشند؛

- به خاطر مشارکتشان از آنان تشکر کنند.

افراد کم رو: افراد کم رو (SUBMISSIVE PEOPLE) نقطه مقابل افراد پرخاشگر هستند. تمایل عمده آنان پرهیزاز برخورد، حتی به بهای تضییع حق ‌شان است(WEISS, 1996, P.120) . اگرچه پرهیز از برخورد، در اغلب اوقات مطلوب است، اما همواره نمی توان از آن اجتناب ورزید. افراد کم رو نه تنها در دفاع از حق خود طفره می روند، بلکه از قراردادن خود در موقعیتهایی که باید باشند نیز پرهیز می کنند. این افراد معتقدند دیگران »حق« دارند اما خودشان »محق« نیستند.

سخن خود را بسیار آهسته شروع می کنند. به دیگران اجازه می دهند تا سخنانشان را قطع کنند و در مقابل انتقاد، مضطرب می شوند و با اندک تهدیدی برخلاق میل خود عمل می کنند. (GILLEN, 1994, P.11) کمرویی یعنی درنظر نگرفتن خود و اتخاذ سبک انفعالی به نحوی که دیگران افکار، احساسات و حقوق ما را به راحتی نادیده بگیرند. افرادی مرددند که این سبک »خاضعانه« را دارند. در ظاهر آرام و درواقع بیقرارند و می خواهند از مسایل فرار کنند. بدون توجه به احساسات خود، با دیگران موافقت می ورزند. این افراد برعکس افراد پرخاشگر که تلاش می کنند خود را بزرگتر از آنچه هستند نشان دهند، سعی درکوچکتر نشان دادن خود دارند. با پذیرفتن نظر اکثریت، تمایلات خود را مخفی می کنند. هدف فرد کمرو آن است که به هر قیمتی که شده دیگران را خشنود سازد و از بروز هرگونه تعارض جلوگیری کند. علایم رفتارهای افراد کم رو را می توان به این صورت فهرست کرد:

- عدم تمایل به ابراز عقیده؛

- خود را دست کم گرفتن؛

- موافقت با انجام کارهایی که تمایلی به انجام آن ندارند؛

- با خود زیرلب حرف زدن؛

- پرحرفی کردن؛

- گریه کردن؛

- پشت سر دیگران گله و شکایت کردن؛

- برقرار نکردن تماس چشمی؛

- با خود و اشیای دوروبر بازی کردن (جیمز، 1377 ص 229).

مدیریت افراد کمرو

مدیریت در برخورد با افراد کمرو لازم است در وهله اول به آنان تفهیم نماید که واجد ارزشهای چندی هستند. چنین افرادی همیشه از بحث و گفتگو طفره می روند و از پذیرش مسئولیت شانه خالی می کنند، درنتیجه همواره دیدگاه دیگران نسبت به آنان نامطلوب است و همین موضوع به تثبیت و تداوم رفتار انفعالی و غیرقاطعانه آنان کمک می کند. مدیران برای تغییر دادن این افراد باید:

- هنگامی که صحبت می کنند هشیارانه به آنان گوش بسپارند و نگاهشان کنند؛

- از آنها بخواهند که در بحث و گفتگو وارد شوند؛

- مشارکت آنان در بحث ولواندک را ارج نهند؛

- مسئولیت انجام کاری را به آنان واگذار کنند؛

- آنان را تشویق کنند که به هنگام نیاز کمک بخواهند.

افراد قاطع

آنان نسبت به احقاق حق خود توانایی و تمــــایل بیشتری دارند، اما به گونه ای عمل می کنند که دیگران نیز به حق خود برسند. این افـراد برخلاف افراد کم رو، از تعارض فرار نمی کنند. اما با افراد پرخاشگر نیز شباهتی ندارند(ANDERSON, EL.AL, 1994, P.154). برخورد این افراد نسبت به تعارض منصفانه است. اعتقاد دارند که نقش و کمک آنان، به اندازه نقش و کمک دیگران ارزشمند است. اطمینان درونی این افرادموجب می شود تا آنچه می خواهنـد یا آنچه احساس می کنند را به طور آشکار بیان کرده و ازطریق ایجاد توافق متقابل و قابل قبول، تعارض را حل کنند(GORDON, 1993, P.293) . حالات و حرکات غیرکلامی (BODY LNGUAGE) آنان درحین سخن گفتن، ناشی از اعتماد به نفس و توأم با آرامش است. مدیران قاطع صریح اند و بی آنکه از موضوع موردنظر شانه خالی کنند، با صـداقت بر روی آن توافق کرده و یا آن را رد می کنند. ارتباط چشمی آنان با افراد، بسیار خوب است. و آهنگ صدایشان بیش از آنکه سبب تضعیف گفته هایشان شود، موجب تقویت آنهاست(GILLEN, 1994, P.12) . افراد قاطع به دنبال ملاحظه حقوق دیگران و درعین حال گرفتن حق خود هستند. هدف افراد قاطع رعایت عدالت برای تمامی طرفهای درگیر است. علایم رفتارهای افراد قاطع به شرح زیر است:

- واکنش نشان دادن به لحنی دوستانه، اما قاطع؛

- برقراری تماس چشمی حاکی از اطمینان خاطر بدون خیره شدن؛

- ابراز احساسات و عقاید خود؛

- بهادادن به خود و نرنجاندن دیگران؛

- داشتن ژستهای مثبت و راحت؛

- توانایی و قاطعیت تصمیم گیری؛

- آنچه را که فکر می کنند در زمان مناسب به دیگران می گویند؛

- به احساسات سایر افراد توجه می کنند و به دیدگاههای آنان گوش فرا می دهند؛

- به شیوه ای رسا و شمرده حرف می زنند؛

- احساس برابری با دیگران می کنند. (جدول شماره دو)

حقوق انسانی در بحث قاطعیت

در بحث قاطعیت اعتقاد بر آن است که هر فردی دارای حقوق انسانی است که باید مورداحترام باشد. در زیر برخی از این حقوق ارائه می شود.

1 - حق بیان اندیشه ها و دیدگاهها، اگرچه با عقاید دیگران مغایر باشد؛

2 - حق ابراز احساسات و پذیرش مسئولیت ابراز آنها؛

3 - حق تغییر عقیده و عدم عذرخواهی در این خصوص؛

4 - حق اشتباه کردن و داشتن مسئولیت در قبال آن؛

5 - حق »نه« گفتن؛

6 - حق دادن پاسخ مثبت به دیگران؛

7 - حق گفتن »نمی دانید«؛

8 - حق گفتن »متوجه نمی شوند«؛

9 - حق تقاضا کردن آنچه می خواهید؛

10 - حق مورداحترام بودن و به دیگران احترام گذاشتن؛

11 - حق استدلال کردن؛

12 - حق شنیده شدن سخنانتان و جدی تلقی کردن آن توسط دیگران.

زمان قاطعیت

عدم قاطعیت لااقل در سه موقعیت بهتر از قاطعیت است. اول: وقتی احساس کنید طرف مقابل در مخمصه افتاده است. مثلاً وقتی در رستوران شلوغی هستید و می دانید که پیشخدمت این رستـــــوران تازه کار است، می توانید بعضی از ضعفهای او را نادیده بگیرید (او به کسی که بعد از شما آمده زودتر رسیدگی می کند). در این حالت نباید قاطعیت نشان داد، زیرا او قصد پایمال کردن حق شما را نداشته است. نشان دادن قـــــاطعیت، استرس او را بی جهت می افزاید. در این حالت ممکن است به مشکلاتی که میان شما و او وجود دارد موقتاً بی اعتنایی کنید.

دوم: هنگام تعامل با شخص بسیار حساس. هرگاه احساس می کنید قاطعیت شما موجب گریه کردن یا حمله شخص به شما می شود، بهتر است قاطعیت نشان ندهید، بخصوص اگر این »اولین و آخرین برخورد« شما با وی باشد.

ســـوم: هنگامی که متوجه اشتباه خود شده اید. برای مثال پس از ارتکاب به تخلفات رانندگی، بهتر است در برابر مامور پلیس قاطعیت نشــان ندهید. در این وضعیت معذرت خواهی بهترین راه حل است. به جای اینکه درصدد اصلاح یا توجیه عمل خود برآیید، با کمال خونسردی به اشتباه خود اعتراف کنید. باید در نظر داشت که همیشه عدم قاطعیت مناسب نیست. معمولاً عدم قاطعیت مستمر، ناگهان به پرخاشگری مبدل می شود و فرد احساس می کند دیگر طاقت ندارد مورد سوءاستفاده قرار گیرد و دیگران او را نادیده بگیرند. بنابراین، بهتر است از همان ابتدای تعامل اجتماعی قاطعیت نشان دهید.

چهارم: هنگامی که با افراد سلطه جو و اصلاح نشدنی مواجه هستید. گاهی با افرادی مواجه هستید که کنار آمدن با آنها دشوار است. کمترین مقدار قاطعیت در برابر این اشخاص در هر زمان و مکان، واکنشهای منفی آنان را درپی دارد. برخی از افراد به قدری رفتارشان ناخوشایند است که ارزش برخورد کردن با آنها وجود ندارد و گاه سودی که عاید می شود در مقـــــایسه با ارزش ناراحتی که از آن ناشی می شود، بسیار کمتر است.

نتیجه گیری

قاطعیت موهبتی مرموز و عجیب نیست، که برخی از آن برخوردار و برخی فاقد آن باشند، بلکه مجموعه ای از مهارتهاست که هرکسی از راه تمرین می تواند به آن دست یابد. مهیج ترین جنبه قاطعیت آن است که پس از کسب این مهــارت، ناگهان متوجه می شوید می توانید بدون هرگونه احساس گناهی »نه« بگویید، خواسته های خود را به طور مستقیم مطرح کنید، و راحتتر با دیگران ارتباط برقرار سازید. از همــه مهمتر آنکه اعتماد به نفس را به شدت بالا می برد.

قاطعیت با افزایش برابری در روابط بین افراد، این امکان را برای فرد فراهم می کند با رعایت منافع خود روی پای خویش بایستید و بدون اضطراب و تشویش بی مورد به راحتی احساسات صادقانه خود را ابراز کند و حق و حقوق شخصی خود را بدون انکار حق دیگران مطالبه کند. پرخاشگری و قاطعیت مفاهیمی هستند که اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند. اما قاطعیت نه تنها به معنای پایمال کردن حقوق دیگران نیست بلکه حقوق همه افراد محترم شناخته می شود. قاطعیت وسیله ای ارزشمند برای رسیدن به اعتماد به نفس و کنترل خویش است.

 

خلاقیت در مدیریت

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه که کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بکوشند .  از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری.افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات ، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، کاهش بورو کراسی، افزایش رقابت ، افزایش کارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان ، پیدا کردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خود کنترلی کارکنان ، مشورت ، تشویق به ابتکار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می کند . تکنیک های خلاقیت گروهی شامل تحرک مغزی ، گردش تخیلی، تفکر موازی ، ارتباط اجباری ، شش کلاه تفکر ، از تکنیکهای مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفکر خلاق و انگیزش که می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش کارکنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند . مقدمهبا پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌که با کمک آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد که‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشکلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌که‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یکدیگر ارتباط‌برقرار کرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افکار نو مشکلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندکه با خلق‌افکار نو به‌سوی‌یک‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.رشد فزاینده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌که‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد که‌ دیگری ‌فرصت‌ کسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جریان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوی‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بین‌انسانها یکی‌از رموز موفقیت‌ در دنیای‌ امروز است‌. هیچ‌کس‌قادر نیست‌ به‌ میزان ‌اطلاعات ‌واقعی‌هر کس‌که‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پی‌ببرد. این‌ اطلاعات ‌زمانی‌به‌ حرکت‌ درمی‌آید که‌ انگیزه‌ای ‌قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ‌ذهن می شود. در این‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌یکدیگر حساسند و در جهت‌ رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت‌ سبب‌ می‌شود جریانی ‌از علم‌ و دانش‌و تجربیات‌ میان‌ آنها جاری ‌شود که‌ همین‌ امر زمینه‌ساز نوآوری‌ و خلاقیت‌ خواهد بود.یکی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یک‌جامعه‌،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین ‌انسانها جهت‌ ایجاد فرهنگی‌است‌که‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌برای‌رشد دادن ‌دیگری‌ هستند و با تاثیر بر روی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند.یکی از شرایط‌ لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افکار نو،وجود آرامش ‌برای ‌مغز است‌. به‌ همین ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بکوشند در جامعه‌ شرایطی‌ پدید آید که ‌در بستر آن‌ مغز بیندیشد و تکامل یابد و سبب‌ساز افکار نو شده‌ و شرایط ‌برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ مهیا شود. با افزایش‌ سپرده‌گذاریهای‌ اخلاقی ‌می‌توان ‌شرایط را برای‌ شکل‌گیری‌ یک‌محیط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌کرد، کاهش‌ سپرده‌گذاریهای اخلاقی‌ در جامعه‌ سبب‌می‌شود که‌ زمینه ‌برای‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن ‌پیوندهای ‌اجتماعی‌، شرایط ‌لازم ‌برای ‌بروز خلاقیت‌ در جامعه‌ سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی ‌برای‌تفکر کردن ‌وجود نخواهد داشت‌. تعریف خلاقیت از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم :خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛خلاقیت به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است ؛خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفکر بر دونوع است : 1 - تفکر همگرا 2 - تفکر واگرا1 - تفکر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت .2 - تفکر واگرا عبارت است از فرایند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر کارها;خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و...».روبرت  جی  استرنبرگ  و  لیندا ای  اوهارا 1 در بررسی های  خود شش  عامل  را در خلاقیت  افراد  موثر دانسته اند:دانش:  داشتن  دانش  پایه ای  در زمینه‌ای  محدود  و  کسب  تجربه  و تخصص  در سالیان  متمادی؛توانایی عقلانی: توانایی  ارائه  ایده  خلاق  از  طریق  تعریف  مجدد  و  برقراری ارتباطات  جدید  در مسایل؛سبک فکری : افراد خلاق  عموما  در مقابل  روش  ارائه  شده  از  طرف  سازمان  و مدیریت  ارشد ، سبک  فکری  ابداعی را بر می  گزینند؛انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛ محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استنبرگ و اوهارا 1997)2 جورج اف نلر در کتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی (preparation)،  نهفتگی، اشراق و  اثبات (Verification) را ذکر کرده است2از این دید، افراد خلاق ابتدا با  مسئله  یا  یک  فرصت  آشنا  شده  و  سپس از  طریق  جمع آوری  اطلاعات  با  مسئله  یا فرصت  مورد نظر درگیر می  شوند.در مرحله  بعد افراد خلاق  روی  مسئله  تمرکز می کنند.در این مرحله فعالیت  ملموسی مشاهده نمی  شود  و  فرد  سعی در نظم  دادن  تفکرات ، اندیشه ها،تجارب  و  زمینه های  قبلی  خود  جهت نیل  به  یک  ایده  دارد.درگیری ذهنی  عمیق فرد (خودآگاه  و ناخودآگاه )فراهم  کردن  فرصت (جهت  تفکر  بر مسئله ) به خلق و  ظهور ایده ای  جدید  و بدیع  منجر می شود. در نهایت  فرد خلاق  در صدد  برمی  آید صلاحیت  و پتانسیل  ایده  خویش  را به اثبات  برساند. نوآوریمنظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.یک سازمان که مشوق نوآوری است ساز مانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند کسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.سه مجموعه از متغیرها وجود دارند که می توانند نوآوری را ایجاد کنند.آنها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند.چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان کنیم.اول اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیکی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر می کند، بیشتر می‌کنند.دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد که بتوانند برای نو آوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یک از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه کردن را تشویق می کنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند.یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:-1پذیرش ابهام؛-2شکیبایی در امور غیر عملی؛-3کنترل های بیرونی کم؛-4بردباری در مخاطره؛-5شکیبایی در برخوردها؛6- تاکید بر نتایج تا بر وسایل.؛7-تاکید بر نظام باز.سازمان از نزدیک محیط را کنترل می کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.کدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روز آمد باشد تشویق می‌کنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می دهند که تغییر پذیر باشند. زمانی که اندیشه ای جدید تکامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می کنند بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد. ویژگیهای افراد خلاقروانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :1 - سلامت روانی و ادراکی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛2 - انعطاف پذیری ادراک : توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی؛3 - ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛4 - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه کردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛5 - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می کنند:1 - خصوصیات ذهنی - کنجکاوی - دادن ایده های زیاد درباره یک مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی2 - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تکلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت3 - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگرانفرصتهای خلاقیت  فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شکستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.اهمیت خلاقیت و نوآوری خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد که موارد ذیل تحقق یابد:- رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشکوفایی؛- موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛- پیدایش سازمان؛- تولیدات و خدمات؛- افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛- افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛- کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛- افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان؛- ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان؛- ارتقای بهره وری سازمان؛- موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان؛- رشد و بالندگی سازمان؛- تحریک و تشویق حس رقابت؛- کاهش بوروکراسی اداری «کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛- تحریک و مهیاکردن عوامل تولید.ویژگیهای سازمان خلاق برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:- رقابت کامل و فشرده است : در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد؛- فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می‌گیرد.- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند.- ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .- در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛ کارگروهی روابط دائمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ;- استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اندکه تغییر یک ارزش مثبت است .نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداکردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند که خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هرکسی خود مشکل خود را حل کند.برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است . خودکنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد.‌مدیران‌ می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت‌ یعنی ‌تخصص، مهارتهای‌تفکر خلاق‌ و انگیزش‌ را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌که‌ تاثیرگذاری‌بر دو مولفه‌اول‌بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این‌ بدان‌ معنا نیست‌ که‌ مدیران‌ باید بهبود تخصص‌ و مهارتهای‌ تفکر خلاق ‌را فراموش‌کنند. اما زمانی‌که‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند که‌اقدامات‌موثر بر انگیزش‌ درونی، نتایج‌ فوری‌تری‌ را موجب‌خواهند شد. خلاقیت گروهی سازمانها می توانند از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند:تکنیک  تحرک مغزی (طوفان  فکری): یکی از تکنیک های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله‌ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری که همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌‌‌‌‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته دیگری که در موثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است فی‌البداهه بودن نظرات است.تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر: «ادوارد دوبونو» پدر تفکر خلاق ‌در کتاب‌ «شش‌کلاه‌تفکر» یک‌روش‌خلاقانه ‌ارایه ‌می‌کند و از طریق‌آن‌می‌کوشد نشست‌افراد به‌دور یکدیگر را به‌اقدامی‌ثمربخش‌و کارا تبدیل‌کند.«دوبونو» سعی‌می‌کند به‌کسانی‌که‌به‌دور هم جمع‌ می‌شوند، بیاموزد که‌ به‌ تفکر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در این‌میان‌، به‌ راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یک‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج ‌را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ کرده ‌و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده‌ کنند. گردش تخیلی: در سال 1691 روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon) نتایج پژوهش‌های 10 ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر کرد و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم خلاقیت امکان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌کرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را کشف می‌کرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نکاتی نو که هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌کرد. آنان پدیده‌هایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و ترکیب می کردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics )  نیز نامیده اند.تهییج‌ذهنی‌یا تکنیک‌ گوردون روشی‌ است‌ بسیار مناسب‌جهت ‌یافتن ‌راه‌حلهای‌ جدید برای‌مسئله‌ و نیز برای‌ اکتشافات‌علمی ‌و فنی. این‌روش‌ فرایندی‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن‌; ب «کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است.تفکر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می ماند درحالی که تفکر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلکه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می کند.یکی از راههای تحقق تفکر موازی ،ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن (Intermediate impossible) است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن‌ شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفکرموازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید  و می‌کوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده‌اید.ارتباط اجباری: یکی دیگر از شیوه‌های آشکارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی ‌آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طورکه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادکرد.نتیجه گیری گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش‌رو ، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امکان پذیر نیست. از مهمترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود یکی افزایش انگیزش در میان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد، ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به کار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی‌، تقویت همکاریهای متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک کنند

 

بحران ومدیریت بحران

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

بررسی آثار مثبت و منفی بحران در سازمانها
رویدادهای مهم دهه های اخیر جهان ازنظر سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، جغرافیایی و انسانی نشان می دهد که جوامع بشری پیوسته دستخوش حوادث طبیعی یا تمایلات مخرب انسانها که بـــاعث بروز بحرانهای گوناگون می شود، بوده است. روزی نیست که اخبار مربوط به بحرانهای کوچک و بزرگی که در گوشه و کنار دنیا رخ مــی دهد در وسایل ارتباط جمعی منعکس نشود این بحرانها ممکن است تا آنجا پیش برود که منافع داخلی و خارجی جوامع و یا اعتبار یک سازمان بزرگ را موردتهدید قرار دهد.

انفجار سفینه هوایی چلنجر در سال 1986، به گل نشستن کشتی نفتکش VALDEZ - 1989 که باعث آلوده سازی 1600 کیلومتر از ساحل زیبای آلاسکا شد، انفجار کارخانه شیمیایی UNION KARBIDE در بوپال هندوستان - 1984 که موجب مرگ 2500 نفر و مصدوم شدن دویست هزار نفر شد، بحران اقتصادی کشورهای شرق آسیا - 1995، بیماری جنون گاوی در انگلستان، ورشکستگی یا رســوایی های مالی، بلایای طبیعی مانند زلزله های بزرگی که تاکنون چندین گوشه از جهان را لرزانده است، جنگها و بسیاری از رویدادهای مهم سیاسی دیگر در دنیا، همگی بحرانهایی هستندکه همواره شرکتها و سازمانهای اقتصادی و تجاری بزرگ را تهدید می کنند.بروز چنین بحرانهایی دولتها را به طور جدی و مستقیم بــا خسارات ومشکلات گسترده ای روبرو می سازد. در این میان شرکتهای بسیار بـــزرگ و پیچیده در مقابل بحرانها آسیب پذیرتر می باشند. زیرا بروز هر بحران بویژه اگر بزرگ باشد، می تواند باعث از دست رفتن شهرت شرکتها شده و سلطه آنها را در بازارهای جهانی موردتهدید قرار دهد.به طورخلاصه باید گفت که بحران به صورت بخش جدایی ناپذیر و طبیعی حیات سازمانها و جوامع امروز درآمده است. بحرانها دیگر ویژگی غیرعادی، کمیاب و اتفاقی برای جامعه جهانی تلقی نمی شود، بلکه در تاروپود جوامع مدرن رخنه کرده است. همه سازمانها هر روز و هر لحظه تحت تاثیر بحرانهای کوچک و بزرگ قرار دارند. بنابراین مدیران سازمانها باید پیوسته آماده رویارویی با بحرانها باشند و برای پیشگیری و یا کاستن تاثیر بحرانها بر سازمانهای خود چاره اندیشی کنند. آنها باید درک کنند که سازمانهای تحت مدیریتشان باید تا سرحد ممکن از بروز بحرانها ایمن باشند. اگر مدیران سازمانها پیوسته نگران درگیر شدن با بحرانهای اقتصادی و سازمانی هستند، همواره باید بیاندیشند که چگونه می توانند و باید خود و سازمان خود را از گرداب بحرانهای مختلف آن گونه نجات دهند تا کمترین آسیب متوجه سازمانشان شود. نباید فراموش کرد که بیشتر بحرانهای بزرگ که بسیاری از غولهای اقتصادی جهان را به ورشکستگی کشانده است، به طوراتفاقی و تصادفی رخ نداده اند. بلکه بحرانهایی بوده اند که مدیران و افراد هیأت مدیره شان در رویدادن بحرانها به طور سهو دخالت داشته اند. در این باره می توان به زهرآلوده شدن کپسولهای شرکت تای لنول (TYLENOL - 1982) و یا سقوط پنج هواپیمای آمریکایی در مدت پنج سال اشاره کرد. گزارش ویژه این شماره تدبیر نیز به موضوع «بررسی آثار زیانبار وقوع بحران در سازمانها اشاره دارد. در این گزارش بحران از زوایای سازمانی، مدیریت شهری به صورت خرد و کلان موردبررسی قرار داده شده است. اینکه بحران چیست، چه آثار مثبت یا منفی برای سازمانها دربردارد و مدیران سازمانها چگونه می توانند به کمک تیم مقابله با بحرانها به کاهش یا حذف بحران بپردازند، پرسشهای ما از افـــراد مصاحبه شونده در این گزارش ویژه است.این افراد عبارتند از:- خانم مهندس مهشید یزدان پناه - مدیرعامل انستیتو مهندسی کیفیت و مدرس و مشاور مدیریت و مهندسی کیفیت.
- آقای دکتر مازیار حسینی، رئیس مرکز پیشگیری و مدیریت بحران شهر تهران.
- آقای محمد آزادی، کارشناس سازمان مدیریت صنعتی و دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت شهری.
- آقای دکتر محسن ابراهیمی، معاون مرکز پیشگیری و مدیریت بحران شهر تهران.
- آقای حسن موسوی چلک، مدرس دانشگاه تربیت معلم تهران.
- آقای دکتر وحید حسینی جناب، مشاور رئیس و مدیرگروه آموزش مرکز پیشگیری و مدیریت بحران شهر تهران.
- آقای رضا کاویانی، لیسانس مدیریت بیمه - مشاور مدیریت ریسک در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی و مدیرمسئول فصلنامه روئین.
بحران و شرایط بحرانی
تدبیر: هنگامی که مجموعه شرایط خاصی، روال متداول و پیش بینی شده جریان کار، فعالیت، تولید، خدمت رسانی، زندگی، ارتباطات، تامین نیازهای عمومی، سلامت، محیط زیست و یا افکار عمومی را تغییر یکباره می دهد، در این حالت شرایط بحرانی بروز کرده است. این مطلب را خانم یزدان پناه در پاسخ به نخستین پرسش ما مطرح کردند. وی در ادامه این مطلب افزودند، پژوهش و بررسی های انجام شده نشان می دهد بحرانها نفساً تعیین کننده میزان خسارت نیستند بلکه پاسخ مسئولان به بحران است که میزان خسارتهای وارده را تعیین می کند. شاید به نظر غیرعـــادی برسد اما واقعیت این است که برنامه ریزی و مدیریت ناصحیح بحران مرتباً دامنه خسارات را گسترده و میزان خسارت را افزایش می دهد. به همین دلیل است که اکنون برنامه ریزی و مدیریت بحران تا این اندازه اهمیت یافته است. اما مدیریت بحران دقیقاً به معنای سوق دادن هدفمند جریان پیشرفت امور به روالی قابل کنترل، انتظار برگشتن امور در اسرع وقت به شرایط قبل از بحران است. این یکی از دامهایی است که معمولاً از بیرون به مسئولین مدیریت بحران فشار می آورد و خود یکی از مهمترین عوامل تصمیم گیری های غلط و گسترش دامنه بحران محسوب می شود.مدیریت بحران از سه فاز کاملاً مجزا تشکیل می شود، نخست پیش بینی / پیشگیری، دوم برنامه ریزی / آموزش، و سوم هدایت/ کنترل. همان طور که می بینید مواقعی که بحران رخ داده است کار زیادی جز هدایت و کنترل نمی توانیم انجام دهیم و مهمترین اقدامات در این زمان اتخاذ تصمیم های صحیح است. از دیدگاه مدیریت، برای اتخاذ تصمیم صحیح، به داده ها، اطلاعات، امکان پردازش و تحلیل نیاز داریم اما متاسفانه منابع اصلی همه این موارد تنها قبل از بروز بحران در اختیار ما می باشد و اگر دو مرحله قبلی یعنـــی پیش بینی / پیشگیری، برنامه ریزی / آموزش را انجام نداده باشیم، شاهد بروز بحران جدیدی در دل بحران رخ داده، خواهیم بود که مــــرتباً با تصمیم های عجولانه و نسجیده نه تنها بر وخامت اوضاع می افزاییم بلکه بحرانهای جدیدی می آفرینیم که حتی قابل شناسایی نیستند و فقط عوارض ناشی از آنها مرتباً در کنترل بحران اصلی خلل ایجاد می کند.از سالهای دهه1970 به بعد و پس از بحران نفت، مهارت جدیدی برای تصمیم گیرندگان شرکتهای عظیم ضروری شناخته شد و آن هم مدیریت بحران بود. زیرا درست درهمین دهه بررسی اقتصادی بودن یا نبودن فعالیتهای مختلف شرکتها زیر سوال رفت واین بررسی به مهارت خاص مدیریت بحران نیاز داشت. البته مانند همه دوران های خاص بررسی اقتصادی بودن یا نبودن فعالیتها موجب کاهش چشمگیری در هزینه های تولید و درنتیجه رشد و توسعه صنایع گشت.
تدبیر: خانم یزدان پناه، درباره انواع بحرانها تقسیم بندی وجود دارد
- بله نخستین تقسیم بندی بحران را می توان در ابعاد فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی دانست. بحرانهای اجتماعی خود به بحرانهای سیاسی، فرهنگی، اقتصادی، بهداشتی، طبیعی (عوامل طبیعی) و تـــرکیبهایی از آنها تقسیم می شوند. معمولاً تصور می شود که بحرانهای اجتماعی تنها باید مدیریت بحران شوند لیکن واقعیت این است که بحران اجتماعی قبل از هر چیز باید مدیریت دانایی شود. زیرا اعداد و ارقامی مانند نرخ رشد جمعیت، ترکیب سنی جمعیت، نرخ بیکاری، منحنی دوران رشد کارخانجات، نرخ رشد، درصد ترک تحصیل در مقاطع مختلف، ظرفیت پذیرش آموزشهای فنی و حرفه ای، نرخ رشد برخی از بیماریها، نرخ رشد اعتیاد، نرخ خودکشی در مقاطع سنی و موقعیت اجتماعی و جنسیت و بسیاری از نتایج آماری بسیار ساده از یکسو بیانگر تشکیل شرایط خاص را نشـــان می دهند و ازسوی دیگر ضــــــرورت اجتناب ناپذیر مدیریت دانایی در خدمـــات عمومی و مدیریت دولتی را نشان می دهند.تدبیر: به نظر شما نقش حکومت ها و دولتها در پیشگیری و کاهش بحرانهای اجتماعی و اقتصادی چیست؟
خانم یزدان پناه: سوءتفاهم متداول درمورد بحرانهای اجتماعی چنین نشان می دهد که گویا رفع بحرانهای اجتماعی نیاز به بودجه و سخت افزار دارد. درهمین جا مدیریت بحران به صراحت نشان می دهد که کلیه بحرانهای اجتماعی قابل پیشگیری است بویژه اگر علاوه بر بودجه و سخت افزار، عامل مدیریت دانایی را نیز به بخش خدمات دولتی بیفزاییم. برای مثال نرخ رشد جمعیت در سال ایکس نشــــان دهنده نیاز به مدرسه، مهدکودک، پارک، ورزشگاه، مراکز بهداشتی، کتاب، نمایشگاه، مراکز تفریحی، آزمایشگاه علمی تفریحی، فیلم، تئاتر، مراکز ورزشی، مراکز روانشناسی، معلم، مربی، دکتر، نرم افزارهای آموزشی، شیوه های تربیتی جدید است. دانایی آموزش و پرورش نسلی که با اینترنت، ماهــــــواره، کامپیوتر، تجارت بین المللی، مسافرتهای خارج از کشور، مراوده و هم نشینی با فرزندان فامیل که مهاجر کشورهای غربی هستند، همان دانایی نیست که در 15 یا 20 سال پیش مربیان و مادران داشتند. نسلی که بیشترین ساعات روز خود را با هنر بین المللی از فیلم، سریال، موسیقــــی، نقاشی، کتاب، نمایشگاه می گذراند و ازطریق اینترنت در ارتباط با هزاران موضــوع جدید است را نمی توان با یک زمین 10 در 7 متر آسفالت که دو تور بسکتبال شکسته در آن نصب است تغذیه و تامین کرد. در اینجاست که بروز بحران از مدیریت ننمودن دانایی سرچشمه می گیرد نه از رشد جمعیت. در مباحث مدیریت دانایی در مدیریت عمومی (دولتی) (PUBLIC -ADMINISTRATION) با تاکید بیان شده است. مدیریت دانایی در مدیــریت عمومی نقش تعیین کننده ای دارد این نقشها مجموعاً ذخیره خرد اجتماعی را بــــرای بهبود اثربخش تصمیم گیری های عمومی و خصوصی و کنترل موقعیت تشکیل می دهد. چهار زمینه بارز مدیریت دانایی در مدیریت عمومی موارد زیر است: 1 - تقویت تصمیم گیری در خدمات عمومی
2 - یاری رساندن به مردم برای مشارکت اثربخش در تصمیم گیری عمومی
3 - پرورش استعدادهای ذخیره خرد اجتماعی قادر به رقابت
4 - ایجاد نیروی کار فکری توانمند در رقابت
بنابراین، اینکه بحرانهای اجتماعی قابل پیشگیری نیستند وباید مدیریت بحران شوند،. یک سوء تفاهم است و امروز دیگر معنایی ندارد. تدبیر: اجازه دهید کمی وارد بحث مدیریت سازمانها و نحوه برخورد مدیران درلحظه ای که بحرانی برای سازمانشان رخ می دهد، شویم، شما چه ارزیابی دراین باره دارید.
خانم یزدان پناه: درباره کنترل آثار منفی بحرانها در یک سازمان و نحوه برخورد مدیران می توان گفت، چون سازمان اجتماع کوچکی است همه انواع بحرانها را می تواند در ابعاد کوچکتر داشته باشد. لیکن آنچه بیشتر موردنظر است بحرانهایی است که به طور خاص در زمینه حرفه یا تخصص سازمان ایجاد می شود. مسلماً برحسب حرفه و صنعت نرخ بروز بحران در سازمانها متفاوت است. لیکن باید گفت در کشورهای درحال توسعه به دلایل مختلف بروز بحرانها در همه زمینه ها شایع تر است. دلیل آن عموماً مباحث روانشناختی با منشاء شتاب رشد است. در یک شرکت مشاور معماری تدابیر بسیار جالبی اندیشیده شده است طوری که برای پیشگیری از بحران چه در ابعاد عمومی صنعت و چه دربعد خــاص آن شرکت موثر افتاده است.به این ترتیب که HONDBOOK AIA را به عنـــــوان یک مرجع بین المللی معتبر بین المللی برای شناخت سیر تحولات صنعت، یافتن مهارتهای لازم برای بقا و حضور در صنعت معماری ملی و منطقه ای مورد مطالعه قرار داده است. طوری که مباحثی از آن ترجمه و در سطح صنعت به رایگان توزیع شده است. سیستم آموزشی این شرکت نیز با صرف هزینه لازم، کلیه مهارتهای موردنیاز برای مشارکت های حرفه ای رقابتی با جهان در منطقه را طراحی و با صرف وقت لازم به مدیران و کارشناسان ارائه می کند. مسلماً فوایدی که از این صرف هزینه و وقت نصیب یک شــرکت پیشروی معماری می شود، در کوتاه مدت نخواهد بود. اما نقش مدیریت دانایی در پیشگیری از بحران قریب الوقوع واگذاری معماری های حساس به شرکتهای خارجی مخصوصاً پس از زلزله بم را در این تصمیم گیری می بینیم. ازجمله کارگاههای آموزشی طراحی شده در مجموعه آموزشهای این شرکت می توان از مدیریت خویشتن، مدیریت مناسبات سازنده، کارتیمی، مدیریت بحران (به طور خاص برای فعالیتهای تونل مترو) مدیریت پروژه و کنترل پروژه نام برد. شاید به نظر برسد این کاری است که اکثر شرکتها می کنند.
بله اکثرشرکتها آموزش دیده اند ولی هدفمند و پیشگیرانه بودن آموزشها برای بحرانهای اجتماعی و حرفه ای با دقت لازم دیده نشده است. آنچه که سازمانها می توانند برای مدیریت بحران انجام دهند دراستراتژی و اهداف بلند و میان مدتشان گنجانده شده است. به بیــــان روشن تر زمانی می توانیم بگوییم مدیریت بحران نموده ایم که اصلاً بحرانی به وجود نیاید، هرچند بعد از همه پیشگیریهای لازم باید حتماً با جدیت تمام برای درصد بسیار اندک احتمال بروز بحران نیز برنامه ریزی کنیم. در آن صورت با پشت سرگذاشتن مرحله پیش بینی / پیشگیری و مرحله برنامه ریزی/آموزش، ضمن اینکه احتمال بروز بحران به حداقل می رسد، درجه موفقیت در مدیریت نمودن بحران را نیز به حداکثر رسانده ایم. آثار منفی بروز بحران درسازمانها زمانی حاد می شود که هیچ اقدامی قبل از بروز بحران انجام نشده باشد. به این ترتیب که هرج و مرج به حداعلای خود می رسد و شیرازه همه کارها از دست می رود. برنامه ریزی بحران کمک بزرگی به کوچک نگهداشتن دامنه بحران و کنترل سریع آن می کند. اگر اقدامات درون سازمانی را بخواهیم به طور عام عنوان کنیم شامل موارد زیر می شود: 1 - شناخت دقیق فرایند کار از آغاز تا پایان ابتکار با روش MAPPING WORK PROCESSES به راحتی انجام می شود.
2 - شناخت نقاط بحران زا یا مقاطعی که احتیاج به بازرسی و کنترل دارد.
3 - توسعه و تکمیل راهکارهای اجرایی تدوین شده برای مدیریت و کنترل بحران
4 - ارائه راهکارها به مجریان، مسئولین و کلیه کسانی که با فرایند منشاء بحران آشنایی دارند.
5 - مانور یا تمرین عملی چگونگی مدیریت بحران
6 - استفاده از قوه تصور و تخیل افراد برای تکمیل هرچه بیشتر برنامه (فیلم هایی چون زلزله در نیویورک، آتش سوزی های بزرگ، آتشفشان، سیل و غیره که با هزینه های هنگفت در سطح جهان ساخته شده است می تواند برای جرقه های ذهنی تدوین برنامه مدیریت بحران مفید باشد). 7 - تهیه و نگهداری نسخه های کپی از اسناد و مدارک مهم در خارج از محیط
8 - برقراری ارتباط درست و لازم با خارج از محیط به وسیله اخبار صحیح و متناسب.
بحران و پیش بینی بحرانها
آقـــــــای موسوی یکی دیگر از مصاحبه شوندگان در این گزارش ویژه بودند. ایشان معتقدند، چنانچه بخواهیم تعاریفی از بحران ارائه دهیم باید آن را باتوجه به تناسب شرایطی که افراد در آن قرار دارند تعریف کرد. یک لحظه تعیین کننده، نقطه برگشتی برای بهتر یا بدتر شدن وضعیت و یا مقطع حیاتی، تعاریف کوتاه اما پرمعنایی درباره بحران هستند که ایشان در ابتدای سخنان خود عنوان کردند. آقای موسوی درادامه صحبت های خود گفتند: به طورکلی، باید پذیرفت که ارائه یک تعریف مشخصی از بحران کار بسیار دشواری است و تعاریف ارائه شده نیز همگی نسبی هستند. چرا که ممکن است موضوعی برای یک فرد، سازمان یا جامعه بحران باشد اما در جامعه دیگر بحران محسوب نشود، اما این نکته که در شرایط بحرانی باید اقدامات عاجل و جدی انجام شود تا شرایط بحرانی تر نشود موردپذیرش همه جوامع می باشد زیرا شرایط بحرانی از شرایط عادی متمایز است.
"واینر" و "کان" در یک نگرش جامع و همه جانبه برای بحران تعاریف زیر را ارائه کردند:1 - نقطه چرخش در رویدادها و کنشها و پیامدهای غیرمنتظره ای به دنبال می آورد.
2 - شرایطی که واکنش فوری شرکت کنندگان را طلب کند
3 - شرایطی که ایجاد نااطمینانی کند
4 - کاهش کنترل بر رویدادها
5 - شرایطی که در آن اطلاعات دردسترس به شدت کاهش یابد
6 - شرایطی که همراه با افزایش فشارها و تنش برای کارکنان و جوامع باشد.
در راستای بحرانهای طبیعی می توان گفت بحران حادثه ای است که در اثر رخدادها و عملکردهای طبیعی، و انسانی به طورناگهانی به وجود می آید و مشقت و سختی را به یک مجموعه و یا جامعه انسانی تحمیل می کند که برطرف کردن آن نیاز به اقدامات اضطراری، فوری و فوق العاده دارد.اما مدیریت بحران
در زمینه مدیریت بحران باتوجه به تعاریف متفاوتی که از بحران شده است آنچه که درمیان بسیاری از اندیشمندان روی آن اجماع وجود دارد این است که وظیفه مدیریت بحران کنترل بحران در زمان کوتاه با استفاده از بهترین اصول، روشها و... است. آقای موسوی در این باره افزودند: در بند 3، ماده یک طرح جامع امداد و نجات کشور، مدیریت بحران چنین تعریف شده است: فرایند عملکرد و برنامه ریزی مقامات دولتی و دستگاههای اجرایی دولتی و عمومی است که با مشاهده، تجزیه و تحلیل بحرانها به صورت یکپارچه، جامع و هماهنگ با استفاده از ابزارهای موجود تلاش می کنند از بحرانها پیشگیری نمایند یا در صورت بروز آنها درجهت کاهش آن، آمادگی لازم، امدادرسانی سریع و بهبود اوضاع تا سطح وضعیت عادی اقدام نمایند.طبیعتاً در هر سازمان یا شرکت یا کارخانه نیز وظیفه مسئولین آنجا است که بتوانند مدیریت بحران را انجام دهند تا آن را کنترل کنند.برخی از بحرانهایی که در یک مجموعه یا شرکت یا سازمان ممکن است مدیران با آنها مواجه شوند عبارتند از:
- بی انگیزگی کارکنان.- بکارگیری مدیران نالایق در قسمتهای مختلف
- عدم دستیابی به اهداف کارخانه یا سازمان
- عدم رضایت مشتریان یا خدمت گیرندگان
- عدم اطمینان کارکنان، مجموعه مدیران (بحران اطمینان)
- اعتصابات کارکنان
- بحرانهای مالی
- ناکــارآمدی قوانین، بخشنامه ها، دستورالعمل ها و...
- اتفاقات غیرقابل پیش بینی.
شایان ذکر است که بیشتر بحرانهای سازمانی قابل پیش بینی است که درنتیجه نظارت، ارزیابی و پیگیری اهداف و... می توان آنها را شناخت.
درواقع می توان گفت که هدف اصلی مدیریت بحران، دستیابی به راه حلی معقول برای برطرف کردن شرایط غیرعادی است، به گونه ای که منافع اساسی سازمان حفظ گردد.تدبیر: آثار منفی ناشی از بروز بحرانها برای سازمان چیست؟ آقای موسوی: باتوجه به شرایط هر سازمان بحرانها آثار و تبعات خاصی دارند. برخی از این آثار منفی عبارتند از:
- از دست دادن اعتماد خدمت گیرندگان یا مشتریان
- ورشکستگی یا اختلال سازمان
- از دست دادن زمان
- هدر رفتن هزینه ها
- بی انگیزگی کارکنان و عدم مسئولیت پذیری آنان
- عدم دستیابی به اهداف سازمان یا شرکت.
تدبیر: سازمانها هنگام وقوع بحران چه اقداماتی باید انجام دهند؟
آقای موسوی: اقدامات زیادی می توانند انجام دهند اما مهمترین آنها عبارتند از: 1 - شناخت بحرانها و اولویت بندی ها براساس نیاز سازمان
2 - شناخت عوامل موثر در بروز بحرانهای اولویت بندی این عوامل
3 - فراهم کردن امکانات و زمینه های لازم برای حل یا کنترل یا کاهش بحران
4 - انتخـــاب راه حل های مناسب (بهترین راه حل)
5 - فراهم کردن زمینه مشارکت کارکنان جهت انتخاب راه حلها یا فراهم کردن زمینه ارائه پیشنهادات توسط آنان (و توجیه کارکنان)
6 - تشکیل ستاد بحران
7 - پیامدهای بحران بررسی شود
8 - بررسی اقدامات انجام شده از زمان وقوع بحران تا حل یا کنترل آن توسط اعضای ستاد
9 - گاهی مواقع حضور یک نفر مدد کار اجتماعی یا روانشناسی نیز می تواند موثر واقع شود.
10 - شناسایی مراکز، موسسات و... کـــــه می توانند در حل بحران به سازمان کمک کنند.ساختار و ویژگی های ستاد مقابله با بحران
این پرسش را از خانم یزدان پناه پرسیدیم که تیم های مقابله با بحرانهای سازمانی چه ساختاری باید داشته باشند تا بتوانند با کارایی بالا به مبارزه با بحرانها بپردازند ایشان اعتقاد دارند، یکی از وظایف مدیریت بحران در سازمانها تشکیل ستاد یا تیم های مقابله با بحرانها می باشد. ازسوی دیگر پیش نیاز مدیریت بحران، شناخت دقیق فرایندهاست و می دانیم که فرایندها جدا از هم نیستند یعنی اگر در بخش تولید، تعمیرات، حمل و نقل یا هر فرایند دیگر بحرانی ایجاد شود، فرایندهای دیگر نیز چه مستقیـــم و چه غیرمستقیم درگیر بحران می شوند. تجربه من در طراحی کارگاههای آموزشی و برنامه ریزی و مدیریت بحران و همچنین تشکیل ستادهای بحران نشان می دهد که تیم ها باید (CROSS FUNCTIONAL) یا چند تخصص باشد. به بیان روشن تر مهارتها، دانش، اطلاعات و تجاربی که در بروز بحران برای تصمیم گیری لازم است به هیچ وجـــــه از تیم های چندتخصصه برنمی آید. متاسفانه در برخی مواقع مدیریت ارشد برای جلوگیری از پخش شایعه یا بروز اخبار کمک فکری، تجربه، دانایی و یا امکـــانات مسئولیت ذیربط را رد می کند. دراینجا ما با گسترش ناخواسته و اجتناب ناپذیر بحران و بروز بحران در بحران روبرو می شویم. غیـــر از چندتخصصه بودن تیم ها، لازم است تیم ها حالت رسمی دائمی با اعضای مشخص و جلسات برنامه ریزی داشته باشند. نقش افراد در این تیم ها مشخص است. دستور جلسات، صورت جلسات، مطالعات جدید، راهیابی های جدید و حتی موارد پیشگیری مورداستفاده در شرکتهای مشابه باید جزء دستور کار این تیم ها باشد. مهارتهایی از مهندسی کیفیت برای این تیم ها کاملاً ضروری است مانند BENCHMARKING برای شناخت روشهای پیشگیری در سایر صنایع و شرکتها و یا فرایندهای مشابه همان صنعت (QUALITY FUNCTION DEPLOYMENT) تا با بحرانهای اجتماعی ناشی از مصرف و یا بکارگیری محصــــول شرکت از طریق مشتری یا مصرف کننده آشنا شوند و بتوانند موارد ناسازگاری را در ویژگیهای محصول برطرف کنند، یا مهندسی مجدد (REENGINEERING) که برای شناخت دقیق فرایندها و یافتن نقاط بروز بحران، مدیریت فرایند و تبدیل یک فرایند با بحرانهای ذاتی و بالقوه به فرایند سالم و مطمئن به کار برده می شود.البته این به آن معنی نیست که همه اعضای این تیم ها متخصص مهندسی کیفیت باشند ولی مسئله ایمنی و تاثیرات اجتماعی و سازمانی آن ایجاب می کند که مانند شرکتهای دیگر کشورها یا شرکتهای پیشرو کشور خودمان هزینه، وقت و انرژی لازم را برای کسب مهارتهای مهندسی کیفیت اختصاص دهند. بیشترین اقدامی که سازمانها در زمینه مدیریت بحران می توانند انجام دهند بررسی امکان بروز بحران در پروژه ها درنتیجه قراردادن مدیریت ریسک در مدیریت و کنترل پروژه و در یک بعد وسیع تر بررسی امکان بروز بحران در استراتژی، اهـــداف بلندمدت و میان مدت است که در آن صورت مسائل منابع انسانی، آموزش، روشهای اجرایی و فرایندها به صورت هدفمند با هدف حذف زمینه های بروز بحران، بهبود می یابند. در بررسیهای عامی که ازنظر صرفاً معماری روی زلزله بم انجام گرفت، نتایج تکان دهنده ای از مــواردی که می شد پیشگیری کرد به دست آمد. مسلماً اگر این بررسی ها به صورت هدفمند و سیستماتیک و کارشناسانه انجام شود، دیگر فاجعه بم و مشابه آن تکرار نخواهدشد. این باعث خوشحالی است وقتی مثلاً شهردار میانه، ادارات کشاورزی شهرستانها و سازمانها از ما درخواست برگزاری دوره های مدیریت بحران و طرح ریزی آن را می کنند. این امرنشانگر رشد فرهنگی و اهمیت یافتن مدیریت دانایی در سازمانهای عمومی است.آقای موسوی نیز ساختار یا ویژگیهای ستاد یا تیم های مقابله با بحرانها را چنین بیان کردند: - با حضور بالاترین مقام مسئول سازمان و معاونین سازمان باشد.
- از مشاوران نیز درصورت لزوم (درون سازمان یا برون سازمان) استفاده شود.
- متخصص باشند.
- با برنامه ریزی آشنا باشند.
- ستاد فقط منتظر تشکیل جلسه پس از بحران نباشد بلکه قبل از ایجاد بحران تشکیل جلسات دهند تا بتوانند درصورت لزوم و امکان از بروز بحران پیشگیری به عمل آورند.
- ارزیابی اقدامات و فعالیتهای واحدهای مختلف سازمان در ستاد مطرح شود.
- تیم های مقابله با بحران، مشارکت کارکنان را در شناسایی،کنترل و کاهش بحران درنظر داشته باشند و گاهی مواقع می توانند از نمایندگان کارکنان در برخی از جلسات یا به صورت دائم دعوت به عمل آورند.- اعضای ستاد یا تیم ها از تجربه کافی در کنار تخصص نیز برخوردار باشند.
مدیریت بحران، مدیریت شهری
تدبیر: نمی توان گفت که بروز انواع بحرانها پیوسته متوجـه سازمانهاست و فقط جزو دغدغه های خاص مدیران می باشد. بلکه در بعدی وسیع تر، بروز یک بحران می تواند جامعه ای را تحت شعاع قرار دهد و آثار زیانباری را برای مدیریت کلان جوامع بوجود آورد. به نظر می رسد میان مدیریت بحران و مدیریت شهری نقاط مشترکی وجود دارد. اما این نقاط اشتراک در چیست. آقای آزادی با نگاهی سیستمی به ترکیب یک شهر، مدیریت شهری و ارتباط آن با مدیریت بحران را چنین تشریح کرد.در بحث مدیریت شهری، شهر مانند تمام سیستم ها مجموعه ای از اجزاست که با هم درحال تعامل هستند. که اگر این اجزاء دچار مشکل شوند بر تعاملات اجزاء و در کل سیستم تاثیر می گذارد. شهر از خرده سیستم های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و... تشکیل شده است که وضعیت هرکدام بر وضعیت سایر اجزاء و درنهایت بر کل سیستم که همان شهر است تاثیر می گذارد. به طورکلی می توان شهر را موجود زنده ای تصور کرد که باید برای ادامه حیات و سلامتی آن، برنامه هایی وجود داشته باشد که مانع بروز بحران و یا حداقل، کنترل بحران شود. این فرایند را می توان مدیریت ریسک نامید. اگر برای شهری قبل از بروز هر حادثه و بحرانی فکر شود و پیش بینی های لازم انجام شود می توان در هنگام بروز بحران آن را مدیریت کرد. در ضمن شهر نیز مانند هر سیستم دیگر همچون سازمانها نیاز به مدیریت به معنای هماهنگی دارد. از آنجا که شهر را مدیران شهری مدیریت می کنند، این مدیران در زمان بروز بحران باید بتوانند آن را مدیریت نمایند. پس در هنگام بروز بحرانها، مسئولیت مستقیم کنترل آنها برعهده مدیران شهری است.همانطور که یک مدیر در یک سازمان امکان دارد برنامه ها و اهدافی را دنبال کند تا دچار مشکل مالی و بحران مالی نشود و اگر این اتفاق بیفتد، سعی در حل و کنترل آن می کند، یک مدیر شهری نیز باید همواره برنامه هایی برای آینده داشته باشد و بتواند آن را مدنظر داشته باشد و درمورد گرفتن تصمیمات بسیار هوشمندانه برخورد نماید. حال اگر تصمیمات سطحی، موقتی و گذرا باشد، نمی توان مطمئن بود که درهنگام بروز بحران بتوان شهر را از بحران خارج ساخت تا ادامه حیات دهد. مدیریت شهری و مسئولان اجرایی
آقای آزادی، درباره نقش مدیریت شهری در کمک به مدیریت کلان جوامع چنین گفت: باید بگویم مدیریت شهری و هر مدیریت دیگر سعی دارد تا بحرانها کاهش یابد که البته اگر هوشمندانه با مسائل برخورد شود شاید اصلاً بحرانی پیش نیــــــاید، اصولاً بحرانها زمانی به وجود می آیند که مدیریت در طول یک مدت، مسائل کوچک و قابل حل را ندیده است و یا سعی در تغییر مسایل داشته است و این باعث شده تا مسائل حاد شده و درنهایت به صورت توده ای از مشکلات و مسائل که به سختی قابل حل هستنــــــد و به آن بحران می گویند به وجود آید.مدیریت شهری می تواند براساس دانش خود و همچنین اطلاعاتی که درمورد شهر خود دارد مانع گسترده تر شدن بحرانها گردد. به طور مثال درنظر داشته باشید شهری همچون تهران که در روی مسیر زلزله واقع شده است و همچنین دارای شبکه سراسری گاز می باشد، اگر در هنگام وقوع زلزله سیستم های مناسبی برای کاهش اثرات آن درنظر گرفته نشده باشد و یا برای قطع گاز در زمان وقوع زلزله فکری نشده باشد نه تنها در شهر زلزله می آید بلکه شهر در آتش خواهد سوخت.البته حل بحرانهای محیطی شاید نیاز به سرعت عمل بیشتری داشته باشد اما حل بحرانهای اجتماعی - اقتصادی نیاز به زحمت بیشتر و همکاری و هماهنگی بیشتر بین نهادهای موجود در شهر دارد. به دلیل اینکه مدیریت شهری دارای وظایفی است و این وظایف با وظایف سایر مدیریت های موجود در شهر همپوشانی دارد، لذا قبل از وقوع بحران یا حین و حتی بعداز بحران این ارتباط موثر و مثبت باید بین مدیران برقرار باشد البته مدیر شهری درحین بحران و بعداز بحران، نقش کلیدی و اساسی تری را برعهده دارد.امکان دارد بحرانها در ابتدا به خاطر مدیریت شهری حاکم بر آن جامعه پیش نیامده باشنـــد ولی ادامه و حتی دامنه دارتر شدن آن می تواند به خاطر عدم مدیریت مناسب شهری باشد. به طور مثال حاشیه نشینی می تواند به دلایل اقتصادی و مهاجرت به شهرهای بزرگ شکل بگیرد ولی اینکه این حاشیه نشینی آیا تبدیل به آلــــــونک نشینی (تهدید) و یا حومه نشینی (فرصت) شود، این دیگر به دلیل سیاستها و برنامه های مدیریت شهری است. یا درمورد مسایل فرهنگی هم می توان گفت مدیریت شهری مستقیماً مسئول فرهنگ جامعه نیست اما امکان دارد با مدیریت نامناسب شهری، با مردم جامعه آن گونه برخورد کنند یا فشارهایی بر آنها وارد شود که باعث گردد افراد آن جامعه به صورت درست با مسایل برخورد نکنند. این می تواند مشکلاتی را به وجود آورد. به طورکلی باید گفت که مدیریت شهری بر همه نهادهای موجود در شهر تاثیر مستقیم دارد و با یک مدیریت نامناسب شهری نمی توان توقع اقتصادی مناسب، اجتماع خوب، آموزش و پرورش عالی و... داشت. بلکه باید به مسایل شهری با دید سیستمی نگاه شود. بارها اتفاق افتاده که تصمیماتی در شهر گرفته شده است که نه تنها هیچ مشکلی را حل نکرده بلکه خود باعث بروز مشکلات دیگری شده است. مدیریت بحران، علم و عمل
شدت و ابعاد برخی از بحرانها به حدی است که بشر باید با استفاده از دانش، عقل، منطق و ابتکارات خود به مقابله با حوادث غیرمترقبه بپردازد. این مطلب را آقای دکتر حسینی جناب ضمن شرکت در این مصاحبه ابراز داشتند. وی که در این گفت و گو با همکاری و ازسوی سایر اساتید و مسئولان محترم مرکز پیشگیری و مدیریت بحران شهر تهران شرکت کرده بودند، به تشریح مدیریت علمی بحران پرداخته و افزودند: مدیریت علمی بحران برای بهره گیری گسترده از کلیه عوامل موثر در بهینه سازی کاهش خسارات ناشی از بحران و مقابله با بحران پدید آمده است. مدیریت بحران در گذر زمان به طور دینامیکی عمل می کند و عامل زمان را با فرمولهای خاص خود مورداستفاده قــــــرار می دهد. آمایش فضاهای بحران زده در زمان با سیستم های مدیریت بحران انجام می گیرد. مدیران بحران باید با روشهای صحیح و موثر مدیریت بحران یک وضعیت بحرانی را با حداقل خســـارات به سوی وضعیت عادی هدایت کنند.یکی از عمده ترین حرفه های انسانی، مدیریت خدمات عمومی است، زیرا همه مدیران وظیفه بنیادی برنامه ریزی، طراحی و پایا نگه داشتن محیط را برعهده دارند که در آن افراد از راه همکاری بتوانند ماموریتها و هدفهای برگزیده مسئولان رده های مختلف را به اجرا درآورند. به عبارت دیگر مدیران مسئولیت دارند فرصتهایی را ایجاد کنند که افراد بتوانند بهترین یاریهای خود را برای نیل به هدفهای ایجاد محیط سالم و ایمن ارائه دهند.در مطلب زیر که توسط دفتر سازمان ملل متحد - هماهنگی امور حوادث غیرمترقبه -(UNDRO) برای استفاده در سطح بین المللی ارائه شده است، درباره مدیریت بحران چنین آمده است:مدیریت بحران دارای چهار رکن اصلی کاهش خسارات، آمادگی، واکنش اضطراری و بازسازی است. سیستم جامع مدیریت بحران مخاطرات بالقوه و منابع موجود را ارزیابی کرده و طوری برنامه ریزی می نماید که منابع موجود را با مخاطرات موازنه کند تا با استفاده از منابع موجود بتوان بحران را کنترل کرد.با آنکه بر وظایف مدیران بحران در طراحی محیط درونی سازمان بـرای پیشبرد کار تاکید می کنیم، ولی نباید هرگز از نظر دور داشت که مدیران باید هم در محیط بیرونی سازمان و هم درمحیط درونی و بخشهای گوناگون آن به رهبری امور بپردازند. وظایف مدیران
جهت بررسی مدیریت بحران شش وظیفه را برای مدیران ذکر می کنیم که عبارتند از: برنامه ریزی، جلب مشارکت مردمی، سازماندهی، بکارگیری نیروی انســــــانی، رهبری و نظارت. این طبقه بندی جامع و فراگیر است و می توان گفت که همه دانش مدیریت بحران و چهار رکن اصلی آن در درون این شش وظیفه جای دارد. این طبقه بندی را می توان یک طبقه بندی عملی نیز به شمار آورد زیرا وظیفه هایی را نشان می دهد که مدیران خود آنها را می شناسند و به آنها عمل می کنند. تدبیر: چرا مدیریت بحران لازم است؟
آقای حسینی جناب: پژوهشهایی که در سالهای اخیر درمورد پی آمدها و خسارات گسترده جهانی و مالی بلایای طبیعی در برخی کشورهای جهان انجام گرفته نمایانگر این است که آمادگی برای مقابله با بحران وجود نداشته و مقابله با بحران نیز به طور غیرموثر و غیرعلمی انجام گرفته است. افزون بر این، مدیریت بحران مدیریت نـــاشایسته، ناآزموده و آموزش ندیده بوده است.در هیچ جا به اندازه کشورهای درحال توسعه نمی توان به اهمیت مدیریت بحران پی برد. بررسی کارشناسان توسعه اقتصادی نشان داده است که با فراهم آوردن پول، توسعه و رشد پدید نمی آید، چنانکه عامل بازدارنده در بسیاری از موارد دانش فنی بوده است. در حالی که بشر از پیشرفتهای انقلابی در دانشهای فیزیکی و زیستی برخوردار شده است، ولی دانشهـــای فرهنگی و اجتماعی بسیار عقب مانده اند.اهداف کلی مدیریت بحران
هدف کلی، بهینه سازی فعالیتهای مقابله با بحران و به حداقل رساندن خسارات ناشی از آن است. در نهادهای غیربازرگانی مانند استانداریها و همچنین در واحدهای تجاری نظیر شرکتهای خدمات رسانی که مسئولیت سود کلی بازرگانی را ندارند، مدیران هدفهایی دارند و باید بکوشند تا با به کاربردن کمترین منابع به آنها دست یابند. در مدیریت بحران نیز بهبود بهره وری با توجه به اهمیت حیاتی عملیاتی آن، از ضرورت ویژه ای برخوردار است. در ابتدا مدیریت زمان را درنظر می گیریم که در آن مدیر موظف است هزینه ها و مدت پروژه ها را کاهش و تعداد و کیفیت پروژه ها و فعالیت ها را جهت نیل به اهداف افزایش دهد. به عبارت دیگر زمان شروع واکنش و امدادرسانی، هزینه عملیات برای امدادرسانی و بازسازی باید کاهش یابد. ازطرف دیگر حجم عملیات آمادگی، امدادرسانی و بازسازی، کیفیت عملیات آمادگی، امدادرسانی و بازسازی، سطح آمادگی مقابله با بحران و حجم اقدامات بازسازی و عادی سازی باید افزایش یابد. 
تدبیر: لطفاً ویژگیهای مدیریت بحران را بفرمائید.
- می توان ویژگیهای مدیریت بحران را به شرح زیر برشمرد:
1 - مشارکت داوطلبانه مردم را در امور آمادگی، مقابله با بحران و امدادرسانی، کاهش اثرات بلایای طبیعی و بحران و بازسازی و عادی سازی، تشویق و ترغیب می کند.
2 - به نیاز آسیب دیدگان واقف می شود.
3 - به توسعه عملیات مقابله با بحران و آمادگی اهمیت می دهد.
4 - باتوجه دلسوزانه به نیازهای کارکنان خود، به بهره وری دست می یابد.
5 - فلسفه ای را که بیشتر برپایه ارزشهای رهبرانشان و مردم استوار است به کار می بندد.
6 - به کاری که درباره آن بهترین اطلاعات و آگاهی دارد، دست می زند.
7 - سازمانی ساده و شمار اندکی کارمند ستادی دارد.
8 - به تناسب و اقتضا، کارها را به گونه نامتمرکز انجام می دهد.
9 - آداب و سنن اجتماعی، فرهنگی و محلی را محترم می شمارد.
به نظر جناب عالی مدیریت بحران دانش است یا هنر؟
- اغلب با این سوال مواجه می شویم ولی باید بگوییم که مدیریت بحران ترکیبی از آنهاست. مدیریت مانند همه کارهای دیگر چون، مهندسی، حسابداری یا بازی فوتبال هنر است، دانش فنی است و انجام دادن کارها در چارچوب واقعیتهایی است که از درون موقعیت پدید می آیند. با این همه، مدیران با به کارگیری آگاهی سازمان یافته درباره مدیریت می توانند بهتر کار کنند و همین آگاهی سازمان یافته، ابتدایی یا پیشرفته، دقیق یا غیردقیق، به میزان سازمان یافتگی و روشنی و تناسب خود دانشی را پدید می آورد. از این رو مدیریت به عنوان یک عمل، هنــر محسوب می شود، آگاهی سازمان یافته ای را که زیرساخت عمل مدیران است می تواند به نام دانش شناخت. در چنین زمینه ای دانش و هنر مکمل یکدیگرند. پس مدیریت بحران هم دانش است و هم هنر. مدیریت موثر یک هنر است که از دانش زیربنایی مدیریت استفاده می کند.
تدبیر: آیا می توان برای مدیریت بحران مراحلی تدوین کرد؟- بله، این مرحله را می توان به شکل زیر بیان کرد:
- پیشگیری و کاهش اثرات: کاهش احتمال وقوع یا اثرات ناشی از بلایا
- آمادگی: برنامه ریزی و پژوهش، آموزش و مانور
- مقابله: ارائه خدمات اضطراری بلافاصله پس از وقوع بحران
- بازسازی: بازگرداندن جامعه به حالت عادی و نه لزوماً حالت پیش از بحران
تدبیر: آقای دکتر حسینی جناب، لطفاً درباره کاربرد سامانه فرماندهی حادثه مطالبی بفرمائید.
- سامانه فرماندهی حادثه (ICS) درحال حاضر رایج ترین نظام اعمال مدیریت سوانح و حوادث درجهان به شمار می آید که مقبولیت آن باتوجه به نتایج حاصل از بکارگیری آن رو به افزایش است و یکی از مهم ترین وقایعی است که در حیطه خدمات اضطراری در طی 25 سال آخر قرن بیستم رخ داد، جایگزینی گسترده سامانه فرماندهی حادثه (INCIDENT COMMAND SYSTEM) به عنوان مدل فرماندهی، نظارت و هماهنگی منابع ونیروی انسانی در موارد اضطراری بوده است.ICS در ابتدا توسط گروهی مرکب از 7 نهاد آتش نشان و پس از واقعه بحرانی سال 1970 در آتش سوزی وسیع در کالیفرنیا تشکیل شد. این ائتلاف نام FIRE SCOPE را به خود اختصاص داد که مخفف "<منابع آتش نشانی کالیفرنیای جنوبی سازماندهی شده برای حوادث بالقوه" است.درحال حاضر در حیطه درون سازمانی، فعالیتهای روزانه مدیریت بحران (CDF) هیچگونه شکی از موثربودن و قابلیت انطباق ICS درمدیریت شرایط اضطراری وجود ندارد. اکثریت کارکنان CDF سیستم دیگری را برای مدیریت اورژانس نمی شناسند و اگرچه ICS در ابتدا در حوادث بزرگ و عمده کاربرد داشت، اما ثابت شده که این شیوه به حدی قابلیت انطباق دارد که مبانی آن در بسیاری از فعالیتهای روزانه مدیریت بحران جایگزین شده است. ICS همچنین به طور گسترده ای به عنوان سیستم مدیریت برای حوادث غیراضطراری و برنامه ریزی شده، نظیر مانورهای آموزشی و کنفرانسهای بزرگ و هماهنگ نمـــــودن پروژه های توسعه بلندمدت کاربرد داشته است.سامانه فرماندهــی حادثه براساس اصول پایه ای بنا نهاده شده است که ازطرفی موجب اطمینان یافتن از بکارگیری موثر منابع و از سویی دیگر باعث کاستن از اختلالات در سیاستگذاری ها و عملیات سازمانهای پاسخگو می گردد. این اصول بایستی برای هر نوع بحران و در هر سطحی بکار گرفته شود. اصول سامانه فرماندهی حادثه عبارتنداز:
زبان مشترک، که موجب می شود تمام سازمانهای پاسخگو از اصطلاحات ثابت و استاندارد استفاده کنند. ساختار مشترک و یکسان، که ساختاری استاندارد به تمام سازمانهای مسئول مقابله با بحران ارائه می کند و ارتباطات بین سازمانی را نیز تسهیل می نماید.ســــازماندهی با الگــوی مشخص، که اجازه می دهد ساختار سامانه فرماندهی حادثه در موارد نیاز، قابلیت توسعه با یک الگوی مشخص را داشته باشد.سیستم ارتباطی منسجم، که طرح ارتباطی مشترک، عملیات استاندارد، متون ارتباطی منظم، فــرکانس های مشترک و زبان مشترک را ایجاد می نماید.
طرحهای عملیاتی حادثه به شکل متمرکز، که اهداف مقابله، ایده آلهای عملیاتی و فعالیتهای پشتیبانی را توصیف می کند.
حوزه مدیریتی قابل کنترل، که تعداد حوزه های تحت نظارت یک مدیر را به 3 تا 7 حوزه (در شرایط ایده آل، 5 حوزه) محدود می کند.
اماکن و پایگاههای مشخص، که شامل مکان فرماندهی حادثه و در مواقع لزوم استقرار پایگاهها در محل حادثه می شود.
مدیریت جامع منابع، که موجب بکارگیری صحیح منابع، ایجاد نظارت متمرکز بر منابع، کاهش بار ارتباطی افراد، افزایش اعتماد به سیستم و ایمنی افــــراد و کاستن از کارهای بی هدف و تک محورانه می شود. سیستم فرماندهی واحد، که هر فرد در سازمان یا مجموعه سازمانی را موظف می کند فقط به یک نفر گزارش دهد. بحران و ریسک های مدیریتی
امروزبه دلیل پیچیده تر شدن تکنولوژیهای سازمانی و نیز پیچیدگی های محیطی، روابط علت و معلولی گسترده شده و درنتیجه به سادگی نمی توان دسته بندی خاصی را از آنها ارائه کرد چرا که کــارها به مرور تخصصی تر می شوند. ارتباط میان پیچیدگی تکنولوژیها و فرایندهای تولید ایجاب می کند تا با تمامی فرایندهای سازمانی و تولیدی با دقت بیشتر برخورد شود زیرا اگر آنها ساده پنداشته شوند تاثیرات منفی عمیقی بر سازمان و فرایندهای تولید خواهند گذاشت و احتمال بروز حوادث افزایش می یابد. این می تواند آغاز حرکت یک بحران برای سازمانهای تولیدی باشد.مطلب بــــــــالا را آقای کاویانی طی گفت و گویی که با ایشان داشتیم مطرح کردند. ایشان در ادامه صحبت های خود به چگونگی نقش مدیریت ریسک جهت کاهش حوادث و بحران هایی که ممکن است در محیط های صنعتی و سازمانی به وقوع بپیوندند اشاره کردند و افزودند: یکی از دلایل رشد مدیریت ریسک در سازمانهــا، پیچیده ترشدن نوع ریسک ها در محیط های صنعتی است، دیگر، بزرگ شدن و مجتمع شدن صنایع و تولید است. آنجا که بحث متنوع سازی در تولید و صنعت مطرح می شود، بکارگیری دانش های مختلفــی را درپی دارد. این دانش ها خود ریسک های مخصوص به خود را همراه دارند و برای کنترل آنها به افراد خاصی با تجارب ویژه نیاز است تا بتوانند ریسک های مختلف را بررسی و کنترل نمایند.خوشبختانه خودآگاهی نسبت به انواع ریسک ها که معمولاً صنایع و سازمانها را تهدید می کند نسبت به قبل افزایش یافته است بنابراین فرایند تولید صنعتی، روندی مطمئن تر را در پیش گرفته است. یکی از دلایل نیاز سازمانها و صنایع به مدیریت ریسک، کنترل هزینه های پیدا و ناپیدایی است که مدیران تولیدی را با خطر یا بحرانهــای اقتصادی روبرو می سازند. این هزینه ها شامل انواع خسارتها، هزینه های بیمه، هزینه های ایمنی (حفاظتی و مهندسی ایمنی) و هزینه های اداری می شود که همگی جزو هزینه های پیدا می باشند اما هزینه هایی چون هزینه های اقتصادی، هزینه هایی که به علت تخصیص نـــــادرست منابع در تولید ایجاد می شوند، هزینه های ناپیدا نامیده می شوند که می توانند موجبات افت یک سازمان یا یک واحد صنعتی را فراهم آورد طوری که قدرت تصمیم گیری های بهینه را از مدیرانشان سلب نمــوده و زمینه های بروز انواع بحران را مهیا می سازد. بنابراین لزوم بکارگیری مدیریت ریسک در سازمان و صنایع، افزایش می یابد.به طورکلی هزینه هایی که برای کاهش ریسک های سازمانی یا تولیدی صرف می شود ممکن است یا بر داده های سازمان و واحدهای تولیدی اثرگذار باشد، یا بر ستاده های آنها تاثیر گذارد که درنهایت ریسک هایی که در ارتباط با محیط می باشند، فاصله میان ستاده های واقعی و ستــــــاده های موردنظر مدیریت را افزایش می دهد. پس کنترل هزینه های ریسک به رقابت پذیرتر شدن یا اثربخش تر شدن سازمانها و مراکز تولیدی - صنعتی کمک شایان می کند. اگرچه ذکر این موارد شرط لازم برای بکارگیری بیشتر مدیریت ریسک است اما کافی نیست. زیرا ما پیوسته در زمان عدم اطمینان، با ریسک های زیادی مواجه هستیم اما این درک ما از شرایط است که اطمینان یا عدم اطمینان را ایجاد می کند. درنتیجه این امر، نوع ذهنیت و افکار ما باعث انجام عکس العمل های متفاوت در مقابل ریسک ها می شود. شاید به این دلیل باشد که در جوامع مختلف و حتی در سازمانهای مختلف به دلیل وجود نگرشهای متفــاوت در میان مدیران، نوع برخورد با ریسک هـــا نیز متفاوت است و بحرانها با شیوه های گوناگون و ریسک پذیری بسیار متفاوت توسط مدیران، حل می شوند.تدبیر: آقای کـــاویانی عناصرتاثیرگذار بر تصمیم گیری مدیــران ریسک برای کاهش بحران های سازمانی کدامند؟ - این عناصرمی توانند به ترتیب زیر باشند: اهداف سازمانی، این اهداف رسمی نیستند و به صورت نهفته می باشند. به بیان کلی تر می توان گفت اصولاً سازمانها هدف مشخص و شفافی را دنبال نمی کنند زیرا سازمانها از مجموعه افرادی تشکیل شده اند که هریک اهدافی را دنبـــــــال می کنند وچون افراد در سازمانها به صــورت ائتلافی به تشکیل گروه مبادرت می ورزند پس هر گروه به طور مجزا در پی اهداف خود است و به همین جهت است که مدیریت ریسک تاثیرگذاری بر رفتارهای گروهی را در اولویت قرار می دهد. بنابراین گروهی که دارای قدرت بیشتری است، هدف اصلی سازمان را مشخص می سازد. درنهایت می توان نتیجه گــرفت که مدیریت ریسک برای کاهش ریسک ها و حل بحران ها به تنهایی اهداف خاصی را دنبال نمی کند بلکه اهداف متنوع و مختلفی را مدنظر قرار می دهد. فرایندی را که مدیریت ریسک پی می گیرد، درجهت کاهش هزینه های ریسک، به حداقل رساندن تمامی هزینه های قابل انتظار، حداکثرسازی سود و رسیدن به رشد و توسعه در تولید است. ازسوی دیگر سعی بر این دارد تا ریسک ها را کنترل نماید و پاسخگوی مسئولیتهای اجتماعی خود باشـــد. بنابراین مدیریت ریسک با کنترل هزینه های خسارتی به بقا و ثبات سازمانها یاری می رساند.- عنصر تاثیرگذار بعدی، قدرت سازمانی در جذب خسارتها در یک دوره حسابداری است.- دیگر، نگرش مدیران سازمان (ریسک پذیری یا ریسک گریزی مدیران) می باشد. چرا که مدیــــریت ریسک در کل سازمان مشخص می کند که افراد به طورکلی ریسک گریزند یا ریسک پذیر درنتیجه می تواند نشان دهنده این موضوع باشد که بودجه ای که تخصیص یافته برای آموزش صرف شود یا برای ایمنی که خود یکی از ابزار تصمیم گیری مدیریت را تشکیل می دهد.- الزامات قانونی، عنصر دیگری است که شامل قوانین و مقررات خاصی برای کنترل ریسک ها می شود مانند قوانین کار یا بهداشت کار.- قدرت وام گیری موسسه یا قدرت اعتباری سازمان عنصر تاثیرگذار بعدی است که بر تصمیم گیری مدیران درجهت حرکت به سمت کاهش بحران ها موثر است این توانایی در جلوگیری از خســـــارتهای بزرگ بسیار نقش آفرین است.
تدبیر: به نظر جنابعالی تفاوت میان مدیریت ریسک با سایر مدیریت ها در سازمان چیست؟
- در سازمانها با دو نوع ریسک مواجه ایم، ریسک های دینامیک و ریسک های استاتیک که مدیریت سازمانی وظیفه کنترل ریسک های دینامیک را برعهده داشته و بعد از مدتی که لزوم کنترل ریسک های استاتیک و ضرورت اداره موثر و کارای ریسک های استاتیک در سازمانها مطرح شد، مدیریت ریسک ایجاد شد. مدیریت ریسک به دلایل وجودی و بیان اینکه چه کاری را انجام می دهد بسیار نظری، غیرملموس و ناپیدا است. همین تفاوت، توجیه اقتصادی بودن فعالیتهای آن را سخت و دشوارتر می سازد. 1
مدیریت بحران چیست؟
برخلاف مدیریت موقعیتهای اضطراری و مخاطره آمیز که تنها با سوانح طبیعی سروکار دارند، مدیریت بحران کلاً با بحرانهایی که به دست انسان پدید آمده اند یا انسان مسبب رویدادن آنها بوده است سروکار دارد مانند: دزدی رایانه ای، آلودگی محیط زیست، مدیرربایی، کلاهبرداری، دست بردن در فراورده ها، و خشونت در محیط کار. برخلاف سوانح طبیعی،‌ بحرانهایی که به دست انسان پدید می آیند اجتناب پذیرند و اصولاً نباید اتفاق بیفتند. به همین دلیل، مردم سازمانهایی را که مسئول بروز انواع بحران ها هستند موردانتقاد شدید قرار می دهند.اصولاً چرا بحران به وقوع می پیوندد و برای مدیریت بهتر آن، پیش از روی دادن یا حین روی دادن و پس از روی دادن بحران چه اقداماتی باید کرد، یکی از بهترین و کارآمدترین چارچوبها برای بحران برنامه ریزی و تدوین برنامه عملیات اضطراری است. با این همه، متاسفانه حتی بهترین چارچوبها و بیشترین‌ آمادگیها هم، نمی تواند از بروز بحران پیشگیری کند. این موضوع حتی درمورد بحرانهایی که از وقوع آنها اطمینان داریم نیز مصداق دارد. اما با درک "اصول اساسی" مدیریت بحران می توانیم از اثرات بد آن بکاهیم. ضمن اینکه حتی نمی توان بحرانها را پیش بینی کرد - پیشگیری آنها به کنار - درصورتی که آنچه امکان پذیر است، درک کنیم، خیلی بهتر می توانیم آنها را مهار کنیم.
تفاوت دنیای امروز در چیست؟
جـامعه اطلاعاتی / صنعتی مدرن چه ویژگی ای دارد که آن را مستعد بحران می کند؟ و به چه دلیل،‌ بحرانهایی که حاصل خطای بشر است، بـــویژه در بیست سال گذشته فزونی یافته اند؟
بیشتر سازمانها و نهادهای امروزی چنان ساخته شده اند که بتوانند از بروز بحرانها پیشگیری کنند یا وقتی روی دادند آنها را به طرزی موثر مهار کنند. برای مدیریت بحران نه سازوکاری وجود دارد و نه مهارتهای اساسی. مهمتر از همه، مدیران و رؤسای کل سازمانها و نهادها هنوز "مهارتها و طرزفکرهای نوین مدیریت" را که برای از میان برداشتن بحران ضروری هستند، درک نمی کنند.مسئله این است که این مهارتهای نوین دشوار نیستند و می توان به سادگی و مستقیماً آنها را به افراد آموخت. ضمناً اینها همان مهارتهایی هستند که برای موفقیت در اقتصاد نوین جهانی ضروری هستند. مدیریت بحران گسترده تر از اداره بحران به تنهایی است. زیرا درمورد مهارتهای نوین مدیریت و نوع سازمانهای جدیدی که در قرن بیست و یکم بـــه آنها نیاز خواهیم داشت که به دست انسان درحین و پس از بروز بحرانهای بزرگ بکار برده می شوند، نشان می دهد چرا وظیفه مدیریت بحران به صورتی موثر، تنها پاسخگویی و نشان دادن واکنش نسبت به یک بحران بزرگ، پس از وقوع آن نیست.بیشتر دانشجویان و دست اندرکاران جدی مدیریت بحران معترف هستند که بهترین شکل مدیریت بحران آن است که پیش از وقوع یک بحران بزرگ، برای رویارویی با آن، آمادگی داشته باشیم. به همین دلیل، آنها یی که در رشته مدیریت بحران کار یا تحقیق می کنند، می دانند که تنها برنامه ریزی نیست که برای آمادگی در برابر یک بحران، دارای اهمیت به سزاست. بلکه قابلیتهای خود سازمان در مدیریت بحران است که دارای اهمیت فراوان است.سازوکارهای گوناگون مدیریت بحران برای پیش بینی، حس کردن، واکنش نشان دادن، مهارکردن، آموختن و طرح ریزی مجدد و روشهای سازمانی، به منظور اداره بحرانهای بزرگ ساخته شده اند. همان طور که درمورد مدیریت کنترل کیفیت و حفظ محیط زیست نیز می توان گفت، اگر مدیریت بحران به شکلی سازمان یافته به کار برده نشود. به درستی انجام نشده است. همه بحرانها، خیلی پیش از روی دادن یک سلسله نشانه های هشداردهنده بروز می دهند. اگر پیش از بروز بحران این نشانه ها را تشخیص بـــدهیم و روی آنها اقدام کنیم، می توانیم پیش از وقوع بحران از بروز آن جلوگیری کنیم. این خود بهترین شکل مدیریت بحران شمرده می شود. نکته مهم این است که سازوکارهای شناخت بحران، خیلی پیش از بروز بحران باید در جای خود قرار داشته و قابل استفاده باشند. درغیر این صورت، در بحبوحه بحران، وظیفه خود را انجام نمی دهند. از اینها گذشته، بدون وجود سازوکارهای شناخت نشانه ها، نه تنها احتمال بروز بحران در سازمان افزایش می یابد، بلکه از امکان کنترل آن نیز کاسته می شود. از آنجایی که،‌بحرانها قادرند به سرعت گسترش بیابند، شناخت اولیه نشانه ها دارای اهمیت حیاتی است. فزون بر این، انسان می بایست یک سلسله سازوکارهای موثر شناخت بحران در اختیار داشته باشد. زیرا وسیله شناخت یک نوع بحران، لزوماً برای شناخت انواع دیگر بحرانها مناسب نمی باشد.حتی با بهترین برنامه ها و سازوکارهای تشخیص نشانه ها نمی توان از بروز بحران اجتناب کرد. به همین دلیل یکی از مهمترین جنبه های مدیریت بحران، مهار کردن میزان خسارت هــاست. همانگونه که از اسمش برمی آید، هدف از مهارکردن میزان خسارتها این است که از گسترش اثرات ناخوانده بحران جلوگیری شود و بدین ترتیب، از تاثیرگذاری بحران به بخشهای آسیب ندیده سازمان پیشگیری گردد. برای مثال، سازوکارهای مهارکردن میزان خسارت در صنعت نفت، عمومیت دارند. اما با توجه به گستره و طبیعت نشت نفت، سازوکارها، تاثیر کافی ندارند. همان طور که در مورد تشخیص نشانه ها گفتیم، سازوکارهای مهارکردن یک نوع بحران، لزوماً برای مهارکردن خسارت دیگر بحرانها مناسب و موثر نیستند. بدین سان برنامه منظم و سازمان یافته بحران، کوشش می کند، تا آنجا که ممکن است، اطمینان حاصل کند که انواع گوناگون سازوکارها، برای مهارکردن میزان خسارتها، درجای خود قرار دارند و همیشه مورداستفاده قرار می گیرند.سازوکـــــارهای بسیار مهم زیر آشکار می سازند که چرا بیشتر برنامه های مدیریت بحران، موثر واقع نمی شوند. این سازوکارها شامل پند آموختن از بحران پس از وقوع آن و طرح ریزی مجدد سیستمها به منظور بالابردن سطح کارآیی مدیریت بحران در آینده است. با کمال تاسف، سازمانهای انگشت شماری بحران را پس از وقوع مورد موشکافی قــرار می دهند. سازمانهایی هم هستند که یا موشکافی بحران را به درستی انجام نمی دهند و یا اینکه یافته های خود را به کار نمی بندند. هدف از جلسات موشکافی بحران پس از وقوع این نیست که تقصیر یا گناه را به گردن کسی بیندازند، بلکه منظور بررسی درسهایی است که باید آموخت تا کارکرد مدیریت بحران در آینده بهبود یابد.با کمال تاسف هنوز تنها درصد اندکی از سازمانها طبیعت منظم مدیریت بحران را درک می کنند. به همین دلیل، شمار اندکی از سازمانها لزوم ایجاد برنامه گسترده مدیریت بحران را حس می کنند.تعداد کمی از سازمانها به لزوم آماده ساختن خود برای رویارویی با گستره وسیعی از بحرانها، پی برده اند. به سخن دیگر، شمار اندکی از آنها به لزوم تهیه و نگهداری پورت فولیوی گسترده ای از بحرانها پی برده اند. به همین ترتیب، برای مقابله با سلسله گسترده ای از بحرانها، سازوکارهای لازم برای شناسایی علائم بحران را به وجود نیاورده اند. ازطرفی، تنها بخش کوچکی از سازمانها به لزوم بررسی موشکافانه و مستمر فرهنگ سازمان خود پی برده اندکه معلوم کنند آیا فرهنگ سازمان از برنامه مدیریت بحران پشتیبانی می کند یا بر ضد آن کار می کند. فزون بر این، تنها تعداد اندکی از سازمانها، به طور منظم و مرتب ذینفعان خود را مـــورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند. به همین دلیل، به نظر می رسد که رشته مدیریت بحران نیازمند پیشرفتهای بیشتری است.بخش عظیمی از سازمانها اگر هم برنامه مدیریت بحران داشته باشند، برنامه ای از هم گسسته و تکه تکه است. تنها زمینه ای که بیشترین پیشرفتها را داشته است. خلاصی یافتن از فاجعه است. نظر به این که خلاصی از فاجعه کلاً شامل فاجعه های فیزیکـــــی و طبیعی می گردد. این از لحاظ روحی و روانی کمتر سازمان را تهدید می کند. ضمناً از نقطه نظر مالی هم، کمتریـــــن فشار را روی سازمان می آورد. به طورکلی باید گفت که بخش عظیمی از سازمانها نمی توانند جز بــرای فوری ترین و قابل رؤیت ترین بحرانها وبحرانهایی که مکـــــرراً روی می دهند، برنامه ریزی کنند.در غالب اوقات مدیران شرکتها خیلی دیر به فکر مقـابله با بحرانها و مشورت با دیگران می افتند. اینگونه مدیران پس از آنکه بحران موجود خساراتی به آنها وارد آورد و مطبوعات و وسایل ارتباط جمعی همگی در پشت دربهای بسته آنان به انتظار اخبار و اطلاعات نشستند و درست هنگامی که امر ایجاد ارتباطات شدیداً برای آنها محدود شد تازه به فکر حل مشکل و پیداکردن راه چاره می افتند.راه حل تمام این مشکلات ایجاد آمادگی قبلی است. اما تجربیات نشان داده است که باید مسائل دیگری را هم درنظر گرفت مثلاً اینکه چرا افـراد در اینگونه موارد دچار سردرگمی می شوند؟ چرا هنگام روبرو شدن با یک بحران مرتکب ساده ترین و درعین حال اساسی ترین اشتباهات می گردند؟ چرا هنگام بروز مشکلات چیـــزی می گویند یا عملی انجام می دهند که درست نقطه مقابل منافع خود یا شرکتشان است؟ پس از طرح پرسشهای بالا می توان پرسید که: چگونه می توان از دستپاچگی افراد جلوگیری کرد؟ چگــــــونه می توان از عکس العملهای غیرمنطقی پرهیز نمود؟ چگونه می توان جلوی سیل عظیم خبرنگارانی که به دنبال واقعیتهای کشف نشده موردنظر خود هستند را گرفت و تحت کنترل آورد؟ چگونه می توان تاثیر بحران را در مشتریان و سهامداران به حداقل ممکن رسانید؟ و چگونه می توان اعتبار خود را همچنان حفظ کرد؟از همه مهمتر اینکه وقتی بحرانی به وقوع می پیوندد، چه اتفاقاتی پدید می آید؟ اشخاص چه وضعیتی خواهند داشت؟ شرکتهای وابسته چطوربه حیات خود ادامه خواهند داد؟ و نهایتاً اینکه افکار عمومی چگونه خواهدبود؟پرواضح است بحرانی که در سطح یک حکومت محلی بوقوع می پیوندد با مشکل هواپیماربایی تفاوت دارد. نحوه مراقبت از قرصهای سمّی که در قفسه های یک فروشگاه قرار دارند با طریقه اطفاء حریق در یک هتل متفاوت است یا عکس العملی که در مقابله با تلاش دیگران جهت خرید قسمت اعظم سهام شرکتها انجام می گیرد با عکس العمل مدیر بانکی که دچار کمبود نقدینگی شده تفاوت دارد. ولی به هرحال می توان عوامل ثابتی را در این بحرانها تعیین نمود. اینها عواملی هستند که در وضعیتهای پرمخاطره، شرایط ناگهانی، نامساعد و مبتنی بر احساسات - که بحران نام دارند - مشاهده می شوند.بنابر مطالعات می توان ادعا کرد که تاکنون مطالب زیادی درمورد جنبه ارتباطی بحرانها به رشته تحریر درنیامده است و اگر هم مطلبی وجود داشته، نقش مطبوعات و اخبار در آنها، آنگونه که باید، تشریح نشده است. به علاوه توجه بسیار کمی به تاثیر شایعات در وضعیت بحرانی معطوف گردیده است. در این زمینه مراکز تحقیقاتی اروپا غالباً مطالب قابل توجهی ارائه نکرده اند. ولی در آمریکا تعدادی از شرکتها برنامه هایی درمورد ارتباطات بحران برای خود تهیه کرده اند کـــه برخی از این برنامه ها پس از بروز مسایل و مشکلات در آن شرکتها تصحیح شده اند. بنابراین می توان گفت که مبنای این برنامه ها تجربیات زندگی واقعی می باشد. دسته دیگری از ایـن برنامه ها وقایع آتی را پیش بینی می کنند. ارزش اینگونه برنامه ها هنگام مواجهه با بحرانهای طبیعی و مشکلات مربوط به فروش محصولات انبوه برای همگان روشن شده است.اکثر مدیران با رضایت کامل حاضرند آنچه را که به بهایی گران به دست آورده اند برای دیگران هم بازگو کنند. این موضوع باعث خوشحالی است. این مدیران عقیده دارند که آمادگی قبلی، سازمان را قادر می سازد تا از بروز خطرناکترین اشتباهات متداول و قضاوت نادرست هنگام رخداد یک بحران جلوگیری کند.
این مدیران همچنین کشف کرده اند که محاسبات از پیش انجام شده می تواند از هدررفتن منابع پولی و مالی جلوگیری نماید. اگر مشکلات و مسائل احتمالی پیش بینی نشوند. هزینه های بازسازی و ترمیم صدمات ناشی از بحران بسیار بالا خواهد رفت. به علاوه نمی توان ادعا نمود که تمــــامی ریسکها را می توان ازطریق بیمه مرتفع نمود. به عنوان مثال چگونه می توان خسارت ناشی از خراب شدن اعتبار شرکت نزد افکار عمومی را ارزیابی و جبران نمود؟ مهمترین نتیجه ای که از این بحث می توان گرفت ایــــــن است که تفکر و تأمل در برنامه ریزی برای آینده، متضمن کشف بهترین روش برخورد با وقایع پرمخاطره هنگام بروز آنها می باشد. دردسترس بودن برنامه موقعیتهای بحرانی هنگام نیاز از یک سو باعث تقویت بنیه و اساس شرکت می شود واز سوی دیگر میزان خسارات مالی، تشنجها و ورشکستگی ها را کاهش می دهد.  


مرجع: مدیریت بحران، دیودونیه تن برگ

 

 

کارآفرینی و روانشناسی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

www.karafariny.com

سازمان های عصرحاضرباتحولات وتهدیدات گسترده بین المللی روبروهستند . تضمین وتداوم حیات وبقاء سازمان ها نیازمند راه حلها وروشهای جدید مقابله با مشکلات است که به نوآوری وابداع , خلق محصولات , فرآیندها وروشهای جدید بستگی زیادی دارد . یکی از نقشهای اصلی فاصله زیادمدیران نقش کارآفرینی آنها فاصله زیادست . کارآفرینان به عنوان موتورحرکت توسعه اقتصادی محسوب می شوند درواقع کارآفرین عامل اصلی ، ایجادخلاقیت ونوآوری است .
ازآنجایی که خلاقیت ونوآوری وتوان کشف فرصت های جدید  رفتاری این-از بارزترین ویژگیهای کارآفرینان است وازآنجا که اصولاً خصوصیات روانی  گونه افراد ( ازقبیل استقلال طلبی ، نیاز به پیشرفت , ریسک پذیری و ... ) وماهیت طبیعی نوآوری ، شرایط خاص ومتفاوتی رامی طلبد , لذا شناخت ویژگی ها بستری مناسب برای جذب ورشد کارآفرینان است که اولین قدم واساسی ترین مساله است .

باتوجه به ویژگیهای کارآفرینان که شامل توفیق طلبی ، مرکزکنترل,ریسک پذیری ، نیازبه استقلال , خلاقیت و تحمل ابهام است بطور مختصربه تعریف هرکدام ازآنها می پردازیم :

1- نیازبه توفیق عبارت است ازتمایل به انجام کاردراستانداردهای عالی جهت موفقیت درموقعیتهای رقابتی .

2- عقیده فرد نسبت به این که وی تحت کنترل وقایع خارجی  می نامند. می باشد را مرکزکنترل

 عبارت است از مخاطره های 3- ریسک پذیری معتدل که می توانندازطریق تلاشهای شخصی مهارشوند .

4- نیازبه استقلال ازویژگیهایی است که به عنوان یک نیروی بسیاربرانگیزاننده مورد تأکید واقع شده است . تمایل به استقلال ، یک نیروی انگیزشی برای کارآفرینان معاصراست ، لذا آزادی عمل ، پاداش دیگرکارآفرینی است . درواقع نیازبه استقلال ، عاملی است که سبب می شود تا کارآفرینان به اهداف ورویاهای خوددست یابند.

خلاقیت همانا توانایی خلق 5-  ایده های جدید است که این ایده ها ممکن است به محصولات یاخدمات جدید نیزمنجرشوند . درواقع خلاقیت نیرویی است که درپس نوآوری نهفته است .

6- قدرت تحمل ابهام عبارت است ازپذیرفتن عدم قطعیت به عنوان بخشی اززندگی ، توانایی ادامه حیات با دانشی ناقص دربارة محیط وتمایل به آغاز فعالیتی مستقل بی آنکه شخص بداند آیا موفق خواهدشد یاخیر.

 

کارآفرینی اجتماعی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

احمد رضا طالبیان

www.karafariny.com 

کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند.کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند.کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را با ایجاد شغل‌ نشان‌ می‌دهد.کارآفرینان‌ برخی‌ کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ می‌دهند و از این‌رو همیشه‌ ریسک‌پذیرند.کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ مخترع‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را برای‌ ابداع‌ ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ نو برطرف‌ می‌کنند. موسسات‌ آموزشی‌ باید کارآفرین‌ اجتماعی‌ تربیت‌ کنند تا بتوان‌ با روشهای‌ جدید به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ دست‌ یافت. ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ تحت‌الشعاع‌ مسائل‌ جامعه‌ قرار گرفته‌ و از حد یک‌ شعار فراتر نرفته‌ و به‌ صحنه‌های‌ کسب‌وکار و سازمان‌ هنوز وارد نشده‌ است. در اکثر کشورهای‌ توسعه‌یافته، مفهوم‌ کارآفرینی‌ در سطوح‌ اقتصادی‌ جاافتاده‌ به‌طوری‌ که‌ جوانان‌ می‌توانند خود را به‌ یک‌ قهرمان‌ تجاری‌ تبدیل‌ کنند. ولی‌ در کشور ما کارآفرینی‌ اقتصادی‌ بیشتر اشتباهاً‌ به‌ عنوان‌ ایجاد شغل‌ به‌ کار برده‌ می‌شود.(1) کارآفرینی‌ از دیدگاههای‌ مختلف‌ موردبررسی‌ قرار گرفته‌ به‌طوری‌ که‌ پیتر دراکر، مک‌کله‌ لند، توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید نظرات‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ درخصوص‌ مفهوم‌ کارآفرینی‌ ارائه‌ کرده‌اند. برخی‌ از محققان‌ درمورد هدف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ و بعضی‌ دیگر خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ آنان‌ را موردمطالعه‌ قرار داده‌اند. کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اجتماعی‌ کمتر کانون‌ توجه‌ نظریه‌پردازان‌ مدیریت‌ و اقتصاد قرار گرفته، مطالعات‌ و بررسیهای‌ انجام‌ شده‌ نیز حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ به‌ این‌ بخش‌ از کارآفرینی‌ توجهی‌ نشده‌ به‌طوری‌ که‌ اکثر مطالعات‌ و پژوهشها در زمینه‌ کارآفرینی‌ به‌ مفهوم‌ اقتصادی‌ آن‌ است. این‌ نوع‌ کارآفرینی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد و ریشه‌ در تعاملات‌ انسانی‌ و روابط‌ اجتماعی‌ بشری‌ دارد. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ یا نظریه‌ جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ پیدایش‌ آن‌ مقارن‌ با به‌ رسمیت‌ شناختن‌ و ایجاد موسسات‌ و بنگاههاست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نگرشهای‌ خلاقانه‌ برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی‌ را جهت‌ ایجاد ارزش‌ اجتماعی‌ به‌ کار می‌برند و دارای‌ خصوصیات‌ و ویژگیهای‌ خاص‌ خود یعنی‌ عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی، پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی، شناسایی‌ و ترغیب‌ فرصتهای‌ جدید، به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری‌ و اقدام‌ جدی‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس‌ که‌ درنهایت‌ به‌ ارزش‌سازی‌ اجتماعی‌ و بقا موسسه‌ اجتماعی‌ منجر می‌گردد، از این‌رو، باتوجه‌ به‌ ویژگیهای‌ خاص‌ و بارز کارآفرینان‌ اجتماعی‌ بایستی‌ افرادی‌ که‌ صلاحیت‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ را دارند تشویق‌ و به‌ آنان‌ پاداش‌ داده‌ شود تا قادر به‌ فعالیت‌ در زمینه‌های‌ اجتماعی‌ باشند.  تعاریف‌ کارآفرینی‌  ‌پیتر دراکر کارآفرینی‌ را از دیدگاه‌ فردی‌ موردتوجه‌ قرار داده‌ و کارآفرینان‌ را صرفاً‌ عامل‌ تغییر نمی‌داند، بلکه‌ می‌گوید آنان‌ افرادی‌ هستند که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ (تکنولوژی، سلیقه‌های‌ مصرف‌کننده، مزیتهای‌ اجتماعی‌ و غیره) به‌ خوبی‌ استفاده‌ کرده‌ و با ایجاد تغییراتی‌ چیزهای‌ جدیدی‌ را می‌آفرینند. باتوجه‌ به‌ تعریف‌ فوق، کارآفرین‌ همیشه‌ در جستجوی‌ تغییر است‌ و به‌ آن‌ حساسیت‌ نشان‌ می‌دهد و در یک‌ فرصت‌ استثنایی‌ از آن‌ استفاده‌ می‌کند. کارآفرینان‌ اجازه‌ نمی‌دهند آزادی‌شان‌ به‌وسیله‌ منابع‌ اولیه‌ محدود شود و منابع‌ را برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ کارآفرینی‌ بسیج‌ می‌کنند. از این‌رو، کارآفرینی‌ ابزار بسیار مهمی‌ در توسعه‌ اقتصادی‌ است‌ که‌ عمده‌ترین‌ تاثیر خود را ازطریق‌ ایجاد اشتغال‌ نشان‌ می‌دهد و برای‌ نیل‌ به‌ این‌ مهم، زمینه‌سازی‌ فرهنگی‌ و آماده‌سازی‌ جامعه‌ بایستی‌ مدنظر قرار گیرد  ‌کارآفرینان‌ دارای‌ رفتار پیچیده‌ هستند و هیچ‌ نظریه‌ای‌ نمی‌تواند رفتار آنان‌ را تشریح‌ کند. شاید اولین‌ و مهمترین‌ نظریه‌ مربوط‌ به‌ زمینه‌های‌ روانی‌ کارآفرینان‌ توسط‌ دیوید مک‌ کله‌ لند در دهه‌ 1960 مطرح‌ گردید. مک‌ کله‌ لند بیان‌ می‌دارد که‌ کارآفرینان‌ افرادی‌ هستند که‌ نیاز فراوانی‌ به‌ موفقیت‌ دارند و مخاطرات‌ بالایی‌ را می‌پذیرند و چنین‌ ریسکهایی‌ آنان‌ را به‌ فعالیت‌ مداوم‌ تحریک‌ می‌کند. مک‌ کله‌ لند معتقد بود در جوامعی‌ که‌ گرایش‌ به‌ تولید بیشتر باشد افراد نیاز بالایی‌ برای‌ موفقیت‌ دارند.  ‌سایر محققان‌ درمورد اهداف‌ و انگیزه‌ کارآفرینان‌ به‌ مطالعه‌ و بررسی‌ پرداخته‌اند و بیان‌ داشته‌اند که‌ سلامت، قدرت، اعتبار، امنیت، عزت‌ نفس‌ و خدمت‌ به‌ جامعه‌ از ویژگیهای‌ آنان‌ است. در اواسط‌ دهه‌ 1980 توماس‌ بگلی‌ و دیوید بوید ادبیات‌ روانشناسی‌ در کارآفرینی‌ را موردمطالعه‌ قرار دادند که‌ تلاشی‌ بود برای‌ تمایز بین‌ کارآفرینان‌ و افرادی‌ که‌ واحدهای‌ تجاری‌ کوچک‌ را اداره‌ می‌کنند که‌ درنهایت‌ به‌ شناسایی‌ پنج‌ بعد کارآفرینی‌ منجر گردید که‌ عبارتند از: بعد اول: نیاز به‌ موفقیت: نیاز به‌ توفیق‌ یک‌ انگیزه‌ مشخص‌ بشری‌ است‌ که‌ از احتیاجات‌ دیگر انسانی‌ متمایز است. افراد توفیق‌گرا مخاطره‌جویی‌ را درحد متوسطی‌ ترجیح‌ می‌دهند زیرا آنان‌ معتقدند که‌ کوششها و تواناییهایشان‌ بر نتیجه‌ کار تاثیر می‌گذارند و علاقه‌ فراوانی‌ برای‌ یافتن‌ موقعیتی‌ دارند که‌ موفق‌ به‌ یک‌ بازخور واقعی‌ از نحوه‌ رفتار خویش‌ گردند. طبق‌ مفهوم‌ نیاز به‌ موفقیت‌ مک‌ کله‌ لند، نیاز به‌ موفقیت‌ کارآفرینان‌ بسیار بالاست. بعد دوم: کانون‌ کنترل: این‌ عقیده‌ فردی‌ که‌ شانس‌ یا سرنوشت، زندگی‌ شخصی‌ آنها را کنترل‌ نمی‌کند از خصوصیات‌ ویژه‌ کارآفرینان‌ است. کارآفرینان‌ و مدیران‌ هر دو تمایل‌ دارند فکر کنند که‌ خودشان‌ راه‌ و روش‌ هر چیزی‌ را می‌دانند و شانس‌ و اقبال‌ نقشی‌ در زندگی‌ شخصی‌ و کاری‌ آنان‌ ندارد. بعد سوم: تحمل‌ مخاطره: کارآفرینانی‌ که‌ تمایل‌ به‌ ریسکهای‌ متوسط‌ دارند نسبت‌ به‌ کارآفرینانی‌ که‌ ریسک‌ نامعقولی‌ را می‌پذیرند بازده‌ بالاتری‌ را به‌دست‌ می‌آورند. بعد چهارم: تحمل‌ ابهام: تا اندازه‌ای‌ هر مدیری‌ خیلی‌ از تصمیمات‌ را با اطلاعات‌ نادرست‌ و نامشخص‌ اتخاذ می‌کند. اما کارآفرینان‌ ممکن‌ است‌ با ابهامات‌ بیشتری‌ مواجه‌ شوند؛ به‌ خاطر اینکه‌ ممکن‌ است‌ برخی‌ از کارها را برای‌ اولین‌بار انجام‌ دهند از این‌رو، همیشه‌ در زندگی‌ خود مخاطره‌ می‌پذیرند. بعد پنجم: رفتار نوع‌:A این‌ نوع‌ رفتار، تمایل‌ به‌ انجام‌ کار بیشتر در زمان‌ کمتر اشاره‌ دارد و اگر نیاز به‌ انجام‌ چنین‌ کاری‌ باشد، علی‌رغم‌ ایرادهای‌ دیگران‌ کارآفرینان‌ آن‌ را انجام‌ می‌دهند. موسسان‌ و بنیانگذاران‌ شرکتهای‌ کوچک‌ تجاری‌ تمایل‌ به‌ درجه‌ بالایی‌ از نوع‌ رفتارA نسبت‌ به‌ دیگر رفتارها دارند.  ‌به‌طور واضح‌ کارآفرینان‌ برای‌ اقدام‌ به‌ یک‌ کار تجاری‌ بیشتر از همه‌ به‌ اعتماد به‌ نفس، خودهدایتی، خوش‌بینی‌ و تشویق‌ نیاز دارند. گاهی‌ اوقات‌ کارآفرینان‌ تصمیم‌ می‌گیرند تا به‌ یک‌ سرمایه‌گذاری‌ جدید اقدام‌ کنند؛ چرا که‌ نمی‌خواهند افقها و چشم‌انداز آینده‌ خود را نادیده‌ بگیرند، آنان‌ تمایل‌ به‌ ریسک‌ تضمینی‌ با سود مالی‌ دارند. در مواجه‌ با این‌ شرایط، بسیاری‌ از افراد کارآفرین‌ برای‌ کنترل‌ سرنوشت‌ شغلی‌ و حرفه‌ای‌ خود تشویق‌ می‌شوند، در مدیریت‌ و در جاهای‌ مختلف‌ شما می‌توانید برخی‌ از این‌ کارآفرینان‌ را ببینید. مفهوم‌ و معنای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی  ‌مفهوم‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از تعاملات‌ انسانی‌ و کنش‌ و واکنش‌ بشری‌ نشأت‌ گرفته‌ است. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ منفعت‌ موسسه‌ اجتماعی‌ را با تصویری‌ از انضباط، نوآوری‌ و وابستگی‌ اجتماعی‌ بیان‌ می‌دارد. باتوجه‌ به‌ اینکه‌ اکثر موسسات‌ اجتماعی‌ با بازدهی‌ پایین‌ و عدم‌ کارایی‌ مواجه‌اند و بسیاری‌ از فعالیتهای‌ بشردوستانه‌ از انتظارات‌ و برنامه‌های‌ دولت‌ به‌ دور مانده‌اند ضروری‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ به‌ مسائل‌ اجتماعی‌ توجه‌ بیشتری‌ داشته‌ باشند؛ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ نیازمند به‌ توسعه‌ و گسترش‌ طرحها و مدلهای‌ جدید برای‌ قرن‌ حاضر هستند. کارآفرینی‌ اجتماعی‌ پدیده‌ نو و جدیدی‌ نیست‌ بلکه‌ کارآفرینی‌ از زمان‌ پیدایش‌ موسسات‌ و بنگاه‌هایی‌ که‌ به‌ رسمیت‌ شناخته‌ شده‌اند مطرح‌ شده‌ و کارآفرینان‌ روشهای‌ کارآمد و موثری‌ را برای‌ اجرای‌ ماموریتهای‌ اجتماعی‌ خود جستجو می‌کنند. اکثر کارآفرینان‌ اجتماعی‌ با سازمانهای‌ غیرانتفاعی‌ جهت‌ کسب‌ سود و درآمد شروع‌ به‌ کار می‌کنند و صاحبان‌ کار و سرمایه‌ نیز با جذب‌ آنان‌ مسئولیت‌ اجتماعی‌ خود را به‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ واگذار می‌کنند. سوالهایی‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مطرح‌ می‌شود این‌ است‌ که: کارآفرین‌ اجتماعی‌ چگونه‌ فردی‌ است؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ تمایل‌ به‌ چه‌ کاری‌ دارد؟ کارآفرین‌ اجتماعی‌ چه‌ مفهومی‌ دارد؟  ‌کارآفرینان‌ اجتماعی‌ افرادی‌ هستند که‌ تغییراتی‌ را در خدمات‌ اجتماعی‌ از طریق‌ موارد ذیل‌ جهت‌ دستیابی‌ به‌ ارزش‌ اجتماعی‌ به‌وجود می‌آورند: تبیین‌ و تعریف‌ فرایندهای‌ جدید خدمات، تولیدات‌ یا روشهای‌ منحصربه‌ فرد عملیاتی‌ که‌ با نوآوری‌ همراه‌ است؛ ایجاد ظرفیتهایی‌ برای‌ ماندگاری‌ و گسترش‌ فعالیت؛ توجه‌ به‌ ایجاد سرمایه‌ و ارزش‌ اجتماعی؛ به‌کارگیری‌ نگرشهای‌ بازارمدار برای‌ حل‌ مسائل‌ اجتماعی؛ یافتن‌ بازارها و فرصتهای‌ جدید برای‌ ماموریت‌ غیر سودآور یا زمینه‌های‌ حمایت‌ نشده‌ توسط‌ نیروهای‌ بازار.  ‌کارآفرین‌ اجتماعی‌ خلق‌کننده‌ ارزش‌ اجتماعی‌ است‌ ولی‌ توجیه‌ اینکه‌ منابع‌ مورداستفاده‌ کارآفرین‌ در ایجاد آن‌ ارزش، مناسب‌ بوده‌ یا خیر، کار مشکلی‌ است‌ و تعهد اجتماعی‌ شاخص‌ مناسب‌ و قوی‌ برای‌ بررسی‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ امور اجتماعی‌ نیست. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ در بازار کار می‌کنند اما این‌ بازارها دارای‌ نظم‌ و انضباط‌ معینی‌ نیستند. خیلی‌ از سازمانهای‌ هدفدار اجتماعی‌ برای‌ بعضی‌ از خدمات‌ خود حق‌الزحمه‌ مطالبه‌ می‌کنند، آنها همچنین‌ در دریافت‌ بخششها، کمکهای‌ داوطلبانه‌ و انواع‌ دیگری‌ از پشتیبانیها رقابت‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ دارای‌ خصوصیات‌ مشترکی‌ هستند که‌ این‌ ویژگیها عبارتند از: تفکر بیش‌ از حد و دیدن‌ فرصتهایی‌ که‌ دیگران‌ نمی‌بینند؛ مخاطره‌پذیری‌ و تشویق‌ به‌ قضاوت‌ و تعقل؛ مشکل‌گشایی؛ ایجاد چشم‌اندازهای‌ عملی‌ به‌وسیله‌ عقایدشان‌ که‌ باعث‌ بهبود زندگی‌ افراد می‌شود؛ ساعت‌ کاری‌ چرخشی‌ (منعطف) با ترغیب‌ به‌ سوی‌ هدف‌ اجتماعی. عناصر کارآفرینی‌ اجتماعی‌ ‌ ‌کارآفرینی‌ اجتماعی‌ از شش‌ جزء تشکیل‌ شده‌ که‌ این‌ عناصر به‌ تفصیل‌ عبارتند از: 1-  عاملان‌ تغییر در بخش‌ اجتماعی: کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اصلاحگر و تحول‌گرا با یک‌ ماموریت‌ اجتماعی‌ هستند، آنها تغییرات‌ اساسی‌ را در بخش‌ اجتماعی‌ با کارهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌وجود می‌آورند و چشم‌اندازشان‌ جسورانه‌ است‌ و به‌ موارد اصولی‌ و مشکلات‌ اساسی‌ تاکید می‌کنند و به‌ علائم‌ ساده‌ رفتاری‌ توجه‌ ندارند. آنها اغلب‌ نیازها را کاهش‌ می‌دهند به‌ جای‌ اینکه‌ دقیقاً‌ آنها را برآورد سازند و در جستجوی‌ تغییرات‌ منظم‌ و پیشرفتهای‌ قابل‌ قبولی‌ هستند، اگرچه‌ ممکن‌ است‌ به‌صورت‌ محلی‌ فعالیت‌ کنند فعالیتهایشان‌ توانایی‌ برانگیختن‌ پیشرفتهای‌ همگانی‌ در مناطق‌ انتخاب‌ شده‌ را دارد. درهرحال‌ فعالیتهای‌ آنها در زمینه‌ آموزش، مراقبتهای‌ جسمی، بهبود اقتصادی، هنر و بخش‌ اجتماعی‌ است. 2-  پذیرش‌ ماموریت‌ برای‌ ایجاد و بقا ارزش‌ اجتماعی: این‌ مرکز ثقلی‌ است‌ که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را از کارآفرینان‌ اقتصادی‌ متمایز می‌سازد، حتی‌ از آنانی‌ که‌ به‌طور اجتماعی‌ مسئول‌ فعالیتهای‌ بازرگانی‌ هستند. برای‌ کارآفرینان‌ اجتماعی، ماموریت‌ اجتماعی‌ اساسی‌ و بنیادی‌ است. نقش‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ در توسعه‌ اجتماعی‌ این‌ است‌ که‌ نمی‌تواند مزایای‌ خصوصی‌ ایجاد شده‌ برای‌ افراد را کاهش‌ دهد. سودآوری، ایجاد ثروت‌ و پاسخ‌ به‌ تمایلات‌ مشتریان‌ بخشی‌ از این‌ مدل‌ است. ولی‌ این‌ عوامل‌ ابزاری‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ اجتماعی‌ است. سودآوری‌ معیار ایجاد ارزش‌ و رضایت‌ مشتری‌ نیست‌ بلکه‌ معیاری‌ برای‌ میزان‌ تاثیرات‌ اجتماعی‌ است. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ یک‌ برگشت‌ طولانی‌ در سرمایه‌گذاری‌ را جستجو می‌کنند، آنان‌ ازطریق‌ واکنش‌ سریع‌ می‌خواهند پیشرفتهای‌ درازمدت‌ را ایجاد کنند و همیشه‌ درمورد ماندگاری‌ تاثیر اجتماعی‌ فعالیت‌ خود می‌اندیشند. 3-  شناسایی‌ و ترغیب‌ سرسختانه‌ فرصتهای‌ جدید: درجایی‌ که‌ دیگران‌ مسائل‌ و مشکلات‌ را می‌بینند کارآفرینان‌ فرصتها را شناسایی‌ می‌کنند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ به‌ سادگی‌ به‌ سوی‌ درک‌ نیازهای‌ اجتماعی‌ سوق‌ پیدا نمی‌کنند درعوض‌ آنان‌ در زمینه‌ اینکه‌ به‌ پیشرفتی‌ دست‌ پیدا کنند دیدگاه‌ و بینش‌ جدیدی‌ دارند و چشم‌انداز کاری‌ خود را معین‌ می‌سازند. آنان‌ مدل‌هایی‌ را توسعه‌ داده‌ و قادرند به‌ آنچه‌ که‌ انجام‌ می‌دهند نائل‌ شوند، همچنین‌ آنان‌ یاد می‌گیرند چه‌ چیزی‌ را انجام‌ دهند یا ندهند. جزء اصلی‌ کار آنان‌ اصرار و پافشاری‌ برای‌ پیش‌بینی‌ و قضاوت‌ است. آنان‌ زمانی‌ که‌ با یک‌ مانع‌ مواجه‌ می‌شوند بیشتر فعالیت‌ می‌کنند. سوال‌ کارآفرینان‌ این‌ است‌ که: چگونه‌ می‌توان‌ بر این‌ موانع‌ فائق‌ آمد؟ چگونه‌ می‌توان‌ این‌ کار را انجام‌ داد؟ جواب‌ آن‌ است‌ که‌ آنان‌ با شناسایی‌ فرصتهای‌ جدید و پافشاری‌ و اصرار در آن‌ و ترغیب‌ هدف‌ خود قادرند به‌ موانع‌ موجود غلبه‌ کنند. 4- به‌کارگیری‌ فرایند مستمر نوآوری، سازگاری‌ و یادگیری: کارآفرینان‌ مبتکر و نوآورند، آنان‌ به‌ انجام‌ کارهای‌ تازه‌ و توسعه‌ مدلهای‌ جدید می‌پردازند و پیشقدم‌ در ارائه‌ نگرشهای‌ جدیدند. باتوجه‌ به‌ گفته‌ شومپیترSCHUMPETER) )، نوآوری‌ می‌تواند اشکال‌ بسیاری‌ به‌ خود بگیرد و نیازی‌ به‌ اختراع‌ چیزهای‌ جدید نداشته‌ باشد و به‌ سادگی‌ می‌تواند با ایده‌ جدید، روش‌ جدید و با یک‌ موقعیت‌ جدید همراه‌ باشد. کارآفرینان‌ نیازی‌ نیست‌ که‌ جزء مخترعان‌ باشند بلکه‌ آنها به‌ سادگی‌ نیاز دیگران‌ را جهت‌ ابداع، ازطریق‌ آفرینش‌ ایده‌های‌ جدید برطرف‌ می‌کنند. نوآوری‌ آنان‌ ممکن‌ است‌ ازطریق‌ چگونگی‌ ساختار برنامه‌های‌ اصلی‌ یا کیفیت‌ منابع‌ دردسترس‌ پدیدار شود. آنان‌ روشهای‌ نوآوری‌ را برای‌ اطمینان‌ از مخاطرات‌ جستجو می‌کنند که‌ از آن‌ طریق‌ به‌ منابع‌ در طول‌ زمان‌ دست‌ خواهند یافت‌ و ارزش‌ اجتماعی‌ ایجاد خواهندکرد. تمایل‌ به‌ نوآوری‌ بخشی‌ از روش‌ کار موثر کارآفرینان‌ است‌ و آنان‌ درصدد کاهش‌ فعالیت‌ خود نیستند بلکه‌ گرایش‌ به‌ تحمل‌ بالایی‌ از ابهام‌ و یادگیری‌ مدیریت‌ ریسک‌ برای‌ خود و دیگران‌ را دارند. آنان‌ شکست‌ در یک‌ پروژه‌ و یا برنامه‌ را نه‌ به‌ عنوان‌ تراژدی‌ (نمایش) شخصی‌ بلکه‌ تجربه‌ یادگیری‌ می‌دانند. 5-  اقدام‌ جدی‌ و بی‌باکانه‌ به‌وسیله‌ منابع‌ دردسترس: کارآفرینان‌ اجتماعی‌ اجازه‌ نمی‌دهند به‌واسطه‌ حفظ‌ منابع‌ خود از ترغیب‌ چشم‌اندازشان‌ چشم‌پوشی‌ کنند. آنها در انجام‌ دادن‌ کارهایشان‌ با حداقل‌ منابع‌ و جذب‌ حداقل‌ منابع‌ از دیگران، مهارت‌ خاصی‌ دارند. آنان‌ از منابع‌ کمیاب‌ به‌طور کارآ استفاده‌ می‌کنند و منابع‌ محدود خود را ازطریق‌ اشتراک‌ مساعی‌ با دیگران‌ و شرکای‌ خود تامین‌ می‌کنند. آنها همه‌ منابع‌ را با سرشت‌ بشردوستانه‌ برای‌ کارهای‌ تجاری‌ خود جستجو می‌کنند و از طریق‌ هنجارها یا سنتهای‌ موجود درخصوص‌ بخششها و کمکهای‌ داوطلبانه‌ محدود نمی‌شوند. آنان‌ خطرات‌ و مسائل‌ آینده‌ را ازطریق‌ کاهش‌ زیانهایی‌ که‌ به‌ شکست‌ منجر می‌شوند را تخمین‌ می‌زنند. تحمل‌ میزان‌ ریسک‌پذیری‌ سهامدارانشان‌ را درک‌ و شناسایی‌ می‌کنند. 6-  ارائه‌ حس‌ بلندپروازانه‌ پاسخگویی‌ به‌ موسسات‌ و پیامدهای‌ حاصله: از آنجا که‌ انضباط‌ بازار به‌طور خودکار مخاطرات‌ اجتماعی‌ غیرکارآ را پاکسازی‌ می‌کند، کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گامهایی‌ را برای‌ اطمینان‌ از اینکه‌ آنها ارزش‌ ایجاد می‌کنند را برمی‌دارند. آنان‌ این‌ اطمینان‌ را دارند که‌ به‌طور دقیق‌ نیازها و ارزشهای‌ افراد ارزیابی‌ می‌شود و قصد دارند با فعالیتهایی‌ که‌ انجام‌ می‌دهند به‌ جوامع‌ خدمت‌ کنند. آنان‌ انتظارات‌ و ارزشهای‌ دیگر مخترعان‌ و نوآوران‌ را درک‌ می‌کنند. آنان‌ پیشرفتهای‌ اجتماعی‌ را برای‌ مزیتهایی‌ که‌ به‌ جوامع‌ بشری‌ دارد جستجو می‌کنند و برگشتهای‌ اجتماعی‌ و مالی‌ آن‌ را نیز درنظر می‌گیرند. کارآفرینان‌ اجتماعی‌ سازوکارهای‌ بازخور برای‌ تقویت‌ پاسخگویی‌ اجتماعی‌ را به‌وجود می‌آورند. آنان‌ پیشرفتهای‌ خود را با معیارهای‌ همچون‌ اجتماعی، مالی‌ و پیامدهای‌ مدیریتی‌ ارزیابی‌ می‌کنند. نتیجه‌  ‌کارآفرین‌ فردی‌ است‌ که‌ از فرصتهای‌ پیش‌ آمده‌ به‌ خوبی‌ استفاده‌ کند و با ایجاد تغییراتی‌ قادر به‌ خلق‌ اثری‌ جدید باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ فعالیت‌ بدیع‌ و جدید نیست‌ بلکه‌ فعالیتی‌ نادر است، بنابراین، کارآفرینی‌ اجتماعی‌ نوعی‌ فعالیت‌ کمیاب‌ و مجموعه‌ای‌ از رفتارهای‌ استثنایی‌ را دربر می‌گیرد. این‌ رفتارها باید تشویق‌ و ترغیب‌ و به‌ آنانی‌ پاداش‌ داده‌ شود که‌ صلاحیت‌ و شایستگی‌ برای‌ انجام‌ این‌ کار را دارند. در شرایط‌ متحول‌ و متلاطم‌ امروزی‌ ما نیاز به‌ رفتار کارآفرینی‌ در همه‌ بخشها داریم‌ ولی‌ هرکسی‌ شایستگی‌ کارآفرین‌ شدن‌ را ندارد همچنان‌ که‌ یک‌ مدیر بخش‌ بازرگانی‌ یا اجتماعی‌ نمی‌تواند کارآفرین‌ باشد. از این‌رو، کارآفرینی‌ دارای‌ شاخصها و معیارهای‌ خاص‌ خود است. ازطرفی، هرکسی‌ تمایلی‌ برای‌ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ ندارد چرا که‌ توانایی‌ و صلاحیت‌ خاص‌ خود را می‌طلبد و همچنین‌ بازده‌ مشخص‌ اقتصادی‌ را برای‌ افراد به‌ ارمغان‌ نمی‌آورد. بنابراین، باتوجه‌ به‌ خصوصیات، عناصر و اجزأ کارآفرینی‌ اجتماعی‌ بخش‌ اجتماعی‌ نیاز به‌ سبک‌ رهبری‌ متفاوتی‌ دارد و کارآفرینان‌ اجتماعی‌ گونه‌ خاصی‌ از شیوه‌ رهبری‌ را باید دارا باشند که‌ ضرورت‌ شناسایی‌ و پرورش‌ آنها امری‌ جدی‌ و خطیر است. پس‌ موسسات‌ آموزشی‌ باید متعهد به‌ این‌ امر باشند که‌ کارآفرینان‌ اجتماعی‌ را جهت‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت‌ اجتماعی‌ با روشهای‌ جدید تربیت‌ کنند تا بتوانیم‌ با فراغ‌ بال‌ بیشتری‌ به‌ فعالیتهای‌ اجتماعی‌ بپردازیم.

 

سرمایه اجتماعی و بازار سرمایه

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

 نویسنده: دکتر احمد یزدان‌پناه

www.karafariny.com

محور اصلی رشد اقتصادی کشور ما یعنی سرمایه‌گذاری و پس‌انداز به شدت تحت تاثیر «اعتماد» مردم و بخش‌خصوصی به سیاست‌های دولت و بانک مرکزی است. یک سیاست خوب برای جلب اعتماد باید سه ویژگی داشته باشد. «به‌موقع» باشد، یعنی در مناسب‌ترین زمان مطرح و اجرا شود، «تداوم» داشته باشد و سرانجام با سایر سیاست‌ها «سازگاری» داشته باشد. چرا سیاست‌های اقتصادی و مجموعه سیاست‌های اصلاحات اقتصادی در کشورهای در حال توسعه نتوانسته‌اند کارساز باشند. حلقه مفقوده کارآمدی اثرگذاری آنها را کجا باید جست‌وجو کرد؟

آیا غیر از دو سنگ زیر بنای اقتصادی ما یعنی سرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی، سرمایه دیگری نیست که فقدان آن یا کمبود آن نمی‌گذارد این دو سنگ روی هم بند شوند؟ این منبع هم از جنس «سرمایه» است و هم «اجتماعی» است. برای پاسخگویی به پرسش‌های بالا تحقیقاتی در مورد برخی کشورهای در حال توسعه انجام گرفته تا نشان‌ دهند چرا سیاست‌های ساختاری اقتصادی و کلان مالی و پولی آن‌طور که باید و شاید بر سرمایه‌گذاری، پس‌انداز و رشد اقتصادی آن کشورها تاثیر نمی‌گذارند.
سیاست‌های اقتصادی برای تحریک پس‌اندازها به سرمایه‌گذاری و تجهیز آنها در پروژه‌های پربازده از چه کانال‌هایی اثرگذاری دارند. مطالعه مزبور می‌گوید در کشورهای در حال توسعه تحت مطالعه، رفتار سرمایه‌گذاران بخش‌خصوصی که معطوف به آینده اقتصاد است، تحت تاثیر «اعتبار» سیاست‌های دولت و درجه بی‌ثباتی اقتصاد کلان و «نااطمینانی» جو و فضای کسب و کار است.
اگر سرمایه‌گذاران بخش‌خصوصی در محیط «نامطمئنی» قرار داشته باشند و تصمیم‌گیری نمایند، سرمایه‌گذاری خود را با تاخیر انجام می‌دهند و منتظر بهبود اوضاع می‌مانند. این واکنش آنها اقتصاد کشور را در حالتی قفل می‌کند که مشخصه اصلی آن، سطح سرمایه‌گذاری حداقل، حداقل و نرخ رشد اقتصادی پایین است.
برعکس اگر سیاست‌های دولت و بانک مرکزی در فضایی مطمئن و با سه ویژگی لازم برای اعتماد بخش‌خصوصی برای پاسخگویی درست به آن سیاست‌ها انجام گیرد و در یک کلمه اگر سرمایه‌گذاری‌‌ها تحت شرایط سرمایه اجتماعی لازم به میدان آیند، رشد پایدار کشور تحقق می‌پذیرد و همه آنچه را رییس بانک مرکزی برای آقای رییس‌جمهور فهرست کرده بودند، زمینه اجرایی پیدا می‌کند.
مجرای دیگر تاثیر سرمایه‌گذاری‌ها بر اقتصاد ملی، یکی تغییرات سطح فعالیت‌های اقتصادی است (سیاست‌ها باید «تناقض‌زدایی» شوند و اثر اعتمادی آنها مشخص گردد) و دیگری نرخ بهره یا سود بانکی واقعی است و بالاخره کم‌وکیف عرضه اعتبارات برای بخش خصوصی نیز کانال تاثیر سیاست‌های اقتصادی بر پیکره اقتصاد است.این مجرا انعکاس‌دهنده اثر سازگاری سیاست‌های پولی و مالی کشور و نتایج اصلاحات بخش مالی است.
باید مشخص شود که از سرمایه‌گذاری‌های دولت کدام قسمت منجر به خروج اجباری بخش خصوصی از صحنه فعالیت‌های مولد می‌شود و کدام قسمت‌ها مشوق سرمایه‌گذاران بخش خصوصی به سرمایه‌گذاری بیشتر و بهتر برای اشتغال مولد هستند. به هر حال حرف این یادداشت آن است که تاخیر در تدوین سیاست‌ها و اجرای آن و پاسخگویی مخاطبان آن سیاست‌ها یعنی بخش خصوصی و سیاست «صبر و انتظار» آنها هزینه سنگینی بر اقتصاد ملی تحمیل می‌کند. برای کارآمدی و اثربخشی سیاست‌ها و دمیدن نشاط و روح حیات به اقتصاد ما باید دائم موجودی حساب سرمایه اجتماعی اقتصاد و اجتماع را مانده‌گیری کرد.
کمبود این اکسیر یعنی تلف کردن سرمایه فیزیکی و انسانی و اسارت در مدارهای توسعه نیافتگی. این سرمایه اجتماعی چیست؟
سرمایه اجتماعی شکل‌دهنده تعاملات بازیگران صحنه اقتصاد یعنی خانوارها، بنگاه‌ها و دولت است و به قول فوکویاما پایه آن تعاملات که «اعتماد» نام دارد، همان چیزی است که کامیابی آن بازیگران را رقم می‌زند.
این سرمایه در برگیرنده نهادها، روابط و هنجارهای زندگی امروز است و قواعد بازی بدون آن بی‌معنا می‌شود.
شما به عسل صبحانه خود چقدر اعتماد دارید؟ به چای آن چقدر؟ به عیار طلای هدیه روز زن چقدر؟ وقتی به مسافرت کوتاهی می‌روید، از همسایگان می‌خواهید خانه شما را بپایند. شما از سرمایه اجتماعی هزینه کرده‌اید.
به تک نرخی شدن تورم که بانک مرکزی قول می‌دهد، چقدر اعتماد دارید؟
ثروتمندتر شدن مردم را که وزیر اقتصاد نوید می‌دهد، چگونه می‌بینید؟ رابطه شما با بانک سر کوچه چگونه است؟
کارمند دولت تقاضای سرمایه‌گذاری شما و خود شما را چگونه برانداز می‌کند؟ آگاهی شما از سرمایه‌گذاری در بورس چگونه است؟ بازار سرمایه را چقدر قبول دارید؟ او شما را چقدر قبول دارد؟ پس به زبان ساده سرمایه اجتماعی قواعد خاص بازی زندگی است که در تعامل ‌بین بازیگران آن باید لحاظ شود.
شاید تعریفی مفهومی از سرمایه اجتماعی در اینجا لازم باشد.
یکی از پیشگامان مطالعه سرمایه اجتماعی هانیفش (1916) است که می‌گوید: «سرمایه اجتماعی دارایی منقولی است که مردم در زندگی روزمره خود آن را به کار می‌گیرند مانند: روابط صمیمانه، همدردی و ارتباط میان افراد خانوار که یک واحد اجتماعی را تشکیل می‌دهند» کلمن که از صاحب‌نظران به نام این مقوله است، در کتاب خود در سال 1990 می‌گوید: «سرمایه اجتماعی مانند سایر اشکال سرمایه مولد است و دستیابی به اهداف خاصی را که بدون وجود آن ممکن نیست، امکان‌پذیر می‌سازد. این سرمایه مانند دو نوع دیگر یعنی سرمایه فیزیکی و انسانی تعویض‌پذیر نیست و برخلاف سایر اشکال سرمایه این نوع سرمایه از روابط میان افراد به وجود می‌آید.»
در سال 1993 پوتنام در مقاله اثرگذاری، موفقیت جوامع را در تدوین و اجرای سیاست‌های حیاتی خود، مدیون حضور این سرمایه می‌داند و می‌گوید: اگر سرمایه مادی جامعه هم به دلیلی مثل جنگ نابود شوند، اگر سرمایه اجتماعی در جامعه غنی‌سازی شده باشد جامعه ویرانی‌ها را بهتر از گذشته می‌سازد.
او می‌گوید: «سرمایه اجتماعی که از میان هنجارها و شبکه‌های اجتماعی شکل می‌گیرد، شرط لازم برای رشد و توسعه اقتصادی و وجود دولت کارآمد است.»
این یادداشت ظرفیت شرح کشاف قضیه را ندارد. خواستم اشاره کرده باشم که جوهره بازار ما و به بخصوص بازار سرمایه که تعاملات سازنده بین خریداران و فروشندگان جان آن است و قرض‌‌دهندگان و قرض‌گیرندگان عدم وجود این هنجار یا سرمایه به کاهش «اعتماد» در آن نهاد شده و کمبود سرمایه اصلی که اجتماعی است، سرمایه بازار را ناکارا تخصیص می‌دهد.
بد نیست در پایان باز از فوکویاما دوباره یادی شود که معیار اندازه‌گیری سرمایه اجتماعی را «اعتماد» می‌داند و وجود یک فضای ارزشی و فرهنگی را لازمه آن می‌داند.
او در 1995 می‌گوید: «قوانین، قراردادها و عقلانیت اقتصادی شرط لازم (و نه کافی) پایداری رفاه مردم کشورهای صنعتی است. در این جوامع ارتباطات متقابل (کمک و همدردی متقابل) تعهدات اخلاقی، احساس وظیفه و اعتماد به یکدیگر باید وجود داشته باشد. اینها چیزهایی نیستند که از حسابگری‌های عقلایی به دست آیند، اینها ریشه در عادات و هنجارهای یک جامعه دارند.»
می‌بینید برای کارایی بازار سرمایه که چندی از زیرساخت‌های نهادی آن امروز فراهم شده و سیاست‌های لازم برای حرکت به جلو را در حال تدوین دارد سرمایه اجتماعی چه قدر حیاتی است و به عنوان یک نیاز ملی انباشت این سرمایه و برداشت درست از آن به همه جوانب اقتصاد و از جمله بازار سرمایه نشاط و تحرک می‌بخشد.چرا می‌گویم بحث ارتباط دو مقوله بازار سرمایه و سرمایه اجتماعی ناقص ماند، زیرا می‌خواستم درباره «اقتصاد نهادهای گردش اعتبار و پس‌انداز» کمی بحث کنم و نشان دهم ایجاد شبکه‌های اجتماعی و ارزشمندسازی تعامل‌های اجتماعی و اقتصادی چگونه رفاه خانوارها را شکل می‌دهد.
در اقتصاد گردش اعتبار و پس‌انداز به کمک تئوری‌ بازی‌ها نشان می‌دهند که چگونه از برقراری روابط اجتماعی درست میان افراد به عنوان وثیقه می‌توان استفاده کرد.
یعنی کمبودهای دو نوع دیگر سرمایه را می‌توان با سرمایه اجتماعی جبران نمود و به علاوه می‌خواستم نشان دهم که تحقیقات بانک جهانی در مورد: بالا بودن نرخ پس‌‌اندازها، کاهش شکاف تکنولوژی و پخش منافع ناشی از رشد سریع اقتصادی بین مردم که «معجزه اقتصادی» برای اقتصاد کشورهای شرق آسیا رقم زده است، در سایه همکاری واقعی بخش دولتی و خصوصی و اعتماد متقابل آن دو به کمک سرمایه اجتماعی بوده است و بالاخره می‌خواستم درباره نتایج مطالعات بانک جهانی در سال 1996 در رابطه ‌اثر سرمایه اجتماعی بر کارآیی پروژه‌ها از طریق بازار سرمایه بحث کنم که باید بماند برای بعد

 

خانواده و کارآفرینی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

نوشته بهرام باقری - کارشناس ارشد جامعه شناسی

کار آفرینی مفهومی است که همراه با خلقت بشر وجود داشته است. مروری بر ادبیات کارآفرینی نشان می‌دهد که مفهوم کارآفرینی برای اولین بار توسط اقتصاددانان مطرح شد. سپس با توجه به اهمیت و نقش کارآفرینی در شکل‌گیری تحولات اقتصادی در جوامع، دانشمندان علوم اجتماعی نیز به بررسی ویژگیهای فردی و اجتماعی کارآفرینان پرداختند. خانواده، کانونی است که در شکل‌گیری این ویژگیها، می‌تواند نقش حیاتی ایفا کند. در جوامع سنتی که مردان نقش «نان‌آوری» و زنان نقش «خانه‌داری و تربیت فرزندان» را بر عهده داشتند، انتقال ایده کسب و کار بیشتر از طرف مرد صورت می‌گرفت؛ ساختار جدید خانواده درجامعه امروز و به تبع آن خروج زن از خانه، ظهور جلوه‌های تازه‌ای از بروز خلاقیت و نوآوری را در هر دو جنس زن و مرد باعث شد. بدنبال این تغییر نگرش؛ شیوه تولید،‌ سبک زندگی و نقش‌های والدین در درون خانواده نیز دچار دگرگونی شد. به شکلی که هر کدام از والدین با رفتار خود می‌توانند در رشد اعتماد به نفس،‌خلق ایده‌های جدید در خانواده و تعیین مسیر شغلی فرزندان، نقش‌های اساسی را ایفاء کنند.

اگر خانواده را از دیدگاه نهادی مورد بررسی قرار دهیم به این نتیجه می‌رسیم که که خانواده از نظر کمی و کیفی می‌تواند کانون اصلی اندیشه کار و تلاش و پرورش روحیه خلق ایده و کار در افراد باشد. تحقق این امر مستلزم توجه ویژه والدین به ابعاد و ساحتهای حیات فردی فرزند از هنگام تولد تا زمان تکوین شخصیت اوست. وقتی پدر یا مادر همچون الگویی تلاشگر و مؤثر در عرصه کار و تولید در جامعه ظاهر شوند،‌کارکردهای مثبت ناشی از فعالیت آنها فرزند را به سمت و سویی ترغیب می‌نماید تا ذهن خود را به صورتی منسجم و ثمربخش به ادامه شغل والدین و یا حرفه‌ای جدیدتر سوق دهد. برای چنین فردی دستیابی به منابع اقتصادی ناشی از کار و تسخیر فضاهای جدید، ارزش تلقی می‌شود. چنین طرز تلقی از دنیای پیرامون، ذهن فرد را نسبت به خلق ایده‌ای نو و استقلال اقتصادی و کسب موفقیت، دگرگون می‌سازد. در این مرحله، نوجوان یا جوان ایده‌کاری خود را با خانواده در میان می‌گذارد چه بسا بتواند از تجربیات و رهنمودهای والدین و احتمالاً حمایت مالی و اجتماعی آنها بهره‌مند شود. اینجاست که معیارها و ارزشهای خانواده برای فرزند ملاک عمل و چراغ راه او در مسیر کار و تلاش واقع می‌شود. وظیفه والدین در چنین شرایطی تشریح ابعاد گسترده فعالیت اقتصادی به عنوان ارزش بنیادی برای فرزند و هدایت او در مسیر مطلوب، آغاز توأم با موفقیت را در راه‌اندازی کسب و کار به همراه خواهد داشت.
میزان تحصیلات، نوع شغل والدین، ساخت خانواده، روابط خانوادگی (خصوصاً رابطه والدین با فرزندان)، درآمد خانواده و میزان برخورداری از امکانات رفاهی در شکل‌گیری «فرهنگ کار» در خانواده می‌تواند تأثیر داشته باشد. انسانهای متفاوت، توانمندیهای متفاوتی دارند که اگر از همان دوران نوجوانی در مسیر مشخص هدایت شوند، ‌می‌توانند با خلق ایده‌های جدید خود، تغییر در روند تولید و بالطبع تغییر در فرآیند تکنولوژی را آسان کنند.

مراحل توسعه کارآفرینی توسط خانواده

1 ـ مراحل نهادینه کردن «فرهنگ کارآفرینی»:
خانواده به عنوان انتقال دهنده جبهه‌ای از اصطلاحات، آئین‌ها و رفتارهای اجتماعی می‌‌تواند نقش ثمربخش خود را جهت آشنایی با مفاهیمی مثل: «توفیق طلبی»، «استقلال طلبی» و «خطرپذیری» در عرصه فعالیت اقتصادی و همسازی با واقعیت‌های کاری در جامعه، به اعضاء خود ارزانی دارد.
نوع نگرش والدین به دنیای پیرامون خود و چگونگی تجسم ارزشهای اجتماعی برای فرزندان در شکل‌گیری آینده شغلی آنها، می‌تواند راه را برای دستیابی به اقتصاد سالم هموار سازد. مثلاً چنانچه کسب موفقیت در جهت خلق ثروت و ایجاد فرصتهای شغلی جدید به عنوان بخشی از ارزشهای مورد نظر والدین برای فرزند به تصویر کشیده شود، نوجوان در چنین شرایطی ذهن خود را برای رسیدن به چنین موقعیتی آماده می‌سازد. در ادامه چنین فرآیند ذهنی، فرد بدنبال راههای دستیابی به چنین موقعیتی است. او موقعیتهای متفاوت را با هم مقایسه می‌کند؛ شبیه‌سازی ذهنی انجام می‌دهد؛ به پرس و جو می‌پردازد؛ و گاهی اوقات در نشریات،‌ کتب، محیط مدرسه و حتی مجالس سخنرانی پرسشهای ذهنی خود را دنبال می‌کند. آنگاه، فرد با آگاهی از ارزش کار و تلاش آماده است بخش بزرگی از خواسته‌ها، آرمانها و ارزشهای مورد نظر خانواده خود را به محک تجربه بگذارد.

2ـ تعیین مسیر شغلی
فضای درون خانواده، خصوصاً رهنمودهای والدین به فرزندان، این امکان را به آنها می‌دهد تا با گسستن از عادات و معتقدات پیشین خود یا سایر افراد خانواده، رفتار جدیدی را مورد کند و کار قرار داده و خود را با نظم اجتماعی نوین هماهنگ سازند؛ به شکلی که بتوانند بر فراز خواسته‌ها و آرزوهای ذهنی خود و منطبق بر نظامهای مدرن پرو بال بزنند و از نفوذ و سلطه اندیشه و روشهای سنتی در رفتار آتی خود بکاهند. در ادامه چنین روندی، نقش آفرینی فرزند در درون خانواده معطوف به فرآیندهای تولید و خلق ارزش در جامعه خواهد شد. در این ارتباط، والدین با شناخت توانمندیهای بالقوه فرزندان خود و هدایت آنها در مسیر شغلی، نقش مهمی در شناسایی و پرورش افراد خلاق و کارآفرین در جامعه ایفاء می‌کنند.

3ـ توانمندسازی ( یادگیری فن‌آوریهای جدید)
حمایت و تشویق والدین جهت یادگیری فن‌ آوریهای جدید از جمله فن‌آوریهای تکنولوژیکی و اطلاعاتی و معرفی مشاغلی که امکان کسب درآمد بالا را برای فرزندان فراهم می‌سازد، آنان را علاوه بر نقش‌آفرینی در درون خانواده، معطوف به اهداف توسعه در سطح جامعه یعنی کار مفید و بهره‌وری بالا خواهد کرد. تغییر نگرشها و رفتارهای کلیشه‌ای در مورد ایفاء نقشهای خانوادگی و اجتماعی و تشویق فرزندان به رفتارهای مثبت اقتصادی و اجتماعی، آنان را افرادی کارآمد و هدفمند می‌پروراند. زیرا پیروی از کلیشه‌های سنتی و تکراری در عرصه کار و فعالیت، هم به خانواده و هم به جامعه صدمات جبران ناپذیری وارد می‌سازد. به همین دلیل؛ گذر از این مرحله، تاثیرپذیری فرد از تغییرات جدید و پذیرش مسئولیت خطیر اجتماعی به منظور ایجاد کسب و کار جدید و دسترسی به موقعیتهای بهتر و جدیدتر، از فرد یک انسان مستقل و توانمند می‌سازد که در عرصه‌های گوناگون زندگی ضمن پذیرش نقشهای متفاوت می‌تواند مفید واقع شود.

4ـ راه‌اندازی و اداره کسب و کار اقتصادی
در این مرحله، فرد با ارزیابی مشاغل متناسب با خواسته‌های خود و خانواده، به خلق ایده در زمینه‌کار و فعالیت می‌پردازد؛ چارچوب فکری خود را در قالب طرح کسب و کار به جامعه عرضه می‌کند؛ سپس، با مدیریت خود فعالیت اقتصادی را آغاز می‌کند. در این مرحله، والدین با استفاده از تجارب خود می‌توانند فرزندشان را جهت اداره کسب و کار یاری کنند. هر چند ممکن است این نیاز صرفاً متوجه حمایت‌های مالی آنها نباشد. با ادامه حمایت خانواده و تقویت روحیه کارآفرینی در فرزندان به منظور راه‌اندازی و مدیریت کسب و کار اقتصادی توسط آنان، نتایج ذیل متوجه جامعه خواهد شد:
ـ ایجاد و توسعه اشتغال در بخش‌های اقتصادی کشور و به تبع آن استقلال اقتصادی خانواده‌ها
ـ دگرگونی در روند تولید با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و بدنبال آن تغییر در فرهنگ مصرف
ـ تنوع شغلی و ایجاد رقابت گسترده در بازارهای اقتصادی
ـ بسط و توسعه صادرات با اتکاء ‌به منابع موجود در کشور
ـ کاهش نرخ بیکاری و تورم و بدنبال آن کاهش آسیب‌های اجتماعی در جامعه

نتیجه‌گیری
کارآفرینی، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت در عصر مدرنیته تلقی می‌شود. ما بدون توجه کافی به مقوله «توسعه فرهنگ کارآفرینی» نمی‌توانیم به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید،‌ بهره‌وری و توان افزایی فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. در گذر از مرحله سنتی به صنعتی باید به توانمندیها و قابلیت‌های فردی کارآفرینان در بهره‌گیری از منابع طبیعی و بکارگیری تکنولوژی مدرن اهتمام ویژه‌ای قائل شویم. زیرا، آنها با بکارگیری روش‌های جدید در بازار، خود را برای استفاده بهینه از ابزار و دستیابی به کیفیت مطلوب کالا و خدمات آماده می‌سازند. کارآفرینی، فرآیندی اکتسابی است و خانواده در شکل‌گیری این فرآیند نقش اساسی را ایفاء می‌کند. زیرا، خانواده می‌‌تواند عنصر پویایی و تحرک را به ژرفای وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزریق کند به شکلی که «فرد» و «جامعه» در محیطی هماهنگ به تعامل بپردازند و قالب‌های اجتماعی نوآورانه شکل گیرد. نقش و اهمیت خانواده به عنوان کانون اندیشه نوگرایی، در ایجاد روحیه خلاقیت و نوآوری در افراد، گسترش روحیه کارآفرینی و توسعه کسب و کار جدید در جامعه، انکار ناپذیر است، به طوری که درزمینه فعالیت اقتصادی، خانواده می‌تواند اندیشه افراد تحت نفوذ خود را به سمت و سویی سوق دهد که آنها را از مشکلات پیش‌رو از جمله؛ بیکاری، فقر، اعتیاد، فساد و... برهاند و آنها را در مسیرهای شغلی که مولد سرمایه و فرصت‌های جدید است،‌هدایت نماید. زیرا، خانواده علاوه بر نقش تولید نسل و پرورش ابعاد عاطفی و اخلاقی فرزندان،‌ به عنوان کانونی برای رشد و پرورش اندیشه خودباوری، اعتماد به نفس و خودشکوفایی در فرزندان، نقش بسیار مؤثری در راه‌اندازی کسب و کار اقتصادی و توسعه فعالیت‌های شغلی در جامعه خواهد داشت

 

جایگاه کارآفرینی در جامعه ما

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

چگونه باید ایجاد اشتغال کرد، چگونه می توان مشکل بیکاری جوانان که امروز به مهمترین مشکل کشور تبدیل شده است، را حل کرد؟ آیا دولت باید بیکاران را جذب کند و برای آنها ایجاد اشتغال کند؟ آیا به غیر از دولت و بخش دولتی از راه های دیگری نمی توان برای جوانان کار ایجاد کرد؟به اعتقاد کارشناسان و متخصصان، در شرایط فعلی کشور، بهترین روش ایجاد اشتغال و حل مسئله بیکاری، توسعه و گسترش فرهنگ کارآفرینی در جامعه است. زیرا یکی از علل اصلی رشد نرخ بیکاری در کشور ما، توسعه نیافتگی فرهنگ کار و کارآفرینی در جامعه است و اینکه مردم و حتی تحصیلکرده ها و فرزندان خانواده های متمول هم دنبال این هستند که ازطریق بخش دولتی کسب و کاری برای خود ایجاد کنند.

چندین سال است که جامعه ما از بیکاری جوانان رنج می برد و اگرچه هر روز بیش از پیش تاوان سنگین بیکاری جوانان را می پردازیم، اما هنوز این مشکل حل نشده است. بیکاری جوانان نه تنها ضرر و زیان های گوناگون اقتصادی و اجتماعی برای جامعه ما ایجاد کرده، بلکه ضربات سنگین فرهنگی و اخلاقی به جامعه وارد کرده است، به گفته جامعه شناسان و کارشناسان یکی از علل اصلی رشد بزهکاری در جوانان امروز جامعه، بیکاری است، بنابراین باید برای این مشکل اساسی کشور چاره اندیشی شود و از راه های درست و مناسب آن را حل کرد، و هرچه زودتر برای جوانان ایجاد اشتغال نمود.راه های ایجاد اشتغال و کسب و کارچه کسانی می توانند مشکل بیکاری و کمبود اشتغال را در جامعه حل کنند؟ اقتصاد ما یک اقتصاد سه بخشی است: دولتی، تعاونی و خصوصی. تصور اکثر جوانان این است که دولت باید برای آنها ایجاد کسب و کار و اشتغال نماید. و چشم آنها کمتر متوجه سایر بخش های اقتصادی کشور مانند بخش خصوصی و تعاونی است. کمتر جوانی را می توان در جامعه یافت که برای کسب و کار چشمش به دولت و کارهای دولتی نباشد. اکثر آنها با وجود آنکه می دانند حقوق و دستمزد در بخش دولتی پایین است و در حال حاضر اکثر کارکنان دولت با مشکل کمبود حقوق روبرو هستند، ولی با این وجود، جویای کار در ادارات و سازمان های دولتی هستند.دولت توان جذب نیروی جدید نداردیکی از نکاتی که باید برای جوانان و اکثر مردم روشن شود این است که دولت نه توان جذب نیروی انسانی جدید دارد و نه اینکه باید به او اجازه داده شود که نیروی انسانی خود را بیش از این افزایش دهد. امروز اکثر درآمد و بودجه کشور صرف حقوق و دستمزد حجم وسیع نیروی انسانی بخش دولتی می شود. در دنیا از هیچ دولتی نمی توان اسم برد که به اندازه دولت ایران، نیروی انسانی داشته باشد. در حال حاضر حدود دو میلیون و 300 هزار نفر بدون احتساب نیروهای مسلح (ارتش، سپاه و نیروی انتظامی) حقوق بگیر دولت هستند و پرداخت حقوق این نیروی عظیم انسانی، فشار زیادی را به دولت تحمیل کرده است.در سال های اخیر اگرچه درآمدهای نفتی و یا مالیاتی کشور افزایش یافته است، ولی به دلیل همین نیروی انسانی عظیم، تنها بخش کوچکی از این درآمدها صرف عمران و آبادانی و توسعه کشور شده است و اکثر درآمدهای نفتی کشور صرف پرداخت حقوق شده است، در صورتی که اگر ما یک تعصب ملی داشته باشیم، نباید اجازه دهیم اصلی ترین درآمد ملی کشور فقط صرف حقوق و دستمزدکارکنان دولت شود، بلکه ما باید از دولت بخواهیم که این درآمدها را صرف رشد و توسعه اقتصادی کشور که به سود همه ملت و آحاد جامعه است، کند. بنابراین نه درست و نه عاقلانه است که مردم بخواهند که دولت بیش از این نیرو جذب کند.شکست اقتصاد دولتی در اکثر نقاط جهانتجربه کشورهای گوناگون جهان به خصوص در سال های اخیر نشان می دهد که اقتصاد دولتی و حکومتی در هیچ کشوری سرانجام خوشی ندارد و در اکثر کشورها نه تنها با شکست روبرو شده، بلکه یکی از عوامل اصلی فسادهای مالی و حتی اخلاقی در آن جوامع بوده است. به همین دلیل است که در دو دهه اخیر شاهد هستیم که اکثر کشورهایی که اقتصاد آنها به صورت دولتی اداره می شد، ناچار شدند سیستم اقتصادی خود را متحول و دگرگون کنند و به جای پافشاری روی اقتصاد دولتی، به سایر بخش های اقتصادی مانند بخش خصوصی و بخش تعاونی توجه بیشتر نمایند. کشورهای روسیه، چین، کره و... از جمله این کشورها هستند، به گفته سفیر چین در ایران، چین توانسته است در دو دهه اخیر با جذب 500 میلیارد دلار سرمایه خارجی بیش از صدها هزار شرکت در چین ایجاد و راه اندازی کند و طبیعی است که آنها از این طریق نه تنها مشکل بیکاری حجم وسیع مردم چین را حل کرده اند، بلکه به شدت اقتصاد چین را رونق بخشیده اند و درآمدهای عظیمی در بازار جهانی کسب کرده اند. صادرات چین در سال گذشته فقط به کشور آمریکا حدود یکصد میلیارد دلار بوده است. کشور کره همانند چین نیز یک انقلاب عظیمی در اقتصاد کشور خود بوجود آورده است و کشوری که کل خاک آن کمتر از استان خراسان ایران است، در سال گذشته حدود 240 میلیارد دلار صادرات غیر نفتی داشته است.ضرورت رشد بخش های تعاونی و خصوصی درکشوربه گفته دکتر محمود احمد پورداریانی عضو هیئت علمی دانشگاه صنعتی امیرکبیر و متخصص کارآفرینی، امروز در تمام دنیا، دولت ها متوجه شده اند که خودشان نمی توانند توسعه و رشد ایجاد کنند، بنابراین اکثر دولت ها در جهان سیاست هایی اتخاذ می کنند که در کشورشان کارآفرینان رشد و نمو پیدا کنند، یعنی بخش خصوصی را رشد و توسعه می دهند تا فضای کسب و کار ایجاد شود.دکتر احمد پورداریانی در پاسخ به این سؤال که چه کسانی باید در کشور ایجاد شغل کنند و مشکل بیکاری جوانان را حل کنند، می گوید: «ایجاد شغل یا باید توسط دولت یا شرکت های موجود و یا شرکت های جدید صورت گیرد. اما امروز برای همه روشن است که نیروی انسانی دولت بیش از حد سنگین شده است و دیگر قادر به استخدام نیروی جدید نیست. از طرف دیگر شرکت های موجود نیز ظرفیت های محدودی دارند و قادر به جذب نیروی جدید نیستند و هر اندازه هم که دولت بگوید، برای جذب هر نفر سه میلیون تومان می دهد، فایده ای ندارد، چرا که شرکت های موجود نه تنها توان جذب نیروی جدید ندارند، بلکه برخی از آنها به خاطر کاهش هزینه ها ناچار به تعدیل نیروی انسانی خود می باشند. بنابراین تنها راه حل بیکاری و جذب نیروی جدید و ایجاد اشتغال این است که کارآفرینی در کشور توسعه یابد و شرکت های جدید غیردولتی ایجاد شود و اکنون این سوال مطرح می شود که چه کسانی باید این کار را بکنند که پاسخ ما این است کسانی که ما به آنها کارآفرین می گوییم. باید این کار را انجام دهند.»کارآفرینی چیست؟وقتی از بسیاری از مردم و حتی نخبگان جامعه سوال می شود که «کارآفرینی» چیست یا «کارآفرینان» چه کسانی هستند، به سرعت پاسخ می دهند که «کارآفرینی» ایجاد کار و شغل است و «کارآفرین» ایجاد کار می کند، در صورتی که تعریف «کارآفرینی» و «کارآفرین» این نیست. به گفته متخصصان و کارشناسان، کارآفرینی قصه زندگی انسان های موفق هر جامعه است که به جای این که بیایند و در جایی استخدام شوند و مشغول کار شوند، خودشان کسب و کار راه می اندازند و به گفته دکتر احمدپور داریانی، کارآفرینان قهرمانان توسعه اقتصادی- اجتماعی جوامع می باشند.نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مفهوم یا پدیده، ارائه تعریف روشن از آن است. کارآفرینی همانند سایر واژه های مطرح در علوم انسانی، هنگامی قابل تحلیل و تبیین می باشد که بتوان تعریف یا تعاریف روشن و مشخصی از آن ارائه نمود. از آن جا که مفاهیم علوم انسانی در زمره مفاهیم قطعی علوم فیزیک و شیمی به شمار نمی رود، ارائه یک تعریف قطعی و مشخص برای واژه های آن، کاری دشوار و حتی غیرممکن است. «کارآفرینی» نیز یکی از واژه هایی است که تعریف واحدی برای آن وجود ندارد و از ابتدای طرح آن در محافل علمی، تعاریف متفاوت و حتی متناقضی از دیدگاه های گوناگون برای آن ارائه شده است. وجود این تفاوت ها در تعریف کارآفرینی از سویی نشان دهنده گستردگی و اهمیت موضوع است که می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده پویایی موضوع است که زمینه ارائه مدل ها، تعریف ها و نظرات متفاوتی را فراهم می آورد.به منظور آگاهی دقیق و ارائه یک تعریف علمی از «کارآفرینی» از دکتر محمود احمدپور داریانی به عنوان متخصص این رشته می خواهیم که تعریف خود را از «کارآفرینی» ارائه کند.دکتر احمدپور داریانی در پاسخ به این سوال می گوید: «خیلی ها فکر می کنند که کارآفرینی به معنای آفرینش و ایجاد کار می باشد، در صورتی که این یک برداشت اشتباه از کارآفرینی است، من ارتباط با تحقیقی که در دانشگاه امیرکبیر انجام دادم، از دو هزار نفر از مدیران و مسئولان کشور خواستم که تعریف خود را از واژه «کارآفرینی» مطرح کنند، حدود 08 تا 09 درصد تعریف آنها از کارآفرینی، ایجاد کار بود و طبیعی است که وقتی متخصصان و نخبگان جامعه از این واژه تعریف درستی نداشته باشند، عموم مردم هم تعریف روشنی از کارآفرینی نخواهند داشت.وی می افزاید: «کارآفرینی به معنای ایجاد کار نیست».مفهوم واژه «کارآفرینی»به گفته دکتر احمد پورداریانی، واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی به معنای «متعهدشدن» (undertake) نشات گرفته است و براساس واژه نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند.دکتر احمدپور داریانی می گوید: «من خودم در سال 9991 میلادی(8731 هجری شمسی) یک تعریف از کارآفرین ارائه کردم و معتقدم «کارآفرین» فردی است که دارای ایده و فکر جدید می باشد و از طریق ایجاد کسب و کاری که توام با مخاطره مالی و اجتماعی است، با بسیج منابع محصول، خدمت جدید به بازار ارائه می کند، پس کارآفرین سه کار مهم می کند که اول ایجاد خلاقیت و نوآوری، دوم راه اندازی یک شرکت یا کسب و کار و طی کردن فرایند ایجاد کسب و کار و سوم ارائه محصول و خدمت خود به بازار می باشد. بنابراین اگر در جامعه یک کسی برای اولین بار دستمال کاغذی را تولید کرد، چون اولین بار است، این کارآفرینی کرده و او یک کارآفرین است. به عبارت دیگر آنها که اولین ها در هر کاری هستند و با نوآوری جبهه های جدیدی در اقتصاد باز می کنند، کارآفرین هستند.کارآفرین کیست؟کارآفرین کیست و دارای چه ویژگی هایی است؟ دانشمندان و محققان علوم رفتاری، مدیریت و اقتصاد تعاریف گوناگونی از «کارآفرین» ارائه می کنند.به اعتقاد برخی از دانشمندان مانند ریچارد کتیلن (cattilon)، کارآفرین کسی است که خطرپذیر است و توانایی برقراری ارتباط بین تولیدات و خدمات، توانایی سازماندهی و نظارت بر تولید و معرفی روش های جدید، محصولات جدید و یافتن بازارهای جدید را دارد.اسکامپتر یکی دیگر از دانشمندان می گوید: «کارآفرین کسی است که نوآور است و قدرت خلاقیت بالایی دارد و فعالیت های جدیدی را در قالب شرکت های کوچک راه اندازی می کند».کول (cole) هم می گوید: کارآفرین به شخصی می گویند که بهترین و آخرین موقعیت های اقتصادی و تجاری را کشف می کند و روش استفاده از این فرصت ها را می داند. این فرد معمولا دارای استعداد، خلاقیت، ابتکار، سازماندهی و مدیریت در سطح بالایی است.« دیوید مک کران» و «اریک فلانیگان» کارآفرینان را افرادی نوآور، با فکری متمرکز و به دنبال کسب توفیق و مایل به استفاده از میانبرها می دانند که کمتر مطابق کتاب کار می کنند و در نظام اقتصادی، شرکت هایی نوآور، سودآور و با رشدی سریع را ایجاد می نمایند.   


مرجع: ماهنامه اقتصاد ایران

 

 

کارآفرینی ضد اشتغال ! موتورتوسعه اقتصادی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: جلیل صمدآقایی

www.karafariny.com

سالهاست از شیوع تب کارآفرینی در کشور می گذرد اما متاسفانه هنوز پژواک طنین پرطمطراق آن از عرصه های سخنوری ، ژورنالیسم و سیاست به حوزه های علم ،برنامه ریزی و عمل نرسیده است . هنوز پس از گذشت سالها، واژه کارآفرینی مفهوم واقعی خود را به اذهان متبادر نمی کند و هنوز دولتمردان و مسئولان مملکتی در سخنرانیها ومقالات خود از این واژه به عنوان راه حلی برای رفع معضل بیکاری استفاده می کنند.

امیدوارم بتوانم در این مقاله قدری بیشتر به مفهوم حقیقی کارآفرینی بپردازم و تاحدودی ابهامات یا سوء تعبیرهای آن را رفع کنم . در این راستا سعی کرده ام در رابطه باکارآفرینی ، اشتغال و توسعه به طور مختصر به موارد زیر بپردازم :
مفهوم واقعی کارآفرینی و تفاوت آن با شغل آفرینی یا اشتغال زایی و خود اشتغالی ;
نقش شرکتهای کوچک در اشتغال زایی و تفاوت آن با شرکتهای کارآفرین ;
عوارض و خطرات تمرکز دولت بر اشتغال زایی به جای ابتکارزایی و کارآفرینی ;
رابطه کارآفرینی با توسعه و اشتغال "بیکاری ";
بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینی .
قبل از هرچیز شاید اولین سوال کلیدی که بایستی در این مقطع مطرح شود این باشدکه چرا بحث کارآفرینی در جامعه ما مطرح شد؟ آیا طرح مسئله برخواسته از یک نیازواقعی ، ضروری و بومی بود که براساس آگاهی و شناخت علمی از کارآفرینی مطرح گردید یا براساس مصلحت جویی و راه حل یابیهای موقت برای نجات دولتمردان از تورم نیروی انسانی و کاهش درآمدهای ارزی و ریالی دولت .
بدیهی است پاسخ این سوال را می توان در برنامه های اجرایی و عملکرد پرچمداران کارآفرینی کشور جستجو کرد اما به نظر حقیر به عنوان کسی که چندسال در زمینه کارآفرینی مطالعه ، تحقیق ، تدریس و تالیف کرده است بحث کارآفرینی به دلیل مصلحت جوئیهای خیرخواهانه و راه حل یابیهای موقت دولتمردان به همراه تلقی وبرداشت ناقص و بعضا غلط از کارآفرینی مطرح گردیده است . دلیل بارز این ادعا اهداف مصوبات هیئت دولت ، برنامه ها و بخشنامه ها و سخنرانیهای مسئولان دولتی است که دررابطه با کارآفرینی مطرح می شود. چنانچه به موارد فوق با دقت توجه کنیم متوجه می شویم که اهداف همه آنها کاهش بیکاری یا افزایش اشتغال زایی و خوداشتغالی است نه کارآفرینی . شاید برای عده زیادی از مردم ، حتی تحصیلکرده های دانشگاهی این پاسخ خنده دار به نظر آید چون واژه کارآفرینی را که ترجمه گمراه کننده ای برای کلمه ENTREPRENEURSHIP است به معنی ایجاد کار یااشتغال زایی می دانند درحالی که کارآفرینی یک سبک زندگی است و اخیرا آن را مکتب کارآفرینی نیز نامیده اند"ENTREPRENEURIALISM".
خلاقیت و نوآوری ، پویایی ، عشق به کار و تلاش مستمر، مخاطره پذیری ،آینده نگری ، ارزش آفرینی ، آرمان گرایی ، فرصت گرایی ، نیاز به پیشرفت ، مثبت اندیشی ورقابتمندی زیربنا و اساس زندگی کارآفرینانه است ، زندگی که در آن شکست مفهومی به جز "موقعیتی برای آموختن "، "تصویر ناقصی از واقعیت "، "ابهامی که در هدف وجوددارد"، "واقعه ای است که هنوز فوائد آن تبدیل به سود نشده است "، ندارد. زندگی که درآن پول انگیزه اصلی و اولیه فعالیتهای اقتصادی نیست بلکه معیاری برای سنجش میزان موفقیت فرد محسوب می شود. زندگی که در آن هدف اصلی از کار و فعالیت ، ارضاء حس کنجکاوی ، تحقق بخشیدن آرمانها، آزادسازی انرژی های ذهنی و تبدیل آنها به ایده های عملی و نهایتا خلق ارزش است ، زندگی که همه چیز تحت الشعاع آرمان شخص قرارمی گیرد.
باتوجه به توصیف مختصری که از کارآفرینی ارائه شد می توان به قوت اظهار کرد که هدف هیچ فرد یا سازمان کارآفرینی ایجاد شغل برای خود یا دیگران نیست بلکه برعکس ممکن است عده زیادی به خاطر فعالیت کارآفرینانه یک شخص یا سازمان و حتی دولتی بیکار شوند. نتیجه اینکه تعریف کردن یا منحصرکردن کارآفرینی به اشتغال زایی وخوداشتغالی نه تنها اشتباه است بلکه بسیار خطرناک است زیرا بااین برداشت از کارآفرینی طرحهایی کارآفرینانه شناخته می شوند و از حمایتهای دولتی و رانتهای اقتصادی برخوردار می گردند که تعداد بیشتری افراد را به کار گمارند و متعاقبا، دولت بستری راجهت چنین فعالیتهایی طراحی و آماده می سازد که دقیقا مخالف جهت ، معنا و حال وهوای کارآفرینی است .
به عبارت دیگر نتیجه چنین تعبیری از کارآفرینی ، و به تبع آن تنظیم سیاستهای حمایتی و تشویقی مربوطه ، بستر مناسبی را برای تاسیس شرکتهای بزرگ بوروکراتیک ،انحصارطلبی و بدتر از آن ورود سرمایه داران فرصت طلب و زالوصفت مهیا می سازد.سرمایه دارانی که ثروت آنان به جای خون حیات بخش ، خون فاسدی است که نادانسته به منظور نجات جامعه بیمار در کالبد اقتصادی آن تزریق می شود و بدینوسیله کارآفرینان واقعی را نیز مبتلا و آنها را ناامید، منزوی ، خلاف کار یا مجبور به خروج از کشورمی سازد. البته لازم به توضیح است که معنای جملات فوق این نیست که ماهیت ثروت به خودی خود امری ناپسند و مضر است و کلیه سرمایه داران زالوصفت هستند بلکه اقرارمی کنم توسعه فعالیتهای کارآفرینانه و رشد و موفقیت کارآفرینان در گرو به کارگیری سرمایه سرمایه داران است اما سرمایه دارانی که به نام سرمایه داران ریسکی شناخته شده اندو متاسفانه هنوز هیچ گونه تحقیق و برنامه ای برای ایجاد سازوکارهای مناسب جهت فعالیت این گروه از سرمایه داران در کشور به عمل نیامده است . تا به اینجا سه مسئله یاشبهه ممکن است در ذهن خواننده مطرح شده باشد که عبارتند از:
1 - ممکن است گفته شود هدف کارآفرینان ایجاد شغل نیست اما فعالیتشان منجر به افزایش سطح اشتغال در جامعه می شود و آمارهای مختلفی موید آن است . به عبارت دیگر اگرچه هدف کارآفرینان اشتغال زایی نیست ولی آمارها نشان داده است که شرکتهای کوچک "کارآفرین " سهم بسیار بیشتری نسبت به شرکتهای بزرگ ، در تولید مشاغل جدیدداشته اند.
2 - سوال دیگر این است که اگر کارآفرینان از طریق اشتغال زایی به توسعه اقتصادی جامعه کمک نمی کنند و حتی ظاهرا بیکاری را افزایش می دهند پس چرا آنها را موتورتوسعه اقتصادی نامیده اند؟! به عبارت دیگر چطور می توان تضاد بیکاری "ناشی ازکارآفرینی " و توسعه اقتصادی را پاسخ داد.
3 - همچنین ممکن است این سوال در ذهن خواننده ایجاد شود که اگر کارآفرینی به معنی ایجاد کار نیست و ارتباطی با اشتغال زایی و خوداشتغالی ندارد پس کارآفرینی چیست ،کارآفرین کیست و بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینی چیست ؟
پاسخ سوال اول : تا سال 1976 صاحبنظران اقتصادی از نظر اشتغال زایی تفاوت بنیادی بین شرکتهای کوچک و بزرگ قائل نبوده "1" و بالطبع فکر می کردند شرکتهای بزرگ اشتغال زایی بیشتری دارند تا اینکه پروفسور دیوید برچ "DAVID BIRCH" در سال 1976 در انستیتو تکنولوژی ماساچوست امریکا علام کرد منبع اصلی اشتغال ، شرکتهای کوچک هستند و تحقیقاتش نشان داد که 81.5% از کل مشاغل جدید ایجاد شده درآمریکا طی سالهای 1969-1976 توسط شرکتهای کوچک "کمتر از 100 نفر" به وجودآمده است "2" البته جزئیات روش سنجش خود را هیچ گاه اعلام نکرد"3" و متعاقبا درتحقیقات بعدی خود نشان داد که در بین شرکتهای کوچک شرکتهای تازه تاسیس بیشتر ازشرکتهای موجود اشتغال ایجاد کرده اند و سپس متوجه شد که بیشتر این اشتغال در تعدادمحدودی شرکت تازه تاسیس اتفاق افتاده که از رشد بسیار سریعی برخوردار بوده اند وآنها را غزال ها "GAZELLES" نامید، شرکتهایی که در فاصله کوتاهی تبدیل به شرکتهای متوسط و بزرگ می شوند"4" مثل شرکت مایکروسافت . نتیجه تمام تحقیقات برچ بیش ازاین نیست که : شرکتهای کوچک کارآفرین سهم بالایی در کارهای جدید ایجاد شده "خالص " دارند.
اولا در اینجا لازم است بدانیم که هر شرکت کوچک و احتمالا تازه تاسیس ، شرکت کارآفرین نیست و سیاستگذاران و مسئولان مربوطه برای بسترسازی و تدوین برنامه های حمایتی و تشویقی باید به این تفاوت و تمایز توجه داشته باشند. نظر به ظرافت و اهمیت موضوع و باعنایت به اینکه به تازگی عده ای ، شرکتهای کوچک به خصوص شرکتهای کوچک تازه تاسیس را با شرکتهای کارآفرین اشتباه می گیرند شرح مختصری در رابطه باتفاوت شرکتهای کوچک و کارآفرین بی مناسبت نیست .
ادبیات کارآفرینی نشان می دهد تفاوت بارز این دو دسته عمدتا در دورنما، قالبهای ذهنی و اهداف موسسان آنهاست . شرکتهای کارآفرین در فرآیند کارآفرینی خود نیاز دارندبه :
نوآوری خلق ارزش رشد مستمر
شرکتهای کارآفرین چیز تازه ای را وارد بازار می کنند اعم از محصول ، خدمات و یا هرپدیده ای که تابه حال در بازار یا بازار هدف خاصی "NICHE" وجود نداشته است مثل تلفن همراه یا شبکه اینترنت یا استراتژی جدید بازاریابی و... شرکتهای کارآفرین از طریق این نوآوری که می تواند صددرصد تقلیدی باشد در بازار ایجاد شغل و ارزش اقتصادی می کنند که در آینده نصیب موسسان آن می شود"5" به شرط آنکه تا آن زمان هیچ یک ازشرکتهای موجود چنین ارزشی را ایجاد نکرده باشند. از طرف دیگر شرکتهای کارآفرین دارای یک دورنما یا آرمان بزرگ هستند که در درازمدت قابل حصول است و همین دورنما آنها را برای رشد و توسعه مستمر برمی انگیزاند. ضمن اینکه باید دانست هدف اصلی تاسیس شرکتهای کارآفرین پول نیست اگرچه کاملا علاقه مندند از طریق سازمانشان ایجاد ثروت کنند.
در مقابل ، شرکتهای کوچک عمدتا برای این منظور تاسیس می شوند نه اینکه برای موسس یا خانواده او ایجاد درآمد و نوعی سبک زندگی کند. اغلب شرکتهای کوچک ازپدر یا مادربزرگ و سبک زندگی آنها سرچشمه گرفته شده و تمایل دارند در منطقه جغرافیایی کوچکی به صورت محدود باقی بمانند ضمن اینکه شرکتهای کوچک هیچ گونه نوآوری حتی نوآوری تقلیدی ندارند. البته این بدان معنا نیست که همه آنها توان بالقوه واستعداد نوآوری و رشد و توسعه را نداشته باشند چون بسیاری از شرکتهای کارآفرین بزرگ کار خود را از چنین شرکتهای کوچکی شروع کرده اند اما تا زمانی که سه خصوصیت فوق یعنی نوآوری ، رشد مستمر و خلق ارزش در آنها به صورت بالفعل درنیامده است نمی توان آنها را کارآفرین تلقی کرد.
ثانیا باتوجه به شیوه های جدید کار که در سازمانهای امروزی به کار می رود از قبیل سیستم پیمانکاری شرکتهای خودمختار تحت پوشش ، سازمانهای مجازی ، تولید ناب وتجارت الکترونیکی و... واقعا نمی توان گفت شرکتهایی که کمتر از 100 نفر پرسنل دارندشرکتهای کوچک هستند و اساسا لازم است معیار تعیین اندازه سازمان که برحسب تعدادپرسنل می باشد تغییر کند."6"
ثالثا، تحقیقات نشان می دهد که پروسه ایجاد شغل جدید یک پروسه پویاست "7"به همین دلیل در دامنه زمانی تحقیق ، تغییر و تحولات زیادی از قبیل استعفا، مرخصی ،بازنشستگی و بسیاری حذف و تبدیلهای دیگر اتفاق می افتد که موجب سخت شدن اندازه گیری دقیق تولید مشاغل جدید خالص می شود"8" به خصوص در این دوران بزرگ شدن سازمانهای کوچک تازه تاسیس و سریع الرشد که منبع اصلی اشتغال زایی شرکتهای کوچک هستند اثر زیادی در خطای تحقیق می گذارد. از همین رو عده ای معتقدند محاسبات دیوید برچ در تحقیقاتش اشتباه بوده است "9" لذا اولین تحقیق اداره شرکتهای کوچک امریکا "SBA" برای تشخیص اعتبار رقم 81.5% دیوید برچ ، نشان دادکه این رقم برای سالهای 1978-1980 برابر 36% است و بدین ترتیب موج جدیدی ازتحقیقات صورت گرفت و در نتیجه بسیاری از آنها تحقیق برچ را زیر سوال بردند. از جمله تحقیقات چارلزبراون و همکارانش در سال "10" 1990 و استیون دیویس و همکارانش درسال "11"1993 و از همه مهمتر تحقیق استوری و جانسون در سال 1986 بود که نتیجه گرفت سیاستها باید برای تولید کیفیت شرکتهای کوچک تازه تاسیس طراحی شود نه رشد کمی آنها. درواقع آنها معتقد بودند سیاستهایی که به طور تصنعی باعث افزایش شرکتها می شوند، نهایتا موجب از بین رفتن شرکتهای بیشتر و متعاقبا کاهش اشتغال می شوند در حقیقت بیانگر نوعی تضاد بین رشد کیفی و کمی شرکتهای جدیدالتاسیس بودند"12".
رابعا، چنانچه تمام اشکالات وارده بر تحقیقات دیوید برچ را نادیده بگیریم تحقیق وی فقط سهم بالای شرکتهای کارآفرین کوچک را در کارهای جدید تولید شده نشان می دهد و در این مورد که این سهم در اثر جابجایی مشاغل از بخشهای دیگر به وجود آمده یا واقعا در شرکتهای کوچک تولید شده ساکت است . همچنین رابطه این سهم را با نرخ بیکاری و یا اثر این اشتغال را در سایر بخشها مورد بررسی قرار نمی دهد. اما با کمی دقت در جداول آماری و نمودارها می توان نشان داد که هروقت سهم شرکتهای کوچک ازمشاغل جدید افزایش چشمگیری داشته است که مشاغل جدید ایجاد شده کاهش یافته ویا به عبارت دیگر هرزمان سهم شرکتهای کوچک افزایش یافته ، بیکاری نیز افزایش یافته است . به عنوان نمونه در نمودار و جدول زیرهنگامی که سهم شرکتهای کوچک درسالهای 89-90 الی 87-88 از 33% به 100% افزایش می یابد، کل مشاغل جدید ایجادشده در آمریکا از 6 میلیون به 2.6 میلیون شغل کاهش می یابد.
همچنین جدول زیر نشان می دهد که افزایش سهم شرکتهای کوچک "زیر 20 نفر" درسالهای 90-92 در کشور استرالیا باعث کاهش کل مشاغل جدید آن کشور گردیده ،به عبارت دیگر به قیمت کاهش اشتغال زایی در شرکتهای بزرگ تمام شده است .

مقایسه ایجاد شغل در شرکتهای بزرگ و کوچک امریکا طی سالهای 1990-1997  

کل مشاغل جدید "میلیون"

شرکتهای بزرگ خالص "میلیون"

سهم شرکتهای بزرگ  "%"

شرکتهای کوچک خالص "میلیون"

سهم شرکتهای کوچک "%"

دوره "دوساله"

6.063 5.7771.5424.3184.6106.1702.664

2.591 3.6230.1241.5182.5704.1091.239

42.75% 62.71%8.01%35.14%55.74%66.60%0.00%

3.470 2.1541.4182.8002.0402.0613.903

57.24% 37.29%91.99%64.86%44.26%33.40%100%

1977-78 1979-801981-821983-841985-861987-881989-90


شرکتهای کوچک : کمتر از 100 نفر پرسنل - شرکتهای بزرگ : بیشتر از 100 نفر پرسنل 
منبع : SBA,1988a,1991,1992



ترکیب اشتغال ملی استرالیا طی سالهای 1983-1995

نوع فعالیت 

اندازه شرکت " تعداد پرسنل "

جمع 

بخش عمومی 

کشاورزی 

غیر کشاورزی "خصوصی"

100نفر و بیشتر

20 تا 100 نفر

زیر20 نفر

دوره 

6168.8 6247.36540.66843.36945.47216.37413.97534.37231.97137.37115.67052.27332.0

26.6 2726.326.225.324.123.423.324.023.923.622.621.6

6.7 6.46.16.46.06.05.95.95.95.65.55.75.6

66.7 66.667.767.568.769.670.870.870.170.670.971.772.8

25.2 24.8252525.325.326.826.624.723.82425.126.0

12.3 12.81313.113.813.913.513.813.613.313.313.413.8

29.2 2929.829.329.930.730.530.431.933.533.733.233

سپتامبر83 ژوئن84ژوئن85ژوئن86ژوئن87ژوئن88ژوئن89ژوئن90ژوئن91ژوئن92ژوئن93ژوئن94مارس95

 



البته منظور این نیست که بگوییم بیکاری تنها وابسته به افزایش شرکتهای کوچک است و یا مهمترین عامل بیکاری ، شرکتهای کوچک هستند اما آمارها نشان می دهد که نرخ بیکاری رابطه مستقیم با سهم شرکتهای کوچک دارد. مقایسه جداول فوق با نمودارزیر به خوبی این ارتباط را نشان می دهد. بدین ترتیب که بین سالهای 79-83 که سهم شرکتهای کوچک در آمریکا از 37.29% به 91.98% بالا می رود، نرخ بیکاری نیز افزایش می یابد و برعکس بین سالهای 83-89 که سهم شرکتهای کوچک از 91.99% به 33.4%کاهش می یابد. نرخ بیکاری نیز کاهش می یابد. همچنین می توان این رابطه را در کشوراسترالیا نشان داد بدین ترتیب که در سالهای 83-89 که سهم شرکتهای کوچک "زیر 02نفر" رشد قابل توجهی نداشته است بیکاری کاهش یافته اما در سالهای 90-92 که سهم شرکتهای کوچک رشد بیشتری می کند بیکاری افزایش می یابد. البته اثبات تئوریک رابطه مستقیم کارآفرینی و نرخ بیکاری امری بسیار دشوار و بحثی کاملا جدید است اماجابجایی مشاغل در اثر کارآفرینی و انتقال بیکاری به بخشهای دیگر قابل اثبات است بدین ترتیب که براساس ادبیات کارآفرینانه یک فعالیت وقتی کارآفرین تلقی می شود که حداقل به واسطه یکی از طرق زیر ایجاد ارزش اقتصادی کند.
1 - نوآوری در محصول "خدمت "; 2 - نوآوری در روش "تولید، فروش ، بسته بندی ،قیمت گذاری ، توزیع و..."; 3 - کشف منابع جدید; 4 - کشف بازارهای جدید "داخلی -خارجی ".
 
اما همه موارد فوق یا منجر به ایجاد تقاضای جدیدی در بازار می شود و یا باعث کاهش سهم بازار رقبا می گردد. در واقع به عبارت دیگر نوآوری شرکتهای کارآفرین "اعم ازنوآوری محصول ، روش ، منابع یا بازار" یا با سایر کالاها و خدمات ارتباط پیدا می کند یانمی کند. اگر ارتباط داشته باشد این ارتباط باعث افزایش یا کاهش تقاضا برای کالاهای دیگر می شود "در صورتی که باعث افزایش یا کاهش تقاضای کالای دیگر نشود، درحقیقت در حکم آن است که ارتباطی با آن کالا ندارد" چنانچه باعث کاهش تقاضا برای کالای دیگر شود در حقیقت موجب خروج تعدادی از تولیدکنندگان آن کالا از بازار خواهدشد و این همان جابجایی مشاغل یا انتقال بیکاری به بخشهای دیگر است . اما چنانچه نوآوری شرکت کارآفرین باعث افزایش تقاضا برای کالای دیگری شود و یا منجر به ایجادتقاضای جدیدی شود، با توجه به ثابت بودن درآمد، مصرف کننده بایستی یا کالای "خدمات " دیگری را از سبد کالاهای مصرفی خود خارج سازد "یا مصرف آنها را کم کند"که نهایتا منجر به کاهش تقاضای کالای دیگر و بیکاری سازندگان آن می شود و یا ازپس انداز خود بکاهد که آن نیز موجب کاهش سرمایه گذاری و سپس کاهش اشتغال خواهد شد. بنابراین نوآوری سازمانهای کارآفرین به هرطریق "طرق چهارگانه فوق " غیر ازردیف 4 بخش خارجی که مربوط به صادرات است نهایتا باعث جابجایی مشاغل وانتقال بیکاری به بخشهای دیگر می شود.

پاسخ سوال دوم : "اگر کارآفرینی ضد اشتغال است چرا کارآفرینان موتور توسعه اقتصادی نامیده شده اند" در پاسخ به سئوال اول به این نتیجه رسیدیم که نوآوری شرکتهای کارآفرین باعث کاهش تقاضا در بخشهای دیگر می شود و این کاهش تقاضا موجب خروج تعدادی از تولیدکنندگان از بازار می گردد. اما در این مورد که این تولیدکنندگان چه خصوصیاتی دارند که زودتر از دیگران باید بازار را ترک کنند توضیحی داده نشد. لازم به ذکر است که وقتی یک فعالیت کارآفرینانه ای در یک بازار اتفاق افتد اولین و سریعترین اثر آن بر روی ضعیف ترین رقباست یعنی رقبایی که کمترین انعطاف ، سرعت عمل ، خلاقیت ،آینده نگری ، فرصت گرایی ، بهره وری ، ریسک پذیری و بالاترین بوروکراسی ، هزینه ونیروی انسانی را دارند. در مقابل کمترین اثر برروی رقبایی است که از قبل سناریوهایی پیش بینی کرده و برای چنین وضعیتی راهکارهایی را تدبیر کرده اند و با انعطاف پذیری خود، به سرعت تهدیدات را تبدیل به فرصت کرده و با هزینه پایین و ساختار سازمانی کوتاه و غیررسمی خود به جنگ با رقبا رفته و نهایتا با تمسک به قدرت خلاقیت افرادخود بر اوضاع مسلط شده و اسباب بقا، موفقیت و رشد خود را مهیا می سازند. بدین ترتیب می توان گفت اگرچه کارآفرینی موجب خروج بعضی از شرکتها از بازار و بیکاری عده ای دیگر می شود اما این سازمانها، سازمانهایی هستند که در واقع مانع رشد و توسعه اقتصادی بوده و اغلب افراد آن نیز به دلیل ساختار و فرهنگ سازمانی غلط پایین ترین بهره وری و خلاقیت را دارند. به عبارت دیگر چنین سازمانهایی باعث بیکاری پنهان به قیمت هدردادن منابع می شوند لذا کارآفرینان با بیرون راندن این گونه سازمانها از بازار،زمینه ایجاد فرهنگ خلاقیت ، رقابت ، تحول و استفاده بهینه از منابع را مهیا می سازند وبدین لحاظ ژوزف شومپیتر "J.SCHUMPETER" آنها را محرک و موتور توسعه اقتصادی نامیده و کارآفرینی را پروسه تخریب خلاق تعریف کرده است و همان طور که ملاحظه فرمودید تخریب کارآفرینان تخریبی سازنده است .
پاسخ سوال سوم : "کارآفرینی چیست ، کارآفرین کیست ، بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینی چیست ؟"
در ادبیات کارآفرینی تعاریف بسیار مختلفی برای آن ارائه شده است اما هنوز تعریف رسمی و استانداردی که قابل قبول اکثریت صاحبنظران باشد وجود ندارد، بعضی ازتعاریف آن عبارت است از:
- توسعه موقعیتها و اقدامهای نوآورانه همراه با خطر، چه در سازمانی که قبلا تاسیس شده و چه به صورت آزاد یا مستقل ;
- پروسه هدایت به "خلق سازمان جدید" بدون توجه به نوع و پتانسیل سازمان .
- پروسه خلق ثروت .
- پروسه تخریب خلاق .
- پروسه ای است فراتر از شغل و حرفه بلکه یک شیوه زندگی است ."13"
- پروسه خلق چیزی ارزشمند از هیچ .
به طور کلی کارآفرینی از ابتدای خلقت بشر و همراه با او در تمام شئون زندگی انسان حضور داشته و مبنای تمامی تحولات و پیشرفتهای بشری بوده است . باوجود این مفهوم و ماهیت اصلی کارآفرینی هنوز شناخته شده نیست .
ادبیات کارآفرینی نشان می دهد که کارآفرینی همه فعالیتهای بشر را در بر می گیرد. ازشعرگفتن گرفته ، تا فرماندهی جنگ یا اداره یک سازمان . اما اغلب تعاریف کارآفرینی فقطدر حوزه اقتصادی "کسب و کار" تعیین شده و آن هم به روش استقرائی ، یعنی براساس خصوصیات عده ای از افراد موفق در امور کسب و کار، تعریفی برای کارآفرینی ارائه شده است در حالی که حوزه اقتصادی "کسب و کار" تنها یکی از حوزه های کارآفرینی است .به عبارت دیگر تمام رفتارهای انسان اعم از رفتار اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی یا فرهنگی می تواند کارآفرینانه یا غیرکار آفرینانه باشد. بدین ترتیب یک استاد دانشگاه یا یک روزنامه نویس ، یک ورزشکار و حتی یک چاه کن می تواند فعالیتهای خود را کارآفرینانه یاغیرکارآفرینانه انجام دهد. بنابراین اگر بخواهیم با چنین رویکردی ، کارآفرینی را تعریف کنیم می توان گفت : کارآفرینی عبارت است از "خلق ارزش " اعم از ارزش اقتصادی یاارزشهای اخلاقی ، هنری ، فرهنگی و غیره و به همین دلیل پیشنهاد می شود به جای واژه های کارآفرینی و کارآفرینان از واژه های "ارزش آفرینی " و ارزش آفرینان " استفاده شود.
اما خلق ارزش تنها از طریق نوآوری و نواندیشی میسر است به تعبیر دیگر عامل اصلی و ضروری خلق ارزش ، نوآوری است حتی نوآوری تقلیدی . بدون نوآوری خلق ارزش ممکن نیست البته برای اینکه نوآوری تبدیل به ارزش شود باید از مراحل مختلف و آرایش و پیرایشها و حذف و تبدیلهای مختلفی بگذرد که خود بحث مفصلی دارد وجای آن در این مقاله نیست . اما رفتار کارآفرینانه رفتاری است که حتما در آن نوآوری وخلاقیت وجود داشته باشد و از آنجایی که اساسا طبیعت خلاقیت و اجرای کارهای نو وتجربه نشده ، توام با مخاطره است چنین رفتاری ظاهرا رفتاری پرخطر به نظر می آید وبسیار گفته شده است که کارآفرینان افرادی هستند با ریسک پذیری بالا. بالطبع کسی که چنین اقدامهای مخاطره انگیزی را به جان بخرد باید نیاز به پیشرفت بالایی داشته باشد. لذایکی از ویژگیهای شخصیتی بارز کارآفرینان نیاز به پیشرفت و موفقیت است که در اوانگیزه ای قوی برای مقاومت ، پشتکار، رقابت و امید ایجاد می کند. از طرف دیگر وجودیک دورنما یا آرمان بزرگ به او کمک می کند تا چنین انگیزه ای در او تا زمان رسیدن به آرمان استمرار یابد و همواره با روحیه ای توام با هیجان و مثبت اندیشی فعالیتهای خود راسامان دهد. لذا می توان گفت یکی دیگر از خصوصیت رفتار کارآفرینانه این است که توام با هیجان ، امید، مقاومت ، پشتکار و رشد باشد. از طرف دیگر کارآفرین "ارزش آفرین "همواره در جستجوی فرصتی است تا ایده های جدید خود را تبدیل به چیزی کند که برای گروهی ارزشمند باشد. ارزشی که قبلا کسی به آن توجه نکرده است "یا برای آن گروه خاص جدید باشد". بنابراین رفتاری کارآفرینانه است که به قصد ایجاد یک ارزش جدیدبرای گروه خاصی انجام شود و لذا محصول چنین رفتاری خلق ارزش است . متاسفانه تابه حال کارآفرینان به کسانی گفته شده است که ارزش اقتصادی "ثروت " ایجاد کرده اند وبدین جهت آنها را موتور توسعه اقتصادی نامیده اند، اما کارآفرینی به خلق ارزشهای مادی و اقتصادی یا کسب و کاری ختم نمی شود و هر فردی که شرکتی را تاسیس وتعدادی را استخدام کرد کارآفرین نیست بلکه اگر کارآفرینی را به مفهوم واقعی آن یعنی "ارزش آفرینی " تعریف کنیم ، کارآفرینان "ارزش آفرینان " موتور توسعه اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی نیز خواهند بود و به همین جهت آن را یک روش و شیوه زندگی تعریف کرده اندکه نه تنها با جهان بینی و ایدئولوژی اسلامی مغایرتی ندارد بلکه می توان به قوت اظهارداشت که اولیاء و انبیاء الهی همگی ارزش آفرینان بزرگی بوده اند، لذا دولتمردان ومسئولان می باید بستری را برای رشد و پیشرفت و آموزش و پرورش چنین افرادی مهیاسازند، به همین جهت باید به جای تمرکز بر اشتغال و اشتغال زایی به ابتکار و ابتکارزایی توجه کرد تا خدای ناکرده بستری را برای فرصت طلبان و رانت خواران اقتصادی به نام کارآفرینان آماده نکنیم ، البته این بدان معنا نیست که دولت باید به اشتغال زایی و کاهش بیکاری بی توجه باشد بلکه منظور این است که در سایه چنین تمرکز و رویکردی حتی به اهداف اشتغال ، بهتر و سریع تر می رسیم ضمن اینکه بدین وسیله بستر را برای توسعه اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی نیز آماده کرده ایم .
پاسخ سوال سوم "قسمت سوم ": "بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینی چیست ؟"باتوجه به تعریفی که از کارآفرینی ارائه شد بستر مناسب برای رشد و توسعه کارآفرینان "ارزش آفرینان " عبارت است از:
آموزش خلاقیت از دبستان تا دانشگاه حتی در مقطع دکتری برای کلیه رشته های تحصیلی اعم از فنی ، پزشکی ، اقتصادی و...;
تجدیدنظر در نظام آموزشی ، روش تدریس و ارزیابی و سنجش دانش آموزان ودانشجویان برای تقویت و شکوفایی روحیه خلاقیت فراگیران ;
بالابردن نیاز به پیشرفت افراد از طریق آموزشهای مستقیم و غیرمستقیم ;
آموزش کارآفرینی ;
شناسایی افراد ارزش آفرین "کارآفرین " جامعه توسط گروهی خبره به صورت سالیانه ومعرفی و تشویق و حمایت آنها در سطح کشور و استان از طریق رسانه های جمعی واعطای جوائز توسط مسئولان عالیرتبه کشوری ;
تجدیدنظر در معیارهای ارزیابی عملکرد و تشویق مدیران و کارکنان سازمانها وارگانهای دولتی برای ارزش نهادن به ریسک پذیری و شکستهای بارور افراد و افق زمانی بلندمدت جهت ارزیابی کارکنان و همچنین طراحی سیستم تشویق و پاداش منعطف واثربخش در سازمانها;
تشکیل انجمن کارآفرینان جهت ارتباط، همفکری ، همکاری و تعاون کارآفرینان بایکدیگر و رفع مشکلات اعضا و ارتباط با سازمانهای دولتی برای تدوین مقررات وبرنامه های موردنیاز و ...;
تاسیس موسسات انکوباتور "INCUBATOR" از طریق بخش خصوصی یا دولتی زیرنظر وزارتخانه ها یا ارگانهای مرتبط با کارآفرینان مثل وزارت صنایع ، اتاق بازرگانی ،سازمان فنی و حرفه ای ، وزارت تعاون ، موسسه کار و تامین اجتماعی یا مرکز پژوهشهای علمی و صنعتی ایران و...;
تدوین مقررات و آیین نامه های اجرایی مورد نیاز برای ایجاد سازوکارهای لازم جهت فعالیت سرمایه گذاران ریسکی ;
تدوین مقررات و آیین نامه های اجرایی سخت و جدی جهت ثبت ایده ها و احترام به حقوق مالکیتهای ذهنی و فکری افراد;
اعطای وامهای کم بهره طویل المدت و تسهیلات مالی و اعتباری جهت تبدیل ایده های جدید کارآفرینان به ارزشهای اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی ;
کمکهای مشاوره ای دولت جهت رفع نیازهای علمی ، فنی ، قانونی و اطلاعاتی کارآفرینان ;
ترویج فرهنگ کارآفرینی از طریق موسسات فرهنگی و رسانه های جمعی ، به عنوان مثال : ساخت فیلمهای سینمایی و تلویزیونی به منظور ایجاد انگیزه برای خلاقیت ، رشد وپیشرفت ، ریسک پذیری معقول و...;
تدوین مقررات و آیین نامه های اجرایی برای ایجاد شرکتهای خودمختار تحت پوشش جهت کوچک سازی سازمانها و نهادهای بزرگ دولتی ;
تاسیس مرکز توسعه کارآفرینی جهت برنامه ریزی ، آموزش ، تحقیق و مشاوره درخصوص کارآفرینی . 

 

راههای‌ افزایش‌ کارایی‌

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: بهزاد جعفری‌ قوشچی‌

www.karafariny.com

مدیران‌ همواره‌ سعی‌ دارند با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی، کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند. بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ فرآیندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملکردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ کمک‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند. کارایی‌ به‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کاری‌ که‌ انجام‌ شده‌ است. سطح‌ افزایش‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. ‌توجه‌ به‌ انسان‌ به‌عنوان‌ بزرگترین‌ سرمایه‌ سازمان‌ و مطالعه‌ رفتار وی، سابقه‌ کوتاهی‌ دارد. رشته‌ علمی‌ جدیدی‌ که‌ دارای‌ نگرش‌ سیستمیک‌ به‌ رفتار انسان‌ در سازمان‌ است‌ و از یافته‌های‌ علوم‌ رفتاری‌ و مطالعات‌ و تجربیات‌ رفتار سازمانی‌ بهره‌گیری‌ می‌کند، عبارت‌ است‌ از بهسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ و سازمان‌ که‌ با تلاش‌ و پیگیری‌ بی‌وقفه‌ صاحبنظران‌ مدیریت‌ روبه‌ توسعه‌ و تکامل‌ است. این‌ رشته‌ علمی‌ نوین‌ توانسته‌ است‌ با انجام‌ تغییرات‌ برنامه‌ریزی‌ شده، عوامل‌ انسانی‌ را با محیط‌ خارجی‌ سازگار کند، تعارضات‌ درون‌ سازمانی‌ را از بین‌ ببرد و باایجاد گروههای‌ منسجم‌ و مولد و مشارکت‌ دادن‌ کارکنان‌ در کلیه‌ فعالیتها و تلاشها، بهره‌وری‌ سازمان‌ را به‌نحوی‌ مطلوب‌ افزایش‌ دهد.  ‌ ‌مدیران‌ از بدو پیدایش‌ سازمان‌ تاکنون‌ همواره‌ برای‌ بهسازی‌ آن‌ تلاش‌ و کوشش‌ بی‌وقفه‌ای‌ به‌عمل‌ آورده‌اند تا با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی‌ گذشته‌ و فنون‌ و روشهای‌ علمی‌ حاضر که‌ حاصل‌ پیشرفت‌ نظریه‌های‌ علمی‌ و دستاوردهای‌ مکاتب‌ مدیریت‌ است‌ بتوانند کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند. ‌ ‌هدف‌ اکثر مکاتب‌ مدیریت‌ افزایش‌ کارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ است. البته‌ تعدادی‌ از آنها به‌سبب‌ نگرش‌ محدود و مفروضاتی‌ که‌ درباره‌ سازمان‌ و انسان‌ دارند نتوانسته‌اند به‌ هدف‌ خود نائل‌ شوند. برای‌ نمونه‌ مکتب‌ کلاسیک‌ با فرض‌ عقلایی‌ - اقتصادی‌بودن‌ انسان‌ استفاده‌ از اصول‌ و کارکرد مدیریت‌ علمی، تبعیت‌ از مدل‌ بوروکراتیک‌ را برای‌ بهسازی‌ و افزایش‌ کارایی‌ سازمان‌ تجویز کرده، به‌ انسان‌ با دید مکانیکی‌ نگریسته، روابط‌ غیررسمی‌ افراد را در محیط‌ کار نفی‌ کرده‌ و اصولاً‌ ساختار سازمان‌ رسمی‌ واجرای‌ بی‌چون‌ وچرای‌ قانون‌ و مقررات‌ را مدنظر قرار داده‌ است. ‌ ‌به‌طور کلی‌ «بهبود وبازسازی‌ سازمان» فرایندی‌ است‌ که‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملکردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ کمک‌ به‌ سازماندهی‌ در دستیابی‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، از قبیل‌ بهبود شرایط‌ زندگی‌ (بالارفتن‌ رفاه) افزایش‌ بهره‌وری‌ و بهبود کیفیت‌ کالا و خدمات‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. هدف‌ از بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ بهبود تواناییها و امکانات‌ سازمان‌ برای‌ ارزیابی‌ و حل‌ مشکلات‌ سازمانی‌ است. از سوی‌ دیگر بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ برای‌ بهبود کل‌ سیستم، یعنی‌ خود سازمان‌ و بخشهای‌ تابعه‌ آن‌ و ارتباط‌ با محیط‌ پیرامون‌ طراحی‌ می‌گردد. اثربخشی‌ و کارایی‌ ‌ ‌اغلب‌ اوقات‌ واژه‌های‌ اثربخشی‌ و کارایی‌ به‌طور مترادف‌ و به‌جای‌ یکدیگر به‌کار برده‌ می‌شوند. لذا جا دارد برای‌ رفع‌ شبهه‌ و اشتباه، شرحی‌ مختصر در مورد اثربخشی‌ داده‌ شود. ‌ ‌برداشت‌ اولیه‌ از اثربخشی‌ سازمانی‌ که‌ در دهه‌ 1950 ارائه‌ شده‌ بسیار ساده‌ بود و آن‌ اثربخشی‌ را میزان‌ درک‌ اهداف‌ توسط‌ سازمان‌ می‌دانستند. اما نکته‌ ابهامی‌ در این‌ تعریف‌ وجود داشت‌ و آن‌ اینکه‌ منظور از اهداف، اهداف‌ کوتاه‌مدت‌ یا بلندمدت‌ یا ترکیبی‌ از هر دو است؟ منظور از اهداف، در اثربخشی‌ فعالیتهای‌ سازمانی‌ کدام‌ یک‌ است؟ ‌ ‌این‌ نکته‌ زمانی‌ روشن‌تر می‌شود که‌ هدفی‌ را که‌ به‌ تایید اکثر دانشمندان‌ رسیده‌ و آن‌ را شرایط‌ لازم‌ موفقیت‌ سازمانی‌ می‌دانند، مورد توجه‌ قرار دهیم‌ و آن‌ هدف، کسب‌ بقا و حفظ‌ آن‌ است. ‌ ‌یکی‌ از تعاریفی‌ که‌ از اثربخشی‌ می‌توان‌ ارائه‌ نمود عبارت‌ است‌ از: «اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ «انجام‌ کارهای‌ درست» نامید. ‌ ‌واژه‌ کارایی، مفهوم‌ محدودتری‌ دارد و در رابطه‌ با کارهای‌ درون‌ سازمانی‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. کارایی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از مقدار منابعی‌ که‌ برای‌ تولید یک‌ واحد محصول‌ به‌ مصرف‌ رسیده‌ است‌ و می‌توان‌ آن‌ را برحسب‌ نسبت‌ مصرف‌ به‌ محصول‌ محاسبه‌ کرد. ‌ ‌اگر سازمانی‌ بتواند در مقایسه‌ با سازمان‌ دیگر با صرف‌ مقدار کمتری‌ از منابع‌ به‌ هدف‌ مشخص‌ برسد، می‌گویند که‌ کارایی‌ بیشتری‌ دارد. به‌عبارت‌ دیگر کارایی‌ به‌معنای‌ کمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ کار انجام‌ شده‌ است. ‌ ‌کارایی‌ که‌ در مهندسی‌ فیزیک‌ راندمان‌ ترجمه‌ شده‌ است، معمولا"به‌جای‌ بهره‌وری‌ نیز به‌کار برده‌ می‌شود. این‌ واژه‌ به‌طور ساده‌ به‌صورت‌ زیر تعریف‌ شده‌ است: واحد درون‌ دادبرون‌ داد مفید = کارایی‌    هزینه‌ عملکردعملکرد(بر حسب‌ تولید یا خدمات) = کارایی‌ مفهوم‌ کارایی‌ ‌ ‌کارایی‌ درنظر فردریک‌ تیلور (نظریه‌ مدیریت‌ علمی): تیلور هنر مدیریت‌ را به‌عنوان‌ ابزار شکل‌دهنده‌ رابطه‌ بین‌ مدیران‌ و کارگران‌ مورد ملاحظه‌ قرار داد. تیلور عوامل‌ زیر را موجب‌ کارایی‌ بیشتر می‌داند: O تقسیم‌ کار مبتنی‌ بر تخصصی‌کردن‌ وظیفه‌ها؛ O کارکنان‌ قدرتمندی‌ که‌ برای‌ موقعیتهای‌ سخت‌ استخدام‌ شده‌اند؛ O هماهنگی‌ موثر میان‌ تمام‌ وظیفه‌ها. بااین‌ مفهوم، سازماندهی‌ وسیله‌ای‌ می‌شود برای‌ دستیابی‌ به‌ کارایی‌ بیشتر از طریق‌ کاهش‌ هزینه‌ها. ‌ ‌وی‌ برای‌ فرآیند سازماندهی‌ اصولی‌ را ارائه‌ داد که‌ تبعیت‌ از آن‌ را برای‌ مدیران‌ موجب‌ چیرگی‌ آنها بر مشکلات‌ و دستیابی‌ به‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر می‌دانست‌ که‌ به‌ اصول‌ چهارگانه‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌ شهرت‌ یافته‌ است: 1 - باید هریک‌ از عناصر کار را به‌طور علمی‌ مورد توجه‌ و تحلیل‌ قرار داد و از استفاده‌ از شیوه‌ عملی‌ و راه‌ تجربی‌ پرهیز کرد؛ 2 - باید کارگران‌ را به‌روش‌ علمی‌ انتخاب، تربیت‌ و برای‌ سیستم‌هایی‌ پرورش‌ داد که‌ بهترین‌ تناسب‌ را دارند. نباید گذاشت‌ کارگران، خود کار خود را انتخاب‌ و از روشهای‌ خاص‌ خود در انجام‌ کار استفاده‌ کنند. 3 - باید در مورد هماهنگی‌ بین‌ مدیرانی‌ که‌ کارها را برنامه‌ریزی‌ می‌کنند و کسانی‌ که‌ آن‌ کارها را انجام‌ می‌دهند تشویق‌ و ترغیب‌ لازم‌ صورت‌ گیرد تا مطمئن‌ شد که‌ تمام‌ کارها طبق‌ اصول‌ پیشرفته‌ علمی‌ انجام‌ می‌شود. 4 - باید مسئولیت‌ و کارها بین‌ کسانی‌ تقسیم‌ شوند که‌ برنامه‌ریزی‌ می‌کنند و کسانی‌ که‌ آن‌ کارها را انجام‌ می‌دهند. ‌ ‌به‌طور مثال‌ اصل‌ دوم‌ از اصول‌ «فردریک‌ تیلور» تخصص‌گرایی‌ و مهارت‌ کارکنان‌ را مورد تاکید قرار داده‌ و کارکنان‌ آموزش‌ دیده‌ را موجب‌ تولید با کیفیت‌ بهتر و کمیت‌ بیشتر می‌داند و عامل‌ انگیزش‌ را صرفاً‌ براساس‌ مهارت‌ بیشتر و تولید کارایی‌ بیشتر دانسته‌ و در اصل‌ سوم‌ که‌ تشویق‌ و تنبیه‌ را مورد تاکید قرار می‌دهد، پاداش‌ مادی‌ را تنها محرک‌ برای‌ تولید و کارایی‌ بیشتر دانسته‌ است‌ و بدین‌ ترتیب‌ یک‌ تئوری‌ ناقص‌ شناخته‌ می‌شود. مفهوم‌ کارایی‌ در نظریه‌ «هنری‌ گانت» ‌ ‌هنری‌ گانت‌ از دانشمندان‌ معاصر با فردریک‌ تیلور است‌ و همکاری‌ نزدیک‌ و مشترکی‌ را نیز با یکدیگر داشته‌اند. نظریات‌ آنها از جنبه‌های‌ مختلف‌ مشابه‌ یکدیگر است، اما تاکید «هنری‌ گانت» بر روی‌ مسائلی‌ چون‌ عناصر انسانی‌ در سازمان‌ بیشتر بوده‌ است. زیرا او به‌ جنبه‌ روانی‌ کار و کارکنان‌ و همچنین‌ به‌ درجه‌ کارایی‌ انفرادی‌ آنها توجه‌ خاصی‌ معطوف‌ داشته‌ است. وی‌ در مورد شناخت‌ ارزش‌ واقعی‌ عناصر انسانی‌ که‌ در پژوهشهای‌ وی‌ دیده‌ می‌شود، به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌ بود که‌ اثرات‌ انجام‌ کار صحیح‌ در نزد کارکنان‌ حاصل‌ انگیزه‌های‌ خودآگاه‌ درونی‌ آنهاست‌ و معتقد بود که‌ اگر در سازمانها مبادرت‌ به‌ ایجاد کاری‌ جدید گردد بایستی‌ کارگران‌ را به‌ کار جدید گمارد که‌ در آنها انگیزه‌ به‌ کار جدید به‌وجود آید تا بتوانند به‌خاطر دریافت‌ پاداشهای‌ بیشتر تا جایی‌ که‌ امکان‌ دارد کوشش‌ نمایند تا کار را به‌خوبی‌ انجام‌ داده‌ و در کار خود موفقیت‌ کسب‌ کنند. وی‌ احساس‌ کرده‌ بود که‌ این‌ عمل‌ نه‌تنها در انجام‌ کار مورد قبول‌ کارگر قرار می‌گیرد، بلکه‌ برای‌ کارگر هم‌ نیل‌ به‌ موفقیت‌ لذت‌بخش‌ است. ‌ ‌به‌طور کلی‌ شناخت‌ و تشخیص‌ انگیزه‌های‌ کارکنان‌ در نزد «هنری‌ گانت» بیشتر از جنبه‌های‌ اقتصادی‌ و مادی‌ سرچشمه‌ گرفته‌ بود. اثرات‌ باارزش‌ «هنری‌ گانت» در مورد ایجاد زمینه‌ شناخت‌ انگیزه‌های‌ کارگران‌ و روحیه‌ آنان‌ با محیط‌ کار برای‌ اولین‌ بار توسط‌ این‌ دانشمند عرضه‌ گردیده‌ است. کارایی‌ در نظریه‌ «هنری‌ دنیسون»: هنری‌ دنیسون‌ یکی‌ از دانشمندان‌ معاصر تیلور است. پژوهشهای‌ این‌ دانشمند در درون‌ مکتب‌ مدیریت‌ علمی‌ اتفاق‌ افتاده‌ است‌ و آن‌را جزء مکتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و یا کلاسیک‌ می‌شناسند. اما از جهاتی‌ چند و بسیار مهم‌ برزمینه‌ و مبنأ ریشه‌ای‌ مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ یا نئوکلاسیک‌ به‌حساب‌ آورد. زیرا وی‌ اعتقاد داشت‌ تنها تمرکز فکر پژوهشی‌ برروی‌ جنبه‌های‌ مادی‌ صحیح‌ نیست، بلکه‌ بایستی‌ برروی‌ حیات‌ و درون‌ کارگران‌ بیشتر تامل‌ و تعمق‌ کرد زیرا تنها جنبه‌های‌ اقتصادی، تحریک‌کننده‌ کارکنان‌ به‌ کار نیست. ‌ ‌وی‌ همچنین‌ اعتقاد داشت‌ که‌ رفتار کارکنان‌ تابعی‌ از انگیزه‌های‌ نامحدود آنهاست‌ و رفتار آنها در محیط‌ کار برروی‌ جنبه‌های‌ فیزیکی‌ و یا مادی‌ محیط‌ اثرگذار نیست. کارایی‌ در نظریه‌ فرانک‌ و لیلیان‌ گیلبرت: فرانک‌ گیلبرت‌ و همسرش‌ دو دانشمند معاصر فردریک‌ تیلور به‌شمار می‌روند. اگرچه‌ از نقطه‌نظر دید پژوهشی‌ تشابه‌ خاصی‌ را با پروژه‌های‌ تحقیقی‌ تیلور پیدا کرده‌اند، اما نظریه‌ آنها در مورد عناصر انسانی‌ همان‌ نظریه‌ «هنری‌ گانت» در مورد روحیه‌ و انگیزش‌ کارکنان‌ است. بدین‌ جهت‌ این‌ دو دانشمند جنبه‌های‌ پژوهشی‌ خود را بیشتر صرف‌ خصوصیت‌ روانی‌ کارگران‌ کرده‌اند و معتقد بودند خلاقیت‌ فکری‌ و توان‌ جسمی‌ کارکنان‌ که‌ حاصل‌ روحیه‌ قوی‌ در جهت‌ ازدیاد تولید است، بستگی‌ مستقیم‌ به‌ کاربرد شیوه‌های‌ علمی‌ و آلت‌ و ابزار مکانیکی‌ کار دارد. بدین‌معنی‌ که‌ تولید پدیده‌ای‌ است‌ که‌ از توانایی، فرصت‌ و خصوصیات‌ متناسب‌ محیط‌ فیزیکی‌ محل‌ کار متاثر می‌گردد و با بررسیهای‌ مداوم‌ در طرز حرکات‌ دست‌ و بدن‌ کارگران‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ این‌ حرکات‌ به‌منظور حذف‌ حرکات‌ زائد، جلوگیری‌ از خسته‌شدن‌ کارگران‌ و افزایش‌ کارایی‌ هر کارگر، رعایت‌ اصل‌ صرفه‌جویی‌ در حرکات‌ را ارائه‌ کند. کارایی‌ در نظریه‌ «ماکس‌ وبر»: بخش‌ عمده‌ نظریه‌ کلاسیک‌ مربوط‌ به‌ سازمان‌ را می‌توان‌ در نوشته‌های‌ «ماکس‌ وبر» یافت. او اولین‌ نظریه‌ جامع‌ در مورد سازمانهای‌ بوروکراتیک‌ را ارائه‌ داد و در واقع‌ «وبر» به‌جای‌ استفاده‌ از سازمان‌ از لغت‌ بوروکراسی‌ استفاده‌ کرد و منظور وی‌ از این‌ کار نظم‌ ایده‌آل‌ برای‌ ساختار رسمی‌ بود. به‌نظر او هرچه‌ سازمان‌ بتواند از لحاظ‌ وظایف‌ مشخص‌ شغلی، نظارت‌ مربوط‌ به‌ هماهنگی، فنون‌ مربوط‌ به‌ کنترل‌ و برنامه‌ رسمی‌تر باشد، در نیل‌ به‌ اهدافش‌ کاراتر خواهد بود. در این‌ نظریه‌ او جنبه‌های‌ غیرانسانی‌ شدن‌ مستتر در دیوانسالاری‌ خود را به‌عنوان‌ یک‌ نقطه‌ ضعف‌ مورد ملاحظه‌ قرار نداده‌ است. کارایی‌ در نظریه‌ رنسیس‌ لیکرت: براساس‌ پژوهشهایی‌ که‌ به‌وسیله‌ این‌ دانشمند صورت‌ پذیرفته‌ است‌ برای‌ اولین‌ بار تلفیق‌ مکاتب‌ مدیریت‌ علمی‌ و روابط‌ انسانی‌ تحت‌ عنوان‌ تئوری‌ ساخت‌گرایان‌ ارائه‌ گردید. ‌ ‌بررسیها و کاوشهای‌ این‌ دانشمند درباره‌ انسان‌ و رابطه‌ انگیزش‌ با تولید و کارایی‌ است. لیکرت‌ در پژوهش‌ خود در سال‌ 1947 میلادی‌ رابطه‌ افزایش‌ تولید و کارایی‌ باانگیزش‌ را در چهار سطح‌ مختلف‌ مورد بررسی‌ قرار داد. در نمودار زیر ارتباط‌ هریک‌ از عوامل‌ روحیه‌ و کارایی‌ (تولید) را در شرایط‌ عالی‌ و ضعیف‌ به‌ترتیب‌ زیر نمایان‌ می‌سازد.(نمودار 1) عالی‌ ‌ناحیه‌D ‌ ‌ناحیه‌B ‌ ‌ناحیه‌C ‌ ‌ناحیه‌A روحیه‌ ‌ضعیف‌ ‌عالی‌ ‌تولید‌ ‌ضعیف‌ نمودار 1 - رابطه‌ بین‌ عوامل‌ روحیه‌ و کارایی‌    ناحیه‌A ، مشخص‌کننده‌ سطح‌ روحیه‌ پایین‌ کارکنان‌ و سطح‌ تولید پایین‌ است؛ ناحیه‌B ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ کارکنان‌ آنها از روحیه‌ نسبتاً‌ عالی‌ برخوردارند؛ ناحیه‌C ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ تولید نسبتاً‌ خوب، اما کارکنان‌ از روحیه‌ای‌ ضعیف‌ برخوردارند؛ ناحیه‌D ، مشخص‌کننده‌ واحدهایی‌ است‌ که‌ هم‌ تولید در سطح‌ عالی‌ و هم‌ کارکنان‌ از روحیه‌ عالی‌ برخوردارند. ‌ ‌نتایجی‌ که‌ لیکرت‌ از این‌ تئوری‌ می‌گیرد: ‌ ‌ناحیه‌A مبین‌ آن‌ است‌ که‌ سرپرستان‌ و مدیران‌ بی‌تفاوت‌ در راس‌ کارکنان‌ قرار گرفته‌اند که‌ توجهی‌ به‌ افزایش‌ کارایی‌ یا روحیه‌ کارکنان‌ ندارند. ناحیه‌B مبین‌ آن‌ است‌ که‌ مدیران‌ دلسوز نسبت‌ به‌ خصوصیات‌ خلقی‌ و روحی‌ کارکنان‌ وجود دارند. اما توجهی‌ ناچیز به‌کارایی‌ و راندمان‌ کار آنها می‌شود. بدین‌ معنی‌ که‌ سرپرستان‌ بیشتر افکار خود را صرف‌ خوشحال‌کردن‌ کارکنان‌ کرده‌اند. ‌ ‌ناحیه‌C نشان‌دهنده‌ آن‌ است‌ که‌ کارکنان‌ سخت‌ تحت‌ فشار و کنترل‌ سرپرستان‌ خود هستند و از روحیه‌ای‌ ناچیز برخوردارند و با زور و اجبار، تولید عالی‌ ارائه‌ می‌دهند. بنابراین‌ ناحیه‌C ، ناحیه‌ای‌ است‌ که‌ اگر مدیران‌ بخواهند تولید عالی‌ داشته‌ باشند کارگران‌ را وادار به‌ کار می‌کند. درواقع‌ سطح‌ کارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است. ‌ ‌ناحیه‌D کارکنانی‌ با روحیه‌ قوی، تولید قابل‌ ملاحظه‌ای‌ را عرضه‌ می‌دارند. این‌ کارکنان‌ از مدیران‌ و سرپرستان‌ عالی‌ برخوردارند. حاصل‌ چنین‌ برنامه‌ای، رضایتمندی‌ و انگیزش‌ عالی‌ در کارکنان‌ است‌ و به‌دلیل‌ داشتن‌ روحیه‌ای‌ قوی‌ حداکثر موفقیت‌ را در کار به‌دست‌ می‌آورند. ‌ ‌رنسیس‌ لیکرت‌ ناحیه‌D را که‌ نوع‌ سرپرستی‌ آن‌ مبین‌ همبستگی‌ و تلفیق‌ دو مکتب‌ تئوری‌ مدیریت‌ علمی‌ و مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ است، بهترین‌ شیوه‌ اداره‌ کارکنان‌ دانسته‌ که‌ با به‌وجود آوردن‌ انگیزش‌ در افراد موجب‌ افزایش‌ راندمان، کارایی‌ و تولید می‌گردد. کارایی‌ در مکتب‌ روابط‌ انسانی: در قرن‌ نوزدهم‌ و بیستم‌ اندیشمندان‌ امور اقتصادی‌ و صنعتی‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسیده‌اند که‌ کارایی‌ و پویایی‌ کار در سازمانها و همچنین‌ اختراعات‌ و اکتشافات، بدون‌ استفاده‌ از عوامل‌ انسانی‌ میسر نیست‌ و همچنین‌ به‌ عامل‌ اصلی‌ تولید، یعنی‌ نیروی‌ انسانی‌ می‌بایستی‌ توجه‌ کافی‌ مبذول‌ گردد و دانش‌پژوهان‌ به‌خاطر بهزیستی‌ در جامعه‌ خود و انگیزه‌های‌ سلوکی‌ و رفتاری، انسان‌ را تا حدودی‌ بشناسد. کارایی‌ در نظریه‌ التون‌ مایو: پروفسور «التون‌ مایو» یکی‌ از دانشمندان‌ نهضت‌ یا مکتب‌ روابط‌ انسانی‌ است. وی‌ در آزمایشاتی‌ که‌ به‌ آزمایش‌ هاثورن‌ شهرت‌ یافت، بررسی‌ اثرات‌ مختلف‌ محیط‌ کار بر روی‌ کارایی‌ کارکنان‌ را مورد پژوهش‌ قرار داد و به‌ نتایج‌ شگفت‌انگیزی‌ در آن‌ زمان‌ دست‌ یافت‌ که‌ به‌طور اختصار به‌ نتایج‌ آن‌ اشاره‌ می‌کنیم: نتایج‌ مرحله‌ اول‌ آزمایش‌ هاثورن: عامل‌ روحی‌ و روانی‌ بیش‌ از عوامل‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار در افزایش‌ و یا کاهش‌ تولید موثرند. مرحله‌ دوم: شناخت‌ ارزش‌ و اهمیت‌ وجود انسانی‌ از طرف‌ کادر مدیریت‌ یکی‌ از پدیده‌های‌ مهم‌ ازدیاد تولید است‌ و بدون‌ اینکه‌ تغییر فیزیکی‌ در محل‌ کار ایجاد کند فقط‌ باتوجه‌ خاصی‌ به‌ شخصیت‌ هریک‌ از افراد امکان‌ ازدیاد تولید میسر است. مرحله‌ سوم: در این‌ دوره، توجه‌ مستقیماً‌ برروی‌ تفکر تئوری‌ روابط‌ انسانی‌ معطوف‌ گردید و افزایش‌ کارایی‌ در آزمایشات‌ حاصله، نشانگر جنبه‌های‌ روانی‌ کار در تاثیر افزایش‌ کارایی‌ بوده‌ و نه‌ شرایط‌ فیزیکی‌ محیط‌ کار. مرحله‌ چهارم: در این‌ مرحله، کارکنان‌ مورد آزمایش، در مقابل‌ پاداش‌ مادی‌ و کنترل‌ و نظارت‌ شدید حین‌ انجام‌ کار، نسبت‌ به‌ افزایش‌ کارایی‌ به‌ عامل‌ محرک‌ و ایجاد انگیزش‌ در آنان، اذعان‌ داشتند، پاداش‌ مادی‌ نقش‌ محرک‌ نداشته‌ و کارکنان‌ بدون‌ اینکه‌ کنترل‌ و نظارت‌ حین‌ انجام‌ کار در مورد آنها اجرا گردد، آزادی‌ عمل‌ به‌عنوان‌ عامل‌ محرک‌ در افزایش‌ تولید شناخته‌ شد. ‌ ‌باشرح‌ این‌ دوره‌ها در آزمایش‌ هاثورن‌ ثابت‌ شد که‌ کارکنان‌ سازمانها، انسانهای‌ مادی‌ نبوده‌ بلکه‌ جنبه‌های‌ معنوی‌ در سرشت‌ آنها موثر است. کارایی‌ در نظریه‌ جرج‌ هومنز (نظریات‌ گروهی): نظریات‌ گروهی‌ را می‌توان‌ یکی‌ از نظریات‌ جدید قلمداد کرد. در بیست‌ سال‌ اخیر تلاشهای‌ فزاینده‌ای‌ در زمینه‌های‌ مختلف‌ به‌منظور کسب‌ دانش‌ بیشتر در مورد گروهها به‌عمل‌ آمده‌ است. پویاییهای‌ گروه‌ یکی‌ از این‌ زمینه‌ها است. جرج‌ هونز نظریه‌پرداز گروه‌ کوچک، چارچوب‌ سیستماتیک‌ را برای‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ گروههای‌ کوچک‌ ارائه‌ کرده‌ است. مدل‌ پیشنهادی‌ او توصیفی‌ است‌ از رفتار انسان‌ در کوچکترین‌ گروههایی‌ که‌ خیلی‌ شبیه‌ واحدهای‌ اجتماعی‌ هستند. «هومنز» سه‌ عنصر مشترک‌ در همه‌ گروههای‌ کوچک‌ را خاطرنشان‌ می‌سازد: 1 - فعالیت‌ - کاری‌ که‌ همه‌ گروه‌ انجام‌ می‌دهند؛ 2 - کنش‌ متقابل‌ - روابط‌ بین‌ اعضای‌ گروه؛ 3 - احساسات‌ - دریافتهای‌ فیزیکی‌ و ذهنی‌ که‌ یک‌ عضو گروه‌ در ارتباط‌ با فعالیتهای‌ گروه‌ دارد. روابط‌ میان‌ این‌ عناصر را می‌توان‌ در یک‌ موقعیتی‌ که‌ افعال‌ بعضی‌ از اعضای‌ گروهها در مقابل‌ گروه‌ قرار می‌گیرد (احساسات) مشاهده‌ کرد. در نتیجه‌ وقتی‌ گروه‌ تلاش‌ می‌کند که‌ رفتار انحرافی، اعضأ را به‌ مسیر احساسات‌ گروه‌ بکشاند، کنشهای‌ متقابل‌ افزایش‌ می‌یابد. راههای‌ افزایش‌ کارایی‌ ‌ ‌باعنایت‌ به‌ آنچه‌ از مفهوم‌ کارایی‌ در مکاتب‌ مختلف‌ مدیریت‌ و در نظریات‌ دانشمندان‌ مختلف‌ این‌ علم‌ به‌دست‌ آمد، این‌ نتیجه‌ حاصل‌ می‌شود که‌ عوامل‌ متفاوت‌ و گوناگونی‌ در افزایش‌ کارایی‌ موثرند که‌ به‌اختصار به‌ برخی‌ از آنها اشاره‌ می‌کنیم. آموزش: آموزش‌ امروزه‌ به‌عنوان‌ یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ سازمانها و مدیران‌ محسوب‌ می‌شود. سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ باتلاش‌ برای‌ افزایش‌ کارایی‌ هرچه‌ بیشتر اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ می‌کنند. با آغاز انقلاب‌ صنعتی‌ که‌ با استفاده‌ از ماشین‌ به‌ جای‌ نیروی‌ انسانی، حجم‌ تولید سازمانهای‌ مختلف‌ به‌ میزان‌ بی‌سابقه‌ای‌ افزایش‌ یافت، اهمیت‌ تخصص‌ و لزوم‌ رعایت‌ اصل‌ تقسیم‌ کار بیش‌ از پیش‌ موردتوجه‌ قرار گرفت. ‌ ‌همان‌طور که‌ می‌دانیم‌ در اداره‌ امور یک‌ سازمان، وظیفه‌ دستگاه‌ مدیریت‌ است‌ که‌ آموزش‌ لازم‌ را به‌ کارکنان‌ سازمانی‌ بدهد و در آنها انگیزه‌های‌ لازم‌ به‌ خاطر یادگیری‌ شیوه‌ انجام‌ کار ایجاد کند و همچنین‌ عملیات‌ اجرایی‌ انجام‌ کار را به‌ کارکنان‌ خود تفهیم‌ کند. ‌ ‌در تعریف‌ دیگری‌ ارتباط‌ بین‌ آموزش‌ و کارایی‌ تحت‌ عنوان‌ بهره‌وری‌ مطرح‌ می‌گردد. توان‌ کاری‌ کارکنان‌ یکی‌ از عوامل‌ موثر در بهره‌وری‌ کارکنان‌ است. توان‌ به‌ معنای‌ آمادگی‌ کاری، دانش‌ و مهارت‌ انجام‌ کار است. دوره‌های‌ ضمن‌ خدمت‌ مدیران‌ و کارکنان‌ از سریعترین‌ و مفیدترین‌ اقدامات‌ آموزشی‌ است‌ که‌ عهده‌دار ارتقای‌ سطح‌ علمی‌ کاربردی‌ و کیفی‌ آنان‌ است. ‌ ‌سازمانهای‌ آموزشی‌ با جامعه‌ و نهادهای‌ آن‌ در تعامل‌ هستند و برای‌ عقب‌نماندن‌ از تغییر و تحولات‌ علمی‌ و تکنولوژیک، دانش‌ و اطلاعات‌ مدیران‌ و دیگر اعضای‌ آنها باید به‌ روز باشد. چرخش‌ شغلی: در سازمانهای‌ جدید کارکنان‌ می‌خواهند یاد بگیرند و توانائیهایشان‌ را توسعه‌ دهند. این‌ امر بدان‌ معنی‌ است‌ که‌ آنها بایستی‌ با مجموعه‌ای‌ از چالشهای‌ مداوم‌ و مستمر روبرو شوند. ‌ ‌به‌طور خلاصه‌ چرخش‌ شغلی‌ روش‌ متداولی‌ است‌ که‌ مستلزم‌ حرکت‌ کارکنان‌ از یک‌ شغل‌ به‌ شغل‌ دیگر به‌ منظور افزایش‌ تجارب‌ آنهاست. بسیاری‌ از شرکتهای‌ بزرگ‌ علاقه‌مند هستند که‌ کارکنانشان‌ قادر به‌ انجام‌ چند فعالیت‌ باشند تا نیروی‌ کار آنها دارای‌ تحرک‌ و تبادل‌پذیری‌ بیشتری‌ شود. همچنین‌ شرکت‌ به‌ کارکنانی‌ نیازمند است‌ که‌ تمایل‌ دارند مقدار بیشتری‌ از هوش‌ و درایت، خلاقیت‌ و انرژی‌ را برای‌ راه‌اندازی‌ شرکت‌ دراختیار بگذارند. کارمند باید راغب‌ باشد تا شغلش‌ را برای‌ یادگیری‌ و مهارتهای‌ جدید عوض‌ کند. در سازمان‌ خلاق‌ و کارا افراد دارای‌ یک‌ تخصص‌ ویژه‌ نیستند و این‌ امکان‌ را دارند که‌ برای‌ قرار گرفتن‌ در جایگاه‌ مناسب‌ گردش‌ شغلی‌ داشته‌ باشند. ‌ ‌جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ در مقام‌ همراه‌ باشد می‌تواند بر رضایت‌ شغلی‌ و به‌ تبع‌ آن‌ بر کارایی‌ آنان‌ تاثیر داشته‌ باشد. ‌ ‌افرادی‌ که‌ جابجا می‌شوند تغییرات‌ برجسته‌ای‌ در شغل، محیط‌ کاری، دستمزد و همکاران‌ آنها ایجاد می‌شود که‌ اگر این‌ تغییرات‌ به‌ اندازه‌ یا بیشتر از انتظار افراد باشد به‌ افزایش‌ رضایت‌ شغلی‌ و نیز کارایی‌ کارکنان‌ منجر می‌شود. غنی‌سازی‌ شغل: غنی‌سازی‌ شغل‌ یک‌ روش‌ قابل‌ تعمیم‌ جدیدتر و ساده‌تر از تکنیکهای‌ گردش‌ شغل‌ و توسعه‌ شغل‌ در طراحی‌ شغل‌ معرفی‌ می‌کند. درغنی‌سازی‌ شغل‌ فرض‌ بر این‌ است‌ که‌ به‌ منظور انگیزش‌ کارکنان، شغل‌ بایستی‌ طوری‌ طراحی‌ شود که‌ فرصتهایی‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ پیشرفت، شناخت، مسئولیت، رشد و بالندگی‌ به‌وجود آورد. ‌ ‌غنی‌سازی‌ شغل‌ بر این‌ اصل‌ استوار است‌ که‌ شغل‌ باید غنی، با معنی‌ و دارای‌ اختیارات‌ کافی‌ باشد. به‌طوری‌ که‌ شاغلان‌ بتوانند در آن‌ شغل‌ با استقلال‌ کارکرده، بر کار خود کنترل‌ داشته‌ و زمینه‌ مساعدی‌ برای‌ رشد و خلاقیت‌ داشته‌ باشند. در غنی‌سازی‌ شغل‌ با دادن‌ اختیارات‌ و مسئولیتهای‌ بیشتر بدون‌ آنکه‌ وظایف‌ را اضافه‌ کنیم، شغل‌ را از جهت‌ عمق‌ توسعه‌ می‌دهیم. در این‌ صورت‌ است‌ که‌ کارکنان‌ هر روز با اشتیاق‌ بر سر کار می‌آیند. آنها افزایش‌ مسئولیت‌ را بسیار ثمربخش‌ می‌دانند. همچنین‌ روشهای‌ جدیدی‌ پدید می‌آورند تا کارها سریعتر با هزینه‌ کمتر و کیفیت‌ بالاتر انجام‌ دهند. تواناسازی‌ کارکنان: یک‌ محیط‌ کار توانمند، محیطی‌ است‌ که‌ در آن‌ گروههایی‌ از انسانها با هم‌ کار می‌کنند و در انجام‌ کارها با یکدیگر مشارکت‌ دارند. این‌ روش‌ با سازمان‌ رقابتی‌ یعنی‌ جایی‌ که‌ هر کارمند در انجام‌ دادن‌ کارها با دیگران‌ به‌ رقابت‌ می‌پردازد، کاملاً‌ تفاوت‌ دارد. در یک‌ سازمان‌ توانمند، افراد به‌ جای‌ اینکه‌ خود رأساً‌ به‌ کار بپردازند، می‌توانند به‌ یکدیگر متکی‌ باشند. در سازمان‌ توانمند، کارکنان‌ با احساس‌ هیجان، مالکیت‌ و افتخار، بهترین‌ ابداعات‌ و افکار خود را پیاده‌ می‌سازند. علاوه‌ بر این، بااحساس‌ مسئولیت‌ کار می‌کنند و منافع‌ سازمان‌ را بر منافع‌ خود ترجیح‌ می‌دهند. مدل‌ مدیریت‌ سنتی‌ که‌ در آن‌ مدیر کنترل‌ می‌کند و کارکنان‌ تحت‌ کنترل‌ هستند دیگر کارآمد نیست. به‌منظور ایجاد محیط‌ کار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ ازچارچوب‌ ذهنی‌ فرماندهی‌ و کنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ و مبتنی‌ برحس‌ مسئولیت‌ تبدیل‌ شود که‌ در آن‌ کلیه‌ کارکنان‌ فرصت‌ داشته‌ باشند، به‌ نحواحسن‌ همکاری‌ کنند. ‌ ‌علاوه‌ بر راههای‌ فوق‌ می‌توان‌ به‌ عوامل‌ زیر به‌عنوان‌ راههای‌ افزایش‌ کارایی‌ نیز اشاره‌ کرد: ‌ ‌تقسیم‌ کار صحیح، گزینش‌ مناسب‌ افراد، توجه‌ به‌ جنبه‌های‌ روانی‌ کار وکارکنان، ایجاد زمینه‌های‌ خلاقیت‌ فکری‌ و تقویت‌ روحیه‌ کارکنان، توجه‌ به‌ نظم‌ و انضباط‌ در کار، توجه‌ کافی‌ به‌ محیط‌ کار و... ‌ ‌در این‌ میان‌ نقش‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ در بهره‌جستن‌ از «هنر مدیریت» در کنار «علم‌ مدیریت» خودنمایی‌ می‌کند. بدین‌معنا که‌ مدیران‌ و سرپرستان‌ با استفاده‌ از سیاست‌ اقتضایی‌ کنترل‌ و رهبری، می‌توانند از عوامل‌ فوق‌ متناسب‌ با شرایط‌ مختلف، گام‌ اصلی‌ را در افزایش‌ کارایی‌ افراد بردارند. گامی‌ که‌ درنهایت‌ موجب‌ ارتقای‌ بهره‌وری‌ سازمانها و کمک‌ موثر در نیل‌ به‌ اهداف‌ خواهدشد

 

راهکارهای افزایش بهره وری

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده : ناصرالدین احدی نیا

www.karafariny.com

با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدمهای موثری را در این راه برداشت. استمرار یک سیستم بهره وری، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع، اصلاح ساختار سازمانی، توسعه منابع انسانی و... است. راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکتهاست. باتوجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری شرکتها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات، ایجاد تعهد در کارکنان، توجه به کارکنان، استفاده بهینه از استعدادها، ایجاد انگیزه درکارکنان، توجه به تغییرات و... اشاره کرد.

بــرای آگــاهی از میزان افزایش بهره وری می بایست آن را در قالب شاخصهای مختلف و در دوره هـــای معینی اندازه گیری کرد. با اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان مشخص ساخت که تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است. اندازه گیری بهره وری نیز می بایست براساس یک سیستم مناسب و اصولـــــی انجام گیـرد، درغیر این صورت نمی توان به نتایج آن اطمینان و انتظار بهبود در آن را داشت. یکی از مـوارد مهم در اندازه گیری بهره وری مشخص کردن صحیح طول دوره ارزیابی است که به عواملی نظیر دسترسی به اطلاعات، ماهیت عملیات تولیدی و اهداف مدیریت بستگی دارد. از نتایج اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان به عنوان ابزاری مناسب جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان استفاده کرد.

مقدمه
سرعت رشد صنایع بویژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه های اخیر حاکی از آن است که کشورمان درحال گذر از یک اقتصاد نیمه صنعتی به یک اقتصاد صنعتی است. توجه به تولید و بهره ور بودن آن می تواند ضمن سرعت بخشیدن به رشد و توسعه صنعتی آن را در مسیری صحیح و اصولی هدایت کند. از این رو به آشنایی شرکتها با مفاهیم بهره وری و راهکارهای افزایش آن تاکید می شود. بنابراین، می توان گفت درجه توسعه یافتگی صنایع به میزان قابل توجهی به بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات تولید بستگی دارد. از این رو بهره وری و افزایش مستمر آن در شرکتها از جایگاه ویژه ای برخوردار است. به این ترتیب مشخص می شود که برای رشد و توسعه صنایع می بایست به بهره وری و افزایش مستمرآن در شرکتها توجه و اهمیت بیشتری داده شود. بررسی شرکتها نشان می دهد که توجه به بهره وری در شرکتهای مختلف به شکلهای متفاوتی صورت گرفته و می گیرد. البته باتوجه به شرایط شرکتها و سیاستهای مدیریتی طبیعی است که به راههای مختلف و متناسب با وضعیت موجود می بایست اقدام کرد. به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شـــده است تا ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره وری، به رویکردها و راهکارهای مختلف افزایش بهره وری پرداخته شود.

رویکردها
قبل از پرداختن به رویکردهای افزایش بهره وری و انـــدازه گیری شاخصهای آن، علی رغم اینکه امروزه کمتر کسی است که واژه بهره وری را نشنیده و درباره آن نوشته هایی چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعریف آن از دیدگاههای مختلف پـــرداخته سپس به اندازه گیری شاخصهای بهره وری و رویکردهای افزایش آن بپردازیم.

بهره وری (PRODUCTIVITY) در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی به بهره وری، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است. دررابطه با تعریف کاربردی بهره وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است.

- استیگل در تعریف بهره وری می گوید: نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین است.

- ماندلا بهره وری را چنین تعریف کرده است: بهره وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده وبه کار می رود.

بنابراین، اگر ما در هر موردی نسبت خروجی به ورودی را محاسبه کنیم، درواقع میزان بهره وری را برای آن موضوع به دست آورده ایم که جهت بررسی آن می توانیم به شاخصهای مهمی که در این زمینه در سطح جهانی از سوی شرکتهای مهم و پیشرفته به کار رفته است اتکا کنیم. البته بهتر است بجای برگزیدن بهترین شاخص یک الگو (BENCHMARK) برای شرکت خود برگزینیم و جهت دستیابی به آن حرکت کنیم.

در اینجا بد نیست به تعریفی در این زمینه که از سوی سازمان بین المللی کار (ILO) به کار رفته است بپردازیم: بهره وری عبارت از رابطه بین ستــاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده های به کاررفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است.

گــــرچه تعاریف عمومی زیادی برای بهره وری وجود دارد ولی به منظور قابلیت اجرایی کردن آن، تعریف بهره وری می بایست هماهنگ و سازگار با نیازهای ویژه و معین سازمان باشد تا بتواند محیطی بهره ور جو با کارکنانی مشوق برای اجرای بهره وری ایجاد کند و اگر مکانیسمی مناسب برای مشارکت کلیه کارکنــــان تدوین و به کار گرفته شود می توان گفت قدمهــــای موثری در ایجاد بهره وری برداشته شده است. ولی تداوم و افزایش مستمر آن، مستلزم مواردی چند نظیر تسهیم منافع حاصل از بهره وری بین کارکنان، اصلاح ساختار سازمانی و ایجاد یک ساختار سازمانی منــــاسب برای بالفعل درآوردن برنامه های افزایش بهره وری، توسعه و بهسازی نیروی انسانی متناسب با ساختار سازمــانی ایجاد شده و توسعه و نوسازی فناوری های موجود است. تجربه نشان داده است که سازمانهای گوناگون به منظور افزایش بهره وری خود، روشهای متفاوتی را به کار گرفته اند. بنابراین، به کارگیری الگوی خاصی از روشهای بهره وری بدون درنظر گرفتن شرایط حاکم، شاید مفید فایده واقع نیفتد. از این رو، ضروری است ابتدا شناخت کاملی از وضعیت موجود شرکت به دست آورده سپس شروع به بررسی راههای افزایش بهره وری کرد. البته باید گفت اگر چه هرکشوری باید متناسب با سنن ملی، فرهنگ و آداب و رسوم خود به بهبود بهره وری بپردازد، لکن بهره وری اکنون دیگر فقط یک مسئله ملی و داخلی نیست بلکه یک موضوع جهانی است و در جهان امروز سازمانهایی به حیات خود ادامه خواهند داد که بهره ورتر تولید می کنند.
ولی به طور کلی می تـــوان گفت راههای افزایش بهره وری در شرکتهای مختلف متفاوت است که در زیـــــــر به برخی از رویکردهای آن می پردازیم.
کاهش ضایعات
یکی از راههای افزایش بهره وری کاهش ضایعات است. ضایعات و افزایش روزافزون آن، یکی از پدیده های تولید انبوه است که کشورهای صنعتی ازجمله اروپاییان در جستجوی یافتن راههایی برای جلوگیری و قطع این جریان هستند. کاهش ضایعات یکی از اصول اساسی زندگی اجتماعی بشری است که از هزاران سال قبل بدون آنکه آگاهی از مفهوم آن داشته باشند به کار می بستند. به عنوان مثال انسان وقتی با کم آبی روبرو می شد از مصرف غیرضروری آن خودداری می کرد، زارعان اگر زمین کمتری برای کشت دارند تلاش بیشتری برای بهره بــــــرداری از تمامی آن به خرج می دهند. و دهها مثال از اینگونه زندگی اجتماعی بشری همه و همه حکایت از ضایعات دارند. موضوع قطع جریان ضایعات و یا کاهش آن و همچنین دورسازی ضایعات اجتناب ناپذیر، به دلیل حجم بالای منابع تولیدی تلف شده و خسارت محیطی بالقوه از اهمیت خاصی برخوردار است. اهمیت کاهش ضایعات در اقتصاد ملی به قدری است که بسیاری از رسانه های کشوری گاه و بی گاه به بیان مطالبی ازضایعات منابع کشوری پرداخته و اهمیت آن را به مردم گوشزد می کنند.

با کـــاهش ضایعات و درنتیجه کاهش هزینه ها، سود بیشتری عاید شرکت می شود که بخشی از آن نیز به عنوان بهره وری به کارگران و کارکنــان پرداخته می شود. درنتیجه آنها نیز می توانند با داشتن درآمد بیشتر زندگی بهتری را برای خود وخانواده خود و درنتیجه افراد جامعه فراهم آورند. از این رو، تولید بهتر و با ضایعات کمتر علاوه بر آنکه سطح زندگی کارگران را بهبود می بخشد موجب شکوفایی اقتصاد مملکت نیز می گردد.

اگر این اصل را که برای کاهش ضایعات باید برنامه ای مناسب و کارآمد داشته باشیم، قبول کنیم، تهیه یک برنامه جامع اجرایی برای هماهنگ ساختن اقدامات و تلاشهای همه بخشهـــا و واحدهای سازمان ضرورتی اجتناب ناپذیراست. این برنامه موجب هدایت تلاشهای سازمان درجهت تامین نیازها و ابزارهای کاهش ضایعات می گردد. کاهش ضایعات موجب کاهش تنشهای موجود در سازمان و ایجاد فضایی سرشار از اعتماد و اطمینان در بین کارکنان می گردد که آنها را به همکاری هرچه بیشتر با یکدیگر تشویق می کند. حال که کاهش ضایعات را به عنوان یکی از راههـــای افزایش بهره وری بررسی کردیم، می پردازیم به چگونگی کاهش ضایعات در شرکتها.

کلیه کارکنان باید ضمن استفاده از تواناییهای شخصی خود، با تشکل در گروههای کاری، نظرات و پیشنهـــادات سازنده ای را در ارتبـــاط با کاهش ضایعات و افزایش بهره وری ارائه کنند. در این رابطـــه می توان به ایجاد و اجرای نظام پیشنهادات و تشکیل گروههای کوچک کاری، نظیر گروههای کنترل کیفــی، گروه کاهش ضایعات، گروه افزایش بهره وری و گروههای حل مشکل که متناسب با شرایط خاص سازمان باشد اشاره کرد. در کارهای گروهی علاوه بر غنای نظریات و عقاید ایجاد شده با تعامل گروهی، احتمال زیادی وجود دارد که تصمیمات گروه به عمل منجر شود. زیرا این اعضای گروه بوده اند که راهبردهــــای موردنظر را ایجاد و تصویب کرده اند. هرچه گروهها موثرتر و تعدادشان بیشتـــــر باشد، کار با کارآیی بیشتری انجام می شود، چون افراد بیشتری برای سرنوشت خود مسئولیت تقبل کرده اند. در کارگروهی سازمان در مواجهه با چالش در رقابت، از تعدد عقاید و نظریات بهره می برد و تک تک اعضای گروه نصیب بیشتری از آن می برند. اینکه عقاید و نظریات افراد را دیگر اعضای گروه می شنوند و مــی پذیرند، اعتماد به نفس آنان را تقویت می کند. مهمتر از همه، فرد از تنهایی خود خارج می شود.

یکی دیگر از راههای کاهش ضایعات نوسازی و توسعه فناوری است.
هرگونه توسعه تکنولوژیک مستلزم افزایش مهارت کارکنان است که می بایست به همراه سایر زمینه های موردنیاز مربوط به تغییرات تکنولوژیک به مورداجرا درآید. فناوری های جدید بر روی ساختار سازمانی، مهارتها، روابط کارکنان و مشاغل تاثیر خواهدگذاشت. لذا کلیه موارد فوق و سایر زمینه های مرتبط با آنها می بایست موردتجزیه و تحلیل دقیق قرار گرفته و اصلاحات یا تغییرات لازم جهت استفاده بهینه از آنها داده شود.

ایجاد تعهد در کارکنان
یک کارمند متعهد برای سازمان فوق العاده ارزشمند است. او می تواند با انجام به موقع کارهــا و حس مسئولیت در افزایش تولید و بهره وری موثر باشد. لذا سعی کنید کارمندان متعهــدی برای سازمان تربیت کنید.
مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنها و ایجاد یک فرهنگ عاری از سرزنش، آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد.
تنها متعهد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد. یکی ازموثرترین راههای حفظ تعهد در کارکنان و نگه داشتن آنها درسازمان، غنی سازی شغل و افزایش انگیزه در آنان است. قدردانی از افراد به خاطر عملکرد برترشان انگیزه ای است در حفظ تعهد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی در آنان. استفاده از محرکهای مالی نظیر افزایش حقوق (مزایا)، پرداختهای موردی تشویقی و غیره برای عملکردهای استثنایی و دارای بهره وری بالای کارکنان از لحاظ حفظ تعهد کارکنان حائزاهمیت است. لازم به توضیح است که هرگز ارزش و تاثیر عمیق استفاده از اصطلاحات ساده متشکرم، دستتان درد نکندو... در مقابل انجام کارهای ساده را دست کم نگیرید زیرا این کارها سبب ایجاد تعهد در کارکنـــــان و به دنبال آن افزایش فعالیت و بهره وری در آنها می گردد.

توجه به کارکنان
تجربه نشان داده است که یک سازمان فقط با اتکا به کارکنان خود می تواند موفق باشد. از این رو سازمانهای نیک اندیش همواره بر بهبود مستمر کیفیت کاری کارکنان خود توجه خاصی می کنند و این الگوی رفتاری در مدیران سازمانها، کاهش ضایعات و بهبود کیفیت محصول را به همراه دارد که نتیجه نهایی آن نیز افزایش بهره وری است.

دادن مشــــاغل جدید یا بهتر به افراد نشان دهنده آن است که شما برای موفقیتهای آنان ارزش قائل هستید. این کار شما آنها را به کسب موفقیتهای بیشتر تشویق می کند. یکی از روشهای ساده و اثربخش برای ارتقای کارکنان با توجه به دو سوال مهم زیر اعمال می شود: اول آنکه آیا آنها توانایی لازم برای انجام کار را دارند؟ دوم اینکه آیا آنها انگیزه لازم برای انجام کار را دارند؟ تنها کارمندی که هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشد می تواند بهره وری شرکت را افزایش دهد. ولی اگر فردی بدون استحقاق لازم ارتقاءیافته باشد علاوه بر اینکه باعث رنجش خاطر و نارضایتی سایر کارکنان شایسته تر می شود، خود نیز احساس ناامنی کرده و دائماً در دلهره به سر خواهد برد که همه این موارد باعث فعالیت کمتر و کاهش بهره وری خواهدشد.

بعضی از مدیران نیازهای تولید را به سایر نیازهای سازمانی مقدم می شمارند و برعکس عـــده ای دیگر به افراد بیش از تولید اهمیت می دهند.

هر دو سبک مذکور اشتباه است. تغییر یا به کارگیری شیوه ای جدید زمانی اثربخش خواهدبود که هر دو گروه به یک اندازه موردتوجه قرار گیرند. توجه به کارکنان به عنوان انسان و ابراز علاقه نسبت به رفاه، سلامتی، امیال و آرزوهای آنان، موجب عملکـــرد بهتر آنها شده و سبب می شود که بهره وری افزایش یابد.

استفاده از استعدادها
تشخیص و استفاده از استعدادهای فردی افراد یکی از سازنده ترین و ارضاکننده ترین کارهای یک مدیر است. که می تواند به شکل ابزاری قوی در راه افزایش بهره وری به کارگرفته شود. در سازمانها بویژه سازمانهای بزرگ، اغلب اوقات استعدادهای فردی به طور کامل موردبهره برداری کامل قرار نمی گیرند و گاهی اوقات کاملاً ناشناخته باقی می مانند. یعنی استعدادهای بالقوه در راستای افزایش بهره وری به کارگرفته نمی شوند که خود یک نوع فرصت از دست رفته افزایش بهره وری محسوب می شود. بنابراین، لازم است مدیران سعی کنند توانمندیهایی را که به طورکامل مورداستفاده قرار نگرفته اند کشف و راههای بهتری برای استفاده بیشتر از آنها در راستای افزایش بهره وری پیدا کنند.

انگیزه
مسلماً پول تنها عامل انگیزش افراد نیست. اما اگر حقوق افراد خیلی نازل باشد باعث از بین رفتن انگیزه آنها می شود. درنتیجه پاداش مالی همچنان به صورت یک انگیزش قوی برای آنها باقی می ماند. از این رو، سعی کنید از پاداشهای تشویقی به عنوان راهی برای سهیم کـــــردن کارکنان در موفقیتهای سازمان و بهره وری حاصل از آن استفاده کنید نه به عنوان عامل ایجاد انگیزه. به عبارتی برای کارکنان تفهیم شود در بهـــــره وری کاری که انجام می دهند سهیم اند.

بزرگترین ایجاد عامل انگیزه در افراد این است که به آنها نشان داده شود به نحوی در مالکیت سازمان شریک هستند. و این همان سهیم کردن کارگران در بهره وری حاصل از کارشان است که به نوبه خود موجب افزایش بهره وری می گردد. ازطرفی پاداشهای پرداختی یا سهیم کردن کارگران در بهره وری کارشان باید عادلانه باشد، در غیراین صورت ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارتی ساده باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری باید به طور عادلانه بین مدیریت و کارگران تقسیم شود. بهره وری بسیار بالای افراد بیش از پرداختهای اضافی به آنها ارزش دارد. ولی همه افراد پاداش عادلانه را دوست دارند. افراد مایلند پاداشی که دریافت می کنند متناسب با تلاش آنها باشد. در این صورت آنها تعهد بیشتری نسبت به شیوه های جدید کار از خود نشان خواهند داد. درغیر این صورت، آنها در مقابل پرداختهای ناعادلانه و افکار شما مقاومت نشان خواهند داد و ممکن است این مقاومت به صورت منفعل بوده و موجب کاهش بهره وری گردد. اگر بـــه افراد احتیاج داشته باشید ولی نمی توانید آنها را پیدا کنید، اگر آنها در جلسات حضور پیدا نمی کنند و در صورت حاضر بودن در بحثها مشارکت نمی کنند، اگر از انتقال اطلاعات خودداری می کنند، اگر پیغامها را به تأخیر می اندازند یا آنها را بلوکه می کنند، یا چنانچــــه به ظاهر از ایده های شما حمایت می کنند ولی درعمل جلو آن را می گیرند، در آن صورت باید نسبت به وجود مقاومت منفعل ظنین باشید.

با هدف ایجاد انگیزه در کارکنان و رضایتمندی بیشتر آنها از کارشان، عملکردشان را ارزیابی کنید. بنابراین، به قدردانی از موفقیتهای افراد و مهارتهای منحصر به فرد آنان اهمیت بدهید و آنها را درخصوص شیوه های بهبود عملکـــــردشان در راستای افزایش بهره وری راهنمایی کنید. به جای انتقاد بیش از حد و مقصر قلمدادکردن افراد، سعی کنید به آنها پیشنهادهای سازنده بدهید زیرا در این صورت درجه پذیرش آنها بالارفته و موجب افزایش فعالیت درنتیجه افزایش بهــره وری می گردد.

توجه به تغییر
تغییر برای سازمانها راهی برای افزایش بهره وری و حفظ توان رقابتی آنهاست. بنابراین، می توان گفت جهت رشد سازمانها، تغییر امری اجتناب ناپذیر است و افراد سازمانی باید با روند تغییرات سازگاری داشته باشند. این سازگاری می تواند ازطریق فراگیری مهارتهای جدید حاصل شود. در بسیاری از موارد ممکن است یادگیری تغییر، خود یک تغییر عمده محسوب شود، در این صورت یکی از بهترین روشهای ایجاد شیوه کار و تفکر جدید و سازگار، تشکیل یک «سازمان یادگیرنده» است. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن شیوه تفکر تغییر - گرا برای همه افراد به یک عادت تبدیل می شود. به همین علت تغییر همواره در حال رخ دادن است و کلیه فرایندها و سیستم ها به طور طبیعی در معرض بازنگری مستمر قرار می گیرند. این نوع رویکرد، توسعه سازمان را تسهیل می کند و این اطمینان را به وجود می آورد که در مواقع اضطراری، سازمان آمادگی کامل برای مدیریت بحران را دارد. اما برای اثربخش تر شدن تغییرات عمده، لازم است این نوع تغییرات به همه افراد و همه موارد تسری داده شوند. امروزه تغییر مهمترین عامل موثر در مدیریت کسب و کار موفق است. سازمانها و افراد شاغل در آنها باید نگرش مثبتی نسبت به مسئله تغییر داشته باشند، تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ کنند. بی توجهی به یک روند درحال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد. تغییر برای سازمانها راهی برای رشد افزایش بهره وری و حفظ توان رقابتی است. درمورد افراد فرصتهای به وجود آمده در اثر تغییر، موجب غنی سازی زندگی شغلی و خصوصی آنها می شود. انسانها باید به نحوی خود را با تغییر هماهنگ کنند، چرا که در غیر این صورت بهره وری آنها کاهش یافته و توان رقابتی خود را از دست خواهند داد.

اندازه گیری بهره وری
برای بشر آگاهی از نتایج تلاشهایش یک نیاز ذاتی است و مدیران نیز باید بدانند سیستم سازمانی که آن را مدیریت می کنندچگونه عمل می کند. اندازه گیری بهره وری ابزاری موثر در تجزیه وتحلیل عملکرد شرکت بوده و ضمن آنکه مشخص می کند تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان می دهد. اندازه گیری بهره وری زمانی موثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیــــــــرد. در غیراین صورت، یعنی از اندازه گیری های پراکنده و غیرسیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. برای اندازه گیری درست بهره وری باید به نکات زیر توجه کرد:

1 - مدیران و کارمندان باید سیستم بهره وری را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند؛

2- اندازه گیری بهره وری باید تمام منابع و فعالیتهای کسب و کار را دربربگیرد؛
3 - نتایج اندازه گیری باید منبع سود را مشخص کند. مثلاً اینکه سود حاصل ناشی از بهره وری واقعی است یا تورم قیمتها؛
4 - نتایج حاصل باید نشانه های روشنی برای تصمیمات مدیریت داشته باشد.
درهر موردی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهره وری آن را اندازه گیری کرد. هدف از این اندازه گیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورودیها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخصهای جهانی یا استاندارد، می توان استفاده از منابع را بهینه و موثر کرد که درواقع همان افزایش بهره وری است. به طور کلی نتایج بهره وری را می توان در سطح جزیی و کلی محاسبه کرد. درصورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهره وری جزیی و اگر این نسبت را برای کل عوامل تولید محاسبه کنیم، آنگــــاه بهره وری کلی را موردمطالعه قرار داده ایم.

برای معنی دار بودن و تحلیل بهتر شاخصهای بهره وری لازم است این شاخصها براساس یک اطلاعات پایه برای همان ورودی و خروجیهای موردنظر برای دوره های مشخص مانند ماهانه، فصلی یا سالانه محاسبه و موردمقایسه قرار گیرند. طول دوره ارزیابی تاحد زیادی به عوامل زیر بستگی دارد.

الف - سهولت دسترسی به اطلاعات؛
ب - ماهیت عملیات تولیدی؛
ج - اهداف مدیریت از ارزیابی بهره وری؛
د- تعداد شاخصهایی که باید تعیین شوند.
بـــه منظور محاسبه به موقع شاخصهای بهره وری لازم است سیستمی با اهداف زیر تدوین گردد:
1 - ایجاد ساختار مناسب اطلاعاتی، جهت دسترسی به اطلاعات بهره وری در مقاطع زمانی مختلف؛
2 - تعیین سیکل زمانی ارسال اطلاعات ازطرف واحدهای مختلف شرکت؛
3 - تدوین رویه های اجرایی انجام فعالیتهای بهره وری.
اندازه گیری شاخصهای بهره وری جهت سنجش عملکرد شرکتها، می تواند به عنوان ابزار مناسبی جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان باشد. به طورکلی هر سازمان برای اجرای برنامه های بهره وری از اندازه گیری بهره وری شروع می کند. شاخصهای به دست آمده از اندازه گیری را براساس یک مبنا که قبلاً توضیح آن داده شد ارزیــــابی کرده و براساس نتایج ارزیابی، برنامه های بهره وری را تنظیم می کند که با اجـــرای آن برنامه ها معمولاً بهره وری بهبود می یابد.

به منظور نهادینه کردن بهره وری و تبدیل آن به یک فرهنگ، حمایت بی چون و چرای مدیران ارشد و اتحادیه های کارگری (درصورت وجود) قبل از هر چیز امری لازم و ضروری است.

چرخه بهره وری
ادامه فعالیتهای اقتصادی شرکتها بدون اطلاع از وضعیت موجود آن، علی رغم صرف هزینه های هنگفت برای بهبود بهره وری اگر نه غیرممکن ولی مشکل بوده و همواره با بحرانهایی نظیر وجـــود ضایعات، افزایش دوباره کاریها و پایین بودن کیفیت محصولات تولیدی دست به گریبان خواهدبود. یکی از راههای رهایی از این معضل استفاده از چرخه بهره وری است. چرخه بهره وری فرایندی است که اندازه گیری و برنامه های بهره وری در هر سازمان بر اساس آن انجام می شود. یک چرخه بهره وری شامل چهار مرحله زیر است که به شکل یک سیکل بسته عمل می کند.

اندازه گیری بهره وری؛
ارزیابی و تحلیل شاخصها؛
برنامه ریزی بهره وری؛
بهبود بهره وری (انجام فعالیتهای بهبود).
با اجرای صحیح چرخه بهره وری همواره می توان وضع موجود شرکت را تحت کنترل قرار داده و درجهت بهبود آن کوشید.
سنجش بهره وری از طریق ارزش افزوده
هرچه تولید بیشتر باشد، امکان بهبود زندگی مردم، بهره مندی از شرایط مادی، فرهنگی و اجتماعی بهتر و امکانات زیربنایی و دفاعی بیشتر و موثرتر فراهم می شود. تولید بیشتر امکان سرمایه گذاری و ظرفیت سازی برای تولید بازهم بیشتر ایجاد کرده، درنتیجه زندگی مادی، اجتماعی و فرهنگی بهتر برای نسل آینده را امکان پذیر می سازد. از این رو، کشورها در تلاش انـــد با تدوین و اجرای برنامه های درست و خردمندانه، تولیدات خود را ارتقا و وضع زندگی مادی و معنوی خود را بهبود بخشند. با افزایش بهره وری توان پرداخت دستمزدهای بالا برای شرکتها ایجاد شده و بازدهی سرمایه را افزایش می دهد که این هر دو، عوامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند.

به نظر اقتصاددانان افزایش بهره وری بهترین اهرم برای افزایش بهبود استانداردهای زندگی و مقابله با تورم است. تجربه نشان داده است که افزایش بهره وری کل می تواند به کاهش قیمتها منجر شود. افزایش بهره وری به مفهوم کاهش قیمت تمام شده، افزایش کیفیت و برآوردن بهتر خواسته های مشتری است. با ابزارکاهش قیمتها و افزایش کیفیت می توان سهم بیشتری از بازار را به خود اختصاص داده و در یک بازار رقابتی از رقبا سبقت گرفت.
داشتن سهم بیشتر بازار به مفهوم افزایش سود بوده و آن نیز به افزایش درآمد کارکنان و بالارفتن قدرت خرید آنها و درنهایت افزایش استاندارد زندگی آنها منجر می شود.

از دیدگاه سیستمی با گسترش این تفکر در سطح کل یک اقتصاد ملی، می توان نتیجه گرفت که افزایش بهره وری ملی به بالارفتن قدرت خرید مردم، رونق اقتصادی، افزایش درآمد ملی، کاهش تورم و همچنین افزایش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد. چرا که با بهبود وضعیت اقتصادی، منابع لازم برای سرمایه گذاری های جدید تامین و توسعه فعالیتهــــا به نوبه خود به اشتغال زایی منجر می شود. به عبارتی افزایش بهره وری به توسعه فرصتهای شغلی برای افراد منجر می گردد.

بد نیست نگاهی به مفهوم بهره وری از دیدگـــــاه کوهئی گوشی موسس مرکز بهره وری ژاپن بیندازیم. کوهئی گوشی موسس مرکز بهره وری ژاپن بر روی کارت تبریکـــــــی که برای دوستانش می فرستد می نویسد:
بهره وری هدفی است که ازطریق بهسازی مستمر تجهیزات مادی و نیروی انسانی قابل حصول است. (روشهای بهبود مستمر، ص 286) این جمله ساده و درعین حال پرمعنی، روشن ترین تعریفی است که واقعیت بهره وری را نشان می دهد، زیرا در بهره وری پیشرفت روحی و روانی انسانها به اندازه مواد و تجهیـــــزات موردتوجه قرار می گیرد. به علاوه، تجربه نشان می دهد که جدیدترین تکنیک ها و یافته های مهندسی و مدیریتی تنها زمانی موثر واقع می شوند که فضای کاری آنقدر مناسب باشد که کارکنان بتوانند ضمن سازگاری و تطابق خود با این تکنیک ها، همگام با مدیریت درجهت افزایش بهره وری تلاش کنند.

درنتیجه روشن است که اولین گام در افزایش بهره وری جلب همکاری و حمایت کارگران از تلاشهایی است که به این منظور انجام می شود. بنابراین، پیش ازآنکه شرکتها برای افزایش بهره وری خود بهترین شعار را انتخاب کنند، لازم است که کارگران ضمن آشنایی کامل با بهره وری از این موضوع حمایت کنند، چرا کـــــه بهره وری مزایایی دوجانبه برای آنها دارد.

کارگران شرکتهای ژاپنی که برنامه های افزایش بهره وری آنها با موفقیت روبرو بوده است اظهار می دارند که آنها این نکته مهم را کشف کردند که می توانند با مدیریت همکاری کنند. در این شرایط آنها اصل جدایی بین کارگران و مدیریت را کنار گذاشتند و به این موقعیت رسیدند که همکاری با مدیریت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهدشد و می توان ضمن همکاری با مدیریت، منافع شرکت را زیاد و از این طریق سود خود را نیز افزایش دهند.

کوهئی گوشی که زمانی مدیر سازماندهی مرکز بهره وری ژاپن بوده و تا به حال هم با آن سازمان رابطه خود را قطع نکرده است در سال 1980 گفت: 25 سال پیش ما جنبش بهره وری را با این عقیده که هدف نهایی و غایی آن باید افزایش سطح رفاه و آسایش کارکنان باشد آغاز کردیم، زیرا ما معتقدیم که تنها بهره وری فیزیکی نمی تواند به این هدف کمک کند مگر آنکه کارکنان با علاقه برای شرکت کار کنند و با این احساس که کار آنها مهم است نسبت به انجام آن تمایل و انگیزه لازم را داشته باشند. در آن ایام ژاپن مایل بود که با تقلید از غرب روشها و نگرشهای مدیریت علمی را به مورداجرا بگذارد. اما به نظر ما که مدیریت نه تنها شامل فناوری است، بلکه اعتقاد داریم مدیریت، به دست آوردن قلوب انسانها را نیز شامل می گردد.

از این رو چون تلاشهایی که در غرب به منظور افزایش بهره وری صورت گرفته صرفاً به جنبه های فنی توجه کرده، ما با شناخت این اشکال، تمام تلاش خود را روی افزایش سطح رضایت کارگران در محیط کاری استوار کردیم. به بیان دیگر، افزایش بهره وری تنها ازجانب فنی کافی نخواهدبود، چرا که ما به قلوب انسانها می اندیشیم. بنابراین، ما معتقدیم که مشکل افزایش بهره وری را باید در قالب یک نگرش فرهنگی مـــوردبررسی قرار دهیم. از این رو جنبش بهره وری در ژاپن با رعایت این ویژگیها رشد یافت و با استفاده از تکنیک های انسان گرای مدیریتی مثل همکاری کارکنان با مدیریت، روحیه جمع گرایی، فعالیت گروههای کوچک کاری، فعالیت گروههای کنترل کیفی و سایر مشخصات ژاپنی به حد اعلای رشـــد خود رسید. بنابراین، فرهنگ بهره وری، یکی از بزرگترین دستاوردهای ژاپن پس از جنگ است که ما با افتخار آن را به سایر کشورهای جهان صادر کرده ایم. (روشهای بهبود مستمر ص 279)

نتیجه گیری
تلاش بشر همواره در راستای ایجاد امکانات بهبود زندگی، بهره مندی از شرایط عادی، فرهنگی و اجتماعی بهتر و بیشتر بوده و برای رسیدن به آن تولید بیشتر و بهینه را هدف اساسی خود قرار داده است. ازطرفی تولید بیشتر و بهینه میسر نمی شود مگر ازطریق تولید بهره ور. افزایش بهره وری ضمن اینکه سبب افزایش کیفیت محصول شده و قیمت تمام شده آن را کاهش می دهد، بازدهی سرمایه را نیز افزایش داده و توان پرداخت دستمزدهای بالا برای شرکتها را فراهم می سازد که این هر دو از عـــــوامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند. بنابراین، می توان گفت که افزایش بهره وری بهترین ابزار برای افزایش بهبود سطح زندگی مردم و ایجاد ثروت ملی است. از دیدگاه سیستمی با گسترش این تفکر در سطح منابع اقتصادی جامعه می توان نتیجه گرفت که افزایش بهـــره وری شرکتها موجب افزایش بهره وری ملی شده و آن نیز به بالارفتن قدرت خرید مردم، رونق اقتصادی، افزایش درآمد ملی، کاهش تورم و همچنین افزایش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد.

 

کارآفرینی مبتنی بر علم

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده : یعقوب انتظاری

www.karafariny.com 

الگوهای که تاکنون در رابطه با کارآفرینی مبتنی بر علم ارایه شده‌اند، بر محور چهار کلید واژه بنگاه مشتق از دانشگاه، دانشگاه کارآفرینی، تجاری سازی تحقیقات دانشگاهی و دانشگاه نوآور شکل گرفته‌اند. هر یک از این الگوها تنها جزیی از سیستم وسیع و پیچیده کارآفرینی مبتنی بر عمل را مورد توجه و تاکید قرار داده‌اند. در این قسمت ضمن اشاره به بعضی از الگوهای گذشته، سعی می‌شود یک الگوی جامع و پویا از کارآفرینی مبتنی بر علم ارایه شود. این الگو، سیستم کارآفرینی مبتنی بر علم نامیده می‌شود. طبق این الگوی کارآفرینی مبتنی بر علم زیرسیستمی از سیستم کارآفرینی به مفهوم عامل است. در ادامه مقاله مولفه‌های مهم سیستم کارآفرینی مبتنی بر علم از نظر کارکردی در قالب نهادها، فرایند و ستانده به اختصار تشریح می‌شود. با توجه به اینکه تا وقتی فرایند کارآفرینی روشن نباشد نمی‌توان نهاد و ستانده‌های سیستم کارآفرینی را تعیین کرد،ابتدا فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم بررسی می‌شود. لذا در این قسمت از مقاله در رابطه با این موضوع بحث خواهد شد، به بحث نهاده‌ها و ستانده‌های کارآفرینی مبتنی بر علم در قسمت‌های سوم و چهارم پرداخته خواهد شد.

فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم

کارآفرینی به مفهوم عام فرایندی است که طی آن فرصت‌های تجاری برای تولید کالا و خدمات آینده کشف، ارزیابی و بهره‌برداری شود. این فرآیند شامل تمام وظایف، فعالیت‌ها و اعمالی است که در راستای کشف و بهره‌برداری از فرصت تجاری جدید و تاسیس سازمان جدید انجام می‌شود. در کل دو نوع فرایند کارآفرینی را می‌توان از هم تمییز داد: کارآفرینی فرد و کار‌آفرینی سازمانی. اگر فرایند کارآفرینی به وسیله فردی مستقل از سازمان خاص سازماندهی شود، فرایند کارآفرینی فردی نامیده می‌شود. کارآفرینی فردی سابقه‌ای به طول عمل بنگاه اقتصادی دارد.کارآفرینی سازمانی خود بر دو نوع است: کارآفرینی در سازمان و کارآفرینی توسط سازمان. کارآفرینی در سازمان به معنی آغاز فعالیت  اقتصادی جدید یا دیگر گرایشات و فعالیت‌های نوآوری توسط فردی یا گروهی از افراد به عنوان عضوی از سازمان، در دورن سازمان موجود است. این سازمان، سازمان مادر نامیده می‌شود. به فرد یا افرادی که به فعالیت کارآفرینی اقدام کرده است، کارآفرین سازمانی گفته می‌شود. کارآفرین سازمانی در سازمان‌های بزرگ مانند دانشگاه همچون یک کارآفرین مستقل عمل می‌کند و بنگاه‌های اقتصادی جدیدی را بر مبنای محصول جدید، خدمات جدید یا فرایند جدید ایجاد می‌نماید. البته دانشگاه یا سازمان مادر در ستانده کارآفرینی با کارآفرین یا کارآفرینان شریک است و آنان را در زمینه‌های مختلف اقتصادی و فنی حمایت می‌کند. بنگاه نوپایی که توسط کارآفرین سازمانی تاسیس می‌شود بنگاه مشتقه نامیده می‌شود.کارآفرینی توسط سازمان که کارآفرینی شرکتی نیز نامیده می‌شود، به این معنی است که سازمان به عنوان یک شخصیت حقوقی اقدام به ایجاد فعالیت جدید اقتصادی (بنگاه جدید، کارخانه جدید یا اداره جدید) می‌کند. در این حالت یک تیم کارآفرینی وجود دارد. این تیم متشکل از مدیر میانی سازمان، مخترع یا صاحب ایده و سرمایه‌دار مخاطره پذیر است. در این حالت سازمان مالک ستانده کارآفرینی است. البته مخترع یا صاحب ایده و سرمایه‌دار مخاطره‌پذیر نیز در آن سهم دارند.در کارآفرین مبتنی بر علم نیز هر دو نوع کارآفرینی قابل تصور است. اما کارآفرینی سازمانی از جایگاه بالاتری برخوردار است. در دانشگاه‌های کشورهای پیشرفته هر دو حالت از کارآفرینی سازمانی سابقه دارد. کارآفرینی در دانشگاه‌های تحقیقاتی ایالات متحده آمریکا عمدتا از نوع کارآفرینی توسط سازمان است. در حالی که کارآفرینی در اکثر دانشگا‌ه‌های اروپا از نوع کارآفرینی در سازمان است.در واقع کارآفرینی مبتنی بر علم یک فراینده یادگیری، تکاملی است که در دانشگاه یا توسط دانشگاه (به عنوان سازمان) شکل می‌گیرد. اعضای دانشگاه (اعضای هیات علمی یا دانشجویان یا کارکنان) و مدیریت دانشگاه و سرمایه‌گذار خطرپذیر خارج از دانشگاه سه بازیگر اصلی در فرایندکارآفرینی مبتنی بر علم هستند. اعضای دانشگاه معمولا در یکی از نقش‌های  مخترع یا کارآفرین ظاهر می‌شوند. مدیریت دانشگاه نیز به نمایندگی از شخصیت حقوقی دانشگاه ممکن است در یک یا چند نقش از نقش‌هایی مانند کارآفرین، سرمایه‌گذار، شکل دهنده و حمایت کننده فرایند کارآفرینی ظاهر شود. در بعضی از دانشگاه‌ها بنگاه‌هایی که توسط اعضای هیات علمی یا دانشجویان تشکیل می‌شود، دانشگاه و عضو هیات علمی سهم برابر می‌برند. در بعضی مواقع دانشگاه‌ها نقش سرمایه‌دار خطرپذیر را بازی می‌کنند. در بعضی دیگر بنگاه مشتقه به نام دانشگاه ثبت می شود و دانشگاه‌ها به طور مستقیم در فعالیت‌های اقتصادی مشارکت می‌کنند.کارآفرینی مبتنی بر علم فرایند طولانی از زمان و فعالیت است که از مراحل و اقدامات مختلف شکل می‌گیرد. به عنوان نمونه شن و همکارانش فرایند کارآفرینی را به سه مرحله شناسایی فرصت کارآفرینی، توسعه ایده برای چگونگی پیگیری فرصت تجاری، و بهره برداری از فرصت تجاری تجزیه کرده‌اند. مرحله بهره‌برداری از فرصت، خود شامل چهار اقدام، یعنی، فراهم سازی، طراحی سازمانی، بررسی بازار و توسعه محصول است. از نظر هیندل و ینکن فرایند کارآفرینی مبتنی بر عمل از پنج مرحله شکل گرفته است: ایجاد دانش جدید به وسیله تحقیقات علمی، تبدیل دانش به ایده‌های تجاری، ایجاد فرصت‌های جدید بر مبنای ایده‌های تجاری،دستیابی به بینش تجاری به وسیله تعریف پروژه بر مبنای فرصت ایجاد شده، و توسعه تکنولوژی بر مبنای پروژه تعریف شده. به نظر ندونزوا و همکارانش فرایند ایجاد بنگاه مشتق از دانشگاه که همان فرایند کارآفرینی است، به چهار مرحله قابل تجزیه است. این مراحل عبارتند  از: ایجاد ایده‌های تجاری از تحقیقات، طراحی پروژه‌های مخاطره‌آمیز جدید ناشی از ایده‌ها، شروع بنگاه‌های مشتقه از پروژه‌ها و تحکیم و تقویت ایجاد ارزش اقتصادی به وسیله بنگاه‌های مشتقه. واهورا و همکارانش (2004) در یک مطالعه تجربی دو عنصر مهم از سیستم کارآفرینی مبتنی بر علم را تحلیل کرده‌اند. اولا آنها نشان داده‌اند که فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم (فرایند اشتقاق کارآفرینی) یک فرایند غیرخطی است که از پنج مرحله توسعه شکل گرفته است. این مراحل عبارتند از: تحقیقات، قالب بندی فرصت‌ها، پیش سازمان، جهت گیری مجدد و بازده پایدار. هر مرحله بازگو کننده گروه معینی از فعالیت‌ها و کانون‌های استراتژیک است که قبل از حرکت به مرحله بعدی بایستی به طور کامل اجرا شوند. در هر مرحله، فعالیت‌ها و تصمیمات انجام شده در گام‌های آخر مرحله قبل بایستی تکرار شود، البته ماهیت فعالیت متفاوت است. این امر بیانگر پیوستگی مراحل به یکدیگر است. به عنوان نمونه در مرحله اول تنها فعالیت‌های تحقیقاتی انجام می‌شود. اما در مرحله دوم که فرصت تجاری شکل می‌گیرد، برای یافتن موضوعات تجاری مناسب و شناخت منابع تجاری مناسب بایستی فعالیت‌های تحقیقاتی اضافی انجام شود. در مرحله پیش سازمان نیز فرایند تحقیق برای توسعه و کسب منابع ضروری تکرار می شود.همچنین واهورا و همکارانش نشان دادند برای اینکه جنین بنگاه‌ مشتقه رشد کند و به مرحله بعدی توسعه برسد، نیازمند کسب منابع و ظرفیت‌های خاصی است. اما همیشه منابع و ظرفیت‌های مورد نیاز فراهم نیست و مشکلاتی در فرایند کارآفرینی به وجود می‌آید. آنها خلل ناشی از فقدان منابع و ظرفیت‌های حیاتی برای گذار از یک مرحله به مرحله دیگر را اتصالات بحرانی نامیده‌اند. به نظر آنها اگر اتصالات بحرانی برای مدت طولانی حل نشده باقی بمانند، فرایند کارآفرینی مختل شده و تشکیل بنگاه مشتقه با شکست مواجه می‌شود. بنابراین برای تضمین تبدیل جنین بنگاه مشتقه به یک بنگاه مشتقه بالغ با بازدهی پایدار، بایستی این اتصالات از میان بر داشته شوند.آنها همچنین نشان داده‌اند که ماهیت اتصالات بحرانی در مراحل مختلف متفاوت است و عموما به دلیل نقص در سرمایه اجتماعی، ضعف منابع و ناکافی بودن ظرفیت‌های داخلی به وجود می‌آیند. این عوامل در تعامل با یکدیگر مانع شکل گیری فرایند ایجاد ارزش اقتصادی می‌شوند.با توجه به مباحث بالا، در مقاله حاضر فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم به عنوان یک فرایند ماتریسی با خواص یادگیری پویا، در نظر گرفته می‌شود. ستون‌های ماتریس پیشرفت فعالیت در طول زمان و سطرهای آن تفکر و بازاندیشی در رابطه فعالیت‌ها در یک مقطع را نشان می‌دهند. بنابراین، در فرایندی با ساختار ماتریسی، مرحله کارآفرینی جایگاهی ندارد و درایه ماتریس کارآفرینی، جایگزین مرحله کارآفرینی می‌شود. هر درایه از مجموعه فعالیت‌ها و تصمیمات و اقدامات مشخص تشکیل شده است که در طول زمان انجام می شود. بنابراین هر یک از این درایه‌های کارآفرینی کارکرد خاص خود را در ماتریس کارآفرینی دارند و تابعی از یک سری عوامل فردی، سازمانی و محیطی هستند. در یک مفهوم پیشرفته این درایه را نرون و ماتریس کارآفرینی را شبکه عصبی می‌توان نامید. اما در اینجا از این تعبیر و تعمیم اجتناب می‌کنیم.ماتریس کارآفرینی مبتنی بر علم مورد نظر در این مقاله، بیست و پنج درایه دارد. از این بیست و پنج درایه اصلی  و مابقی کمکی هستند. درایه‌های در قطر ماتریس کارآفرینی و درایه کمک در اطراف درایه‌های اصلی قرار دارند و آنها را از نظر دانش پیشین، اطلاعاتی وآینده نگری حمایت می‌کنند. درایه اصلی آغازین فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم تحقیقات علمی است (درایه 11)، دومی درایه اصلی توسعه ایده است که در موقعیت 22 قرار گرفته است. سومین درایه اصلی طراحی پروژه کارآفرینی است که در موقعیت 33 قرار دارد. چهارمین درایه اصلی تاسیس بنگاه مشتقه است که در موقعیت 44 جای گرفته است. در نهایت پنجمین و آخرین درایه اصلی تقویت و تحکیم بازدهی است که در موقعیت 55 قرار گرفته است. در درایه اصلی دوم از میان انبوه دانش و اطلاعات موجود (نتایج تحقیقات سابق) و جدید (نتایج تحقیقات جاری) تعدادی محدودی ایده تجاری استخراج می‌شود، در درایه سوم ابتدا ایده‌ها بررسی می‌شوند، سپس بهترین و محتمل ترین آنها به پروژه‌های کارآفرینی عینی تبدیل می‌شوند، در درایه اصلی چهارم پروژه‌های کارآفرینی بررسی و بهترین آنها اجرا و به بنگاه اقتصادی تبدیل می‌شوند (طراحی سازمانی) و در نهایت در درایه پنجم ارزش اقتصادی ایجاد شده به وسیله بنگاه‌های جدید، تقویت و تحکیم پیدا می‌کند (بازدهی پایدار).درایه‌های بیست و پنج گانه به طور شبکه‌ای به یکدیگر متصل هستند. بازدهی اقتصادی پایدار وابسته به کیفیت بنگاه ایجاد شده و اطلاعات و دانش پیشین دریافت شده از درایه‌های اصلی قبلی است، کیفیت بنگاه ایجاد شده به کیفیت پروژه‌های نهایی شده واطلاعات و دانش دریافت شده از درایه‌های قبلی بستگی دارد، این خود وابسته به کیفیت ایده اولیه و اطلاعات دانش دریافت شده از درایه‌های قبلی است، کیفیت ایده اولیه تابعی از کیفیت دانش انباشت شده در دانشگاه است و در نهایت کیفیت دانش تولید شده وابسته آینده نگری در رابطه با درایه اصلی بعدی است.این الگو بر این فرض مبتنی است که کارآفرینی یا تیم کارآفرینی، یادگیرنده و دارای انتظارات عقلایی هستند و از روش مبتنی بر دانش پیروی می‌کنند، لذا در هنگام فعالیت جدی و رسمی در یک مرحله از کارآفرینی به مراحل دیگر (قبل یا بعد) می‌اندیشند، به آینده‌نگری می‌پردازند و پیش زمینه‌های لازم را برای مراحل قبلی فراهم می‌کنند. به عنوان مثال کارآفرین در هنگام تحقیقات به قصد کارآفرینی، در رابطه با تبدیل آن به فرصت تجاری مطلوب فکر می‌کنند و به طور غیررسمی و با جدیت کمتر برای آن تلاش می‌نماید. بنابراین منظور از طراحی سازمانی به عنوان یک مرحله کارآفرینی، آن است که کارآفرینی به طور رسمی و جدی در رابطه با طراحی سازمان بنگاه مشتقه فعالیت می‌کند و به طور غیررسمی تحقیقاتی نیز انجام می‌دهد و در رابطه با مراحل قبلی باز اندیشی می‌کند.  

1-تحقیقات علمی

دانش علمی و تکنولوژیک به عنوان نطفه بنگاه مشتقه و کاتالیزور فرایند کارآفرینی، محصول تحقیقات دانشگاهی است. بنابراین تحقیقات نه تنها نقطه آغاز فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم است. بلکه عنصر همیشه حاضر در فرایند تشکیل بنگاه مشتقه است. دانش حاصل از فرایند تحقیقات بر دو نوع است: دانش آشکار و دانش ضمنی. دانش آشکار محصول اصلی و مستقیم فرایند تحقیقات است و به عنوان کشف و اختراع نمود پیدا می‌کند و در قالب گزارش تحقیقاتی و مقاله یا کتاب بیان و منتشر می‌شود. اما دانش ضمنی محصول فرعی و غیرمستقیم فرایند تحقیقات است و در اثر یادگیری به وسیله انجام در وجود محققان نهادینه می‌شود و قابل کدگذاری و انتقال به دیگران نمی‌باشند. در بعضی مواقع در فرایند کارآفرینی دانش ضمنی اهمیت کلیدی و بیشتری از دانش آشکار پیدا می‌کند.

2-توسعه ایده‌های تجاری

فعالیت اصلی دو در فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم توسعه ایده تجاری است. این فعالیت خود شامل سه اقدام ایجاد ایده، ارزیابی ایده و پیشنهاد آن به کمیته علمی مربوطه است. ایده تجاری از باز اندیشی و پردازش مجدد دانش علمی و تکنولوژی موجود و جدید حاصل می‌شود. تمام ایده‌هایی که بر مبنای نتایج تحقیقات ایجاد می‌شوند پتانسیل اقتصادی مناسب برای بهره‌برداری را دارا نیستند. لذا بایستی ارزیابی و گزینش شوند. معمولا ایده‌ها از سه جنبه علایق فردی پتانسیل فنی و پتانسیل تجاری مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند. هر ایده‌ای از نظر پتانسیل اقتصادی منحصر به فرد است. یک ایده ممکن است از نقطه نظر فنی برجسته باشد اما از نظر تجاری غیرعملی باشد و همچنین ایده‌ای ممکن است از نظر علمی جالب و جذاب نباشد اما از نظر تجاری محتمل باشد. ارزیابی تکنولوژیک کاری پیچیده است که به مهارت‌های خاص نیاز دارد و در اکثر مواقع امکان سنجی آن نیازمند تحقیق وتوسعه مستقل است. ارزیابی تکنولوژی ضروری است اما برای اعتبار بخشی به پتانسیل اقتصادی ایده کفایت نمی‌کند و بایستی از  نظر پتانسیل تجاری (وجود بازاری پایدار در آینده) نیز ارزش‌یابی شود. در این مرحله بایستی به چند سوال پاسخ داده شود: تکنولوژی معین چه کاربردهای مختلفی دارد؟ کدام یک محتمل‌تر است؟ چه کسانی بازی کنان کلیدی در این بازارها هستند؟ موانع ورود به این بازارها چه قدر جدی و پایدار هستند؟ آیا پتانسیل لازم برای تاسیس شرکت پایدار وجود دارد؟اما برای اغلب دانشگاه‌های ایران که عادت دارند به طور سنتی از تحقیقات خود بهره‌برداری کنند، توسعه ایده تجاری بسیار مشکل است. لازمه این کار وجود پاردایم علمی جدید، فرهنگ کارآفرینی، عقلانیت جدید اقتصادی در دانشگاه‌ها و ظرفیت (آزادی و امنیت طرح ایده توسط اعضای هیات علمی و محققان بیرونی) و توانایی آنها به تبدیل دانش و ارزشیابی پتانسیل تجاری ایده‌ها است. در رابطه با این مساله در قسمت نهاده‌های کارآفرینی مبتنی بر علم به تفضیل بحث خواهد شد.

3-طراحی پروژه‌های تاسیس بنگاه

ایده‌های ایجاد شده در فعالیت اصلی دوم عموما از ساختار مطلوبی برخوردار نیستند و دارای ابهام می‌باشند. چنین ایده‌هایی معمولا شامل عناصر علمی و تکنولوژیک است که پتانسیل شان برای ایجاد ارزش اقتصادی چندان شناخته شده نیست. در این فعالیت اصلی صرفا یک احساس یا فرض ناهموار در رابطه پتانسیل اقتصادی نتایج تحقیقات به نمایش گذاشته می‌شود. این فرض در پروژه تجاری نمود عینی پیدا می‌کند.بنابراین هدف فعالیت اصلی دوم انتقال ایده خوب تعریف نشده به ایده منسجم و سازمند در قالب یک پروژه ایجاد بنگاه است که به دو موضوع خاص اشاره دارد: حفاظت از ایده و عینیت بخشی به ایده. این فعالیت اولین گام بزرگ جهت انتقال از قلمرو تحقیق به قلمرو تجاری در فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم دلالت دارد. اجرای این فعالیت نیازمند سرمایه‌گذاری زیادی است.در اغلب اوقات پتانسیل سودمندی یک ایده وابسته به حافظت از ایده است. در دانشگاه‌های ایران مکانیسمی برای حفاظت از ایده تجاری وجود ندارد و اصولا معلوم نیست که مالکیت ایده بایستی متعلق به دانشگاه باشد یا محقق. حفاظت از ایده بر دو مساله مهم تاکید می‌کند:1-چگونگی شناخت مالکان ایده‌ها 2-چگونگی حفاظت کارآمد این نتایج از جعل، کپی و تقلید. در  رابطه با مساله اول این سوال مطرح است که چه کسی مالک ایده تجاری است. پاسخ ساده به این سوال این است که کسی مالک ایده است که مالک نتایج تحقیقات منجر به ایده تجاری باشد. اما مجددا این سوال مطرح می‌شود که چه کسی مالک ایده است که مالک نتایج تحقیقات منجر به ایده تجاری باشد. اما مجددا این سوال مطرح می‌شود که چه کسی مالک نتایج تحقیقات است. جوان این سوال چندان روشن نیست و چند عنصر مبهم در آن وجود دارد که عبارتند از: کثرت تامین کنندگان مالی، قراردادهای منعقد شده بین سازمان‌های تامین کننده مالی و تیم‌های محققان، مشارکت بین مراکز مختلف تحقیقاتی (عمومی و خصوصی) ، وضعیت افراد مختلف (استادان، محققان قراردادی، دانشجویان دکترا و غیره) که فعالیت‌های تحقیقاتی را انجام داده‌اند و نهایتا ویژگی ناملموس بیشترین نتایج . تمام عناصر فوق به پیچیده شدن وظیفه حفاظت از مالکیت فکری کمک می‌کند. بنابراین برای تعیین اینکه چه کسی مالک نتایج است به تحلیل عمیق نیاز است.به محض اینکه مالک یا مالکان نتایج به صراحت مشخص شد، مساله بعدی حفاظت از این نتایج است. در این رابطه دو حالت متفاوت مورد توجه قرار می‌گیرد: حفاظت طبیعی و حفاظت مصنوعی. حفاظت طبیعی بر دو مورد سطح تکنولوژی نتایج (درجه نوآوری) و موانع در برابر تقلید تاکید دارد که هدایت تکنولوژیک را برای دوره قابل توجهی از زمان و مالکان نتایج ارایه می‌کند.به محض اینکه پتانسیل اقتصادی ایده شناخته شد و قانونا حفاظت شد، باید در رابطه با بهره‌برداری مطلوب از آن تصمیم‌گیری شود. در این تصمیم‌ سه گزینه قابل تصور است: فروش حق امتیاز، ارایه لیسانس و تاسیس بنگاه مشتقه. اگر گزینه بنگاه مشتقه انتخاب شود قدم بعدی تبدیل ایده به پروژه اصلی کارآفرینی است. این انتقال شامل موارد زیر است: 1-توسعه تکنولوژی که با ایجاد پیش نمونه برای محصول، خدمت یا فرایند نمود پیدا می‌کند 2-توسعه تجاری یعنی ساخت نقشه تجاری. هدف از توسعه تکنولوژی بازبینی امکانات بهره‌برداری صنعتی است. با ایجاد پیش نمونه، می‌توان پتانسیل گسترش تولید به «مقایس بزرگ» را مورد بررسی قرار داد و به مشتریان و شریکان بالقوه اطمینان داد تکنولوژی جدید دست یافتنی و بازدهی مناسب قابل تحقق است.توسعه تکنولوژی تابع دو گروه عوامل مادی و غیرمادی است. عوامل مادی موجودی ظرفیت‌های فنی (مانند تجهیزات ، آلات دقیق، ماشین آلات و غیره) مربوط می‌شود که برای ایجاد پیش نمونه ضروری هستند. البته این ظرفیت‌ها بسیار پیشرفته، پیچیده و پرهزینه هستند. عوامل غیرمادی مربوط به مدت زمانی است که تکنولوژی توسعه پیدا می‌کند. آماده سازی نتایج تحقیقات برای بهره برداری ممکن است چند ماه (حتی چند سال) به طول انجامد. طولانی شدن زمان بهره‌برداری، این خطر را به وجود می‌آورد که محققان از توسعه پیش نمونه (از لحاظ فنی) در زمان مقرر اجتناب کنند یا اینکه تکنولوژی ایجاد شده قبل از بهره‌برداری از نظر فنی و تجاری منسوخ شود.هدف از توسعه تجاری تعیین راهی در نقشه تجاری است که این فرصت به طور واقعی به بهره‌برداری می‌رسد. یک نقشه تجاری خوب دو نقش مهم بازی می‌کند. یکی اینکه به طراحی استراتژی‌های مربوطه کمک می‌کند و عناصر کلیدی مانند سرمایه‌گذاری، هزینه عملیات، بازدهی  و غیره را به دقت برآورد می‌کند. دیگری اینکه صورت واقعی به فروش سند برای بانک‌ها و سرمایه‌گذاران می‌دهد.توسعه تکنولوژی و توسعه تجاری هزینه بالایی را طلب می‌کنند. اکثر دانشگاه‌ها در تامین مالی آن با مشکل مواجه می‌شوند. هر چند که اغلب دانشگاه‌ها در چارچوب سیاست‌های حمایتی از دارایی فکری هزینه‌های گوناگونی را تامین مالی می‌کنند، اما تعداد اندکی از آنها می‌توانند از عهده تامین مالی توسعه تکنولوژی و توسعه تجاری (پیش نمونه و نقشه تجاری) برآیند. چرا که عمده بودجه دانشگاه‌ها به منظور اجرای دو ماموریت سنتی آموزش و تحقیقات تخصیص داده می‌شود. این در حالی است که به دلیل عدم توانایی پیش بینی و عدم ثبات بازارهای تکنولوژی پیشرفته و ظرفیت نسبتا پایین محققان برای کارآفرینی، تعداد کمی از عاملان بخش خصوصی (یعنی سرمایه‌گذاران مخاطره‌پذیر) در این فرایند سرمایه‌گذاری می‌کنند. بدون شک این شکاف مالی مساله کلیدی در توسعه پروژه‌های کارآفرینی است. البته با دخالت دولت این مساله قابل حل است.

4-تاسیس بنگاه مشتقه

در فعالیت اصلی چهارم، پروژه کارآفرینی تهیه شده در فعالیت اصلی سوم، اجرا می‌شود. در این فعالیت بنگاه مشتقه رسما دایر می‌شود. برای این منظور سه اقدام اصلی، یعنی طراحی سازمانی، گردآوری منابع و بازاریابی ضروری است. طراحی سازمان یادگیرنده، پویا و کارآمد، گردآوری منابع کافی و کیفی و ترکیب مطلوب آنها و بازاریابی اصولی سه رکن کلیدی برای موفقیت کارآفرینی به طور عامل و بنگاه مشتقه به طور خاص است.دسترسی به منابع و شکل گیری تعامل پویا بین بنگاه مشتقه و سازمان مادر دو عنصر بسیار مهمی در این مرحله هستند. برای اینکه پروژه‌های کارآفرینی به عنوان واقعیت‌های اقتصادی شکل بگیرند و پایدار بمانند، نیاز به منابع دارند. منابع مورد نیاز را به دو بخش می‌توان تقسیم کرد: منابع ناملموس و منابع ملموس. منابع ناملموس شامل سرمایه انسانی،  مدیریت، سرمایه‌ اجتماعی، سرمایه ساختاری و غیره است. تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که علت اصلی شکست بنگاه‌های مشتق از دانشگاه فقر کیفیت مدیریت بوده است نه فقر کیفیت فرصت تجاری. توسعه فعالیت تجاری جدید بدون کارشناسان مدیریت (دانش چگونگی مدیریت) و شبکه‌های اجتماعی خوب (دانش چگونگی) موفق نمی‌شوند. منابع ملموس شامل سرمایه مالی و سرمایه‌ فیزیکی است. سرمایه فیزیکی شامل تجهیزات آزمایشگاهی، لوازم آزمایش، آلات دقیق اندازه‌گیری و غیره است که بسیار پرهزینه هستند. فراهم سازی این سرمایه نیاز به سرمایه مالی دارد که به دلیل عدم اطمینان بالا در فعالیت‌های نوآوری و کارآفرینی مبتنی بر علم فراهم سازی سرمایه مالی که سرمایه خطرپذیر نامیده می‌شود بسیار مشکل است.در رابطه با شکل گیری تعامل بنگاه مشتقه و دانشگاه مادر لازم به ذکر است که ممکن است علاقه متضادی بین دانشگاه و بنگاه مشتق از آن بوجود آید. لذا دانشگاه بایستی برای جلوگیری واجتناب از آن تدابیری بیندیشند. معمولا بنگاه‌های مشتقه به تدریج رابطه خود را با محیط آکادمیک را قطع می‌کنند، اما در بعضی از زمینه‌ها این رابطه در سطح نهادی (بین دانشگاه و بنگاه مشتقه) در سطح فردی (بین محقق و دانشگاه) کماکان پایدار باقی می‌ماند:-        دانشگاه‌ها بخشی از نیازهای مالی بنگاه مشتقه را تامین می‌کنند (برابر یا نابرابر) -        بنگاه مشتقه از حق امتیاز متعلق به دانشگاه بهره‌برداری می‌کند (منابع ناملموس)-        بنگاه مشتقه از بعضی از ظرفیت‌های موجود در دانشگاه استفاده می‌کند. (منابع مادی) 5-بازدهی اقتصادی پایدارگرچه با ایجاد بنگاه مبتنی بر تکنولوژی فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم به پایان می‌رسد اما از نظر توسعه ارزش اقتصادی خاتمه یافته نیست. چرا که بنگاه مشتقه بایستی در محیط اقتصادی به حیات خود ادامه دهد و بالنده شود و مزیت‌های قابل لمس (از قبیل شغل‌ها، سرمایه‌گذاری و مالیات و غیره) و مزیت‌های ناملموس (مانند تجدید اقتصادی ، دینامیسم کارآفرینی، کمک مراکز علمی و غیره) را برای اقتصاد ملی ایجاد کند. در این فعالیت اصلی کارآفرین یا تیم کارآفرینی در جریان تولید، بازار محصول و کارکرد بنگاه را مورد مطالعه و بر اساس بازخوردهای به عمل آمده اصلاحات لازم را انجام می‌دهد.نقشها در فرایند کارآفرینی مبتنی بر علمدر فرایند کارآفرینی مبتنی بر علم پنج نقش مهم وجود دارد که در تعامل با یکدیگر موجب شکل‌گیری ، رشد و موفقیت فرایند کارآفرینی می‌شوند. این نقش‌ها به ترتیب ورود به بازی کارآفرینی عبارتند از:1-مخترع، فرد یا گروهی که نتایج تحقیقات بنیادی وکاربردی را به مصنوع (قابل لمس یا غیره قابل لمس) تبدیل می‌کنند. مخترع نقش خود را در مرحله اول فرایند کارآفرینی بازی می‌کند.2-کارآفرین، فردی یا گروهی از افراد که بر مبنای اختراع و ایده شکل گرفته برای ایجاد پروژه تجاری جدید تلاش می‌کنند. در واقع نقش کارآفرین، تبدیل تکنولوژی عرضه شده به کالا و خدمات جدید قابل عرضه در بازار، یا کاربرد تکنولوژی فرایند در تولید کالا یا خدمات موجود است، در واقع وظیفه کارآفرین یا تیم کارآفرینی شناخت، کسب، ترکیب منابع جهت ایجاد دارایی‌های استراتژیک و ظرفیت‌های داخلی است که بنگاه نوظهور را به سوی رقابت موثر و کسب حداکثر سود ممکن هدایت می‌کند.3-سازمان مادر، سازمانی که در آن فعالیت‌های تحقیقاتی به اختراع منجر می‌شود و خدماتی مانند ثبت اختراع و غیره را برای شرکت مشتقه فراهم می‌آورد. نقش اصلی سازمان مادر تسهیل در تبدیل حقوق مالکیت فکری به نوآوری تکنولوژیک است. لذا هم ابداع کننده تکنولوژی و هم کارآفرین در این سازمان جای دارند.4-سرمایه‌گذار خطرپذیر، فرد یا سازمانی است که منابع مالی لازم را جهت تاسیس شرکت مشتقه فراهم می‌نماید و ممکن است تجربه مورد نیاز مدیریت تجاری را عرضه نماید.5-سیاست‌گذار، نقش سیاست گذار ایجاد انگیزه و زمینه مناسب برای فعالیت نقش‌های قبلی است. لذا توسعه فرایند اشتقاق، سیاست‌های مناسب دولت را طلب می‌کند.در فرایند اشتقاق کارآفرینی، یک فرد یا سازمان ممکن است بیش از یک نقش را بازی کند. بعضی مواقع سازمان مادر علاوه بر واگذاری حقوق مالکیت فکری منابع لازم را برای تاسیس شرکت مشتقه فراهم می‌کند. همچنین یک کارآفرین ممکن است، مخترع نیز باشد.همچنانکه ملاحظه شد فرایند تبدیل نتایج تحقیقات به ارزش اقتصادی به سهولت و سادگی شکل نمی‌گیرد بلکه کل این فرایند و هر مرحله از این فرایند، گذار از یک مرحله به مرحله دیگر با موانع، مشکلات، محدودیت‌ها، تهدیدها و دیگر منابع مقاومت مواجه است. برای اینکه دانشگاه‌ها بتوانند از نتایج تحقیقات خود در راستای فعالیت اقتصادی استفاده کنند، بایستی تغییرات اساسی را در روش‌های سنتی استفاده از نتایج تحقیقاتشان به وجود آورند بهره‌برداری تجاری از تحقیقات به نزدیکتر شدن دو مفهوم متضاد از علم وابسته است، یعنی مفهومی که علم را به عنوان ستانده فرایند آکادمیک مورد توجه قرار می‌دهد و مفهوم اقتصادی که علم را نهاده فرایند اقتصادی در نظر می‌گیرد. بنابراین یکی از مسایل مهم در فرایند تجاری سازی چگونگی سازگار سازی این دو مفهوم با یکدیگر است.

 

کار گروهی، شروع کارآفرینی

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده : حمید میرزاآقایی

یکی‌ از معیارهایی‌ که‌ کشورهای‌ توسعه‌ یافته‌ را از کشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ مجزا می‌کند، فرهنگ‌ گروهی‌ کار کردن‌ است‌، در کشورهای‌ توسعه‌ نیافته‌، افراد علاقه‌یی‌ به‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌ ندارند و همین‌ امر سبب‌ می‌ شود علاوه‌ بر صرف‌ انرژی‌ بیشتر، کارها با کیفیت‌ پایین‌ترین‌ انجام‌ پذیرد.اصولا جهت‌ رسیدن‌ به‌ یک‌ جامعه‌ کارآفرین‌، رشد فعالیت‌های‌ گروهی‌ نیز ضروری‌ است‌ و بدون‌ چنین‌ ویژگی‌، کارآفرینی‌ در جامعه‌ فراگیر نخواهد شد.

شرکت‌ مایکروسافت‌ جهت‌ تهیه‌ متن‌ برنامه‌ ویندوز 2003 از پنج‌ هزار برنامه‌ نویس‌ کمک‌ گرفت‌ به‌ گونه‌یی‌ که‌ این‌ تعداد افراد در یک‌ کار گروهی‌، موفق‌ به‌ طراحی‌ این‌ برنامه‌ شدند.

مهمتر از طراحی‌ و تولید این‌ برنامه‌، باید از هماهنگی‌ و همبستگی‌های‌ گروهی‌ لازم‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ این‌ هدف‌ نام‌ برد. حال‌ ما با این‌ سوال‌ روبرو خواهیم‌ بود که‌ چگونه‌ باید یک‌ گروه‌ کاری‌ موفق‌ را سازماندهی‌ کنیم‌ و چه‌ شرایط‌ فرهنگی‌ باید بر این‌ گروه‌ حاکم‌ شود تا بتواند به‌ اهداف‌ مورد نظر خود دست‌ یابد. برای‌ رسیدن‌ به‌ این‌ هدف‌ باید از قدم‌های‌ کوچک‌ آغاز کرد تا در نهایت‌ با کسب‌ تجربیات‌ لازم‌ بتوان‌ به‌ تشکیل‌ گروه‌های‌ بزرگتر اقدام‌ نمود. گروه‌های‌ بزرگتری‌ که‌ بتوانند زمینه‌ساز تحول‌ در جامعه‌ باشند. در این‌ مقاله‌ تلاش‌ می‌شود فرصتی‌ برای‌ اندیشیدن‌ در این‌ خصوص‌ پدید آید. رشد و بسط‌ فرهنگ‌ گروهی‌ کار کردن‌ نیازمند انجام‌ پژوهش‌های‌ لازم‌ در این‌ زمینه‌ است‌ زیرا فرهنگ‌ جامعه‌ ما با دیگر کشورها متفاوت‌ است‌ و لذا بعضی‌ از دستورالعمل‌های‌ ارایه‌ شده‌ در مقالات‌ نویسندگان‌ کشورهای‌ دیگر برای‌ ما کارساز نخواهد بود. امید است‌ مطالعه‌ این‌ مقاله‌ بتواند توجه‌ شما خواننده‌ محترم‌ را برای‌ مدتی‌ هر چند کوتاه‌ به‌ این‌ موضوع‌ هدایت‌ کند و زمینه‌یی‌ برای‌ شروع‌ یک‌ کار گروهی‌ باشد. همچنین‌ شما می‌توانید جهت‌ آشنایی‌ با موانع‌ بر سر راه‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌، در جامعه‌ خویش‌ به‌ جست‌وجو پرداخته‌ و به‌ یافتن‌ پاسخ‌ این‌ سوال‌ بپردازید که‌ چه‌ عواملی‌ سبب‌ می‌ شود که‌ فعالیت‌ های‌ گروهی‌ در نیمه‌ راه‌ تداوم‌ نیابد؟ برای‌ تشکیل‌ یک‌ گروه‌ کاری‌ توجه‌ به‌ عوامل‌ زیر می‌تواند مفید واقع‌ شود.- ابتدا یک‌ موضوع‌ مورد علاقه‌ بیابید که‌ ممکن‌ است‌ مرتبط‌ با کار و یا امور زندگی‌ شما باشد و از اینکه‌ در این‌ زمینه‌ فعالیت‌ می‌کنید لذت‌ ببرید و حتی‌ بتوانید چندین‌ سال‌ در این‌ زمینه‌ مطالعه‌ و بررسی‌ کرده‌ و نتایج‌ آن‌ بتواند در شغل‌ و یا زندگی‌ شما اثرگذار باشد. فرض‌ کنید تصمیم‌ گرفته‌اید در زمینه‌ «حفظ‌ محیط‌ زیست‌» به‌ بررسی‌ بپردازید، لذا این‌ موضوع‌ می‌تواند شروعی‌ برای‌ تشکیل‌ یک‌ گروه‌ کاری‌ در زمینه‌ حفظ‌ محیط‌ زیست‌ باشد. به‌ خاطر داشته‌ باشید، موضوعی‌ را انتخاب‌ کنید که‌ سبب‌ ایجاد یک‌ انگیزه‌ قوی‌ در شما شود. به‌ گونه‌یی‌ که‌ مشکلات‌ نتواند به‌ راحتی‌ شما را از ادامه‌ این‌ راه‌ بازدارد.- اکنون‌ شما باید به‌ جست‌وجوی‌ افراد علاقه‌مندی‌ بپردازید که‌ دوست‌ دارند در رابطه‌ با موضوع‌ مورد نظر با شما همکاری‌ کنند حتی‌ اگر انتخاب‌ این‌ افراد مدت‌ زمان‌ زیادی‌ طول‌ بکشد و به‌ خاطر داشته‌ باشید اولین‌ پایه‌ تشکیل‌ یک‌ گروه‌ کاری‌ موفق‌، وجود افراد با انگیزه‌ها و علاقه‌مند به‌ موضوع‌ مورد بحث‌ است‌.- هنگامی‌ که‌ گروه‌ کاری‌ خود را تشکیل‌ دادید برای‌ آن‌ هدف‌ و وظایفی‌ را تعریف‌ کنید. برای‌ مثال‌ ممکن‌ است‌ یک‌ گروه‌ تشکیل‌ دهید که‌ هدف‌ از آن‌ «دستیابی‌ به‌ دانش‌ IT‌» است‌. ابتدا هدفهای‌ مورد نظر را تعریف‌ کنید و آن‌ موقع‌ وظایف‌ هر کسی‌ را در گروه‌ برای‌ رسیدن‌ به‌ آن‌ هدف‌ تعیین‌ کنید ،به‌ گونه‌یی‌ که‌ هر کس‌ بتواند در یک‌ مدت‌ زمان‌ مشخص‌ وظایف‌ خویش‌ را به‌ انجام‌ رساند و ارایه‌ گزارش‌ کند.- تلاش‌ کنید یکی‌ از اعضای‌ گروه‌ شما اهل‌ نوشتن‌ و نویسندگی‌ باشد تا بتواند نتایجی‌ را که‌ در گروه‌ به‌ دست‌ می‌آید به‌ خوبی‌ ثبت‌ کند. این‌ مستندات‌ سبب‌ می‌شود اندیشه‌ گروه‌ آرام‌ آرام‌ به‌ دیگران‌ منتقل‌ شده‌ و مورد نقد و بررسی‌ قرار گیرد و گهگاه‌ لازم‌ است‌ اعضای‌ گروه‌ نتایج‌ فعالیت‌های‌ خویش‌ را به‌ صورت‌ یک‌ مقاله‌ در اختیار دیگران‌ قرار داده‌ و زمینه‌ برای‌ تبادل‌ اندیشه‌ و افکار میان‌ علاقه‌مندان‌ به‌ موضوع‌ فراهم‌ شود.- مسوولیت‌ گروه‌، کاری‌ مشکل‌ است‌ لذا فردی‌ که‌ مسوولیت‌ گروه‌ را می‌پذیرد باید در برقراری‌ ارتباط‌ با دیگران‌،فردی‌ موفق‌ باشد. او باید دانسته‌های‌ خویش‌ را در خصوص‌ برقراری‌ ارتباط‌ موثر با دیگران‌ افزایش‌ دهد، به‌ گونه‌یی‌ که‌ بتواند در قلب‌ دیگران‌ نفوذ کند. انسانها زمانی‌ علاقه‌مندند با دیگران‌ ارتباط‌ صادقانه‌ و خوبی‌ برقرار کنند که‌ این‌ ارتباط‌ از قلب‌ها آغاز شود و اصولا هیچ‌ کس‌ قادر نیست‌ در قلب‌ دیگران‌ نفوذ کند، مگر آنکه‌ از خصایل‌ اخلاقی‌ ارزشمندی‌ برخوردار باشد. مسوول‌ گروه‌ باید سختکوش‌تر، ثابت‌ قدم‌ تر و چه‌ بسا مطلع‌تر از دیگران‌ باشد و او باید گوی‌ سبقت‌ را از بابت‌ مطالعه‌ و جست‌وجوگری‌ از دیگر اعضای‌ گروه‌ برباید تا از این‌ طریق‌ زمینه‌ برای‌ همبستگی‌ بیشتر در گروه‌ پدید آید.- حفظ‌ احترام‌ میان‌ اعضای‌ گروه‌ از اصول‌ اساسی‌ حاکم‌ بر گروه‌ است‌. انسانها همه‌ به‌ دنبال‌ تکامل‌ و رشد شخصیت‌ هستند و هنگامی‌ که‌ افراد در گروه‌، کسب‌ شخصیت‌ کرده‌ و مورد احترام‌ واقع‌ می‌شوند، زمینه‌ برای‌ ارتقای‌ بهداشت‌ روانی‌ در بین‌ اعضا، مهیا می‌شود. به‌ همین‌ خاطر همبستگی‌ میان‌ اعضا بیشتر شده‌ که‌ این‌ خود سبب‌ پایداری‌ گروه‌ می‌شود.- آموزش‌ مستمر باید در گروه‌ تداوم‌ یابد و هر کسی‌ باید بکوشد دانسته‌ها و علم‌ و دانش‌ خویش‌ را در خصوص‌ موضوعات‌ مرتبط‌ با گروه‌ افزایش‌ دهد و نتایج‌ آن‌ را به‌ دیگران‌ منتقل‌ کند و هر کسی‌ باید تنها در فکر رشد دیگری‌ در گروه‌ باشد در غیر این‌ صورت‌ گروه‌ در آینده‌ از هم‌ خواهد پاشید. باید این‌ نکته‌ به‌ خاطر سپرده‌ شود که‌ اگر در جامعه‌ یی‌ هر کسی‌ سعی‌ کند جلوی‌ رشد دیگری‌ را مسدودکند تا از این‌ طریق‌ رشد یابد، فرصت‌های‌ لازم‌ برای‌ خلاقیت‌ و رشد چنین‌ جامعه‌یی‌ بر باد خواهد رفت‌. - یکی‌ از نکاتی‌ که‌ اعضای‌ گروه‌ باید به‌ آن‌ توجه‌ کنند، انجام‌ مطالعات‌ در زمینه‌ خلاقیت‌، نوآوری‌ و کارآفرینی‌ است‌ و همچنین‌ لازم‌ است‌ اعضا با تکنیک‌های‌ مورد نیاز برای‌ گروه‌ نظیر یورش‌ فکری‌، تکنیک‌ شش‌ کلاه‌ تفکر و دیگر تکنیک‌های‌ خلاقیت‌ آشنا شوند و در زمینه‌ تکنیک‌های‌ حل‌ مشکل‌، بیشتر بدانند و در این‌ رابطه‌ مطالعه‌ و تمرین‌ کنند.- صبر و انتقادپذیری‌ از ویژگیهای‌ مهم‌ فرهنگ‌ فعالیت‌های‌ گروهی‌ است‌، اعضای‌ گروه‌ باید همیشه‌ آماده‌ پذیرش‌ سخت‌ترین‌ انتقادات‌ بوده‌ و در برابر ناملایمات‌ صبر فراوان‌ داشته‌ باشند. انسانها از نظر خصوصیات‌ شخصیتی‌ متفاوتند. زمانی‌ که‌ انسانها در شروع‌ فعالیت‌ها کنار هم‌ قرار می‌گیرند، بعضی‌ از خصوصیات‌ رفتاری‌ غیرقابل‌ تحمل‌ به‌ نظر می‌رسند، درست‌ مانند چرخ‌دنده‌هایی‌ که‌ با یکدیگر جفت‌ نمی‌شوند و همین‌ موضوع‌ باعث‌ برخورد چرخ‌دنده‌ها و اصطکاک‌ میان‌ آنها می‌شود. اما میان‌ انسان‌ با چرخ‌دنده‌ها فرق‌ بسیار اساسی‌ وجود دارد. آدمی‌ قادر است‌ با گذر زمان‌ کم‌کم‌ خود را با شرایط‌ تطبیق‌ دهد، لذا در اینجا صبر بسیار، ضروری‌ است‌.تحمل‌ سختی‌های‌ شروع‌ کار و تحمل‌ بعضی‌ خصوصیات‌ رفتاری‌ انسانها سبب‌ می‌شود آرام‌آرام‌ انسانهای‌ صبور به‌ نتایج‌ ارزشمندی‌ دست‌ یابند. صبر باعث‌ می‌شود آدمی‌ از انجام‌ رفتارهای‌ شتابزده‌ وغیرمنطقی‌ خودداری‌ کرده‌ و شاهد نتایج‌ شیرین‌ اعمال‌ خود در آینده‌ باشد.- گهگاه‌ لازم‌ است‌ گروه‌ از متخصصین‌ مرتبط‌ با موضوعات‌ مورد بحث‌ دعوت‌ کرده‌ و از نظرات‌ آنان‌ بهره‌مند شود. شرکت‌ در سمینارها، نمایشگاه‌ها و...می‌تواند فرصتی‌ برای‌ دیدار با متخصصان‌ و افراد صاحب‌نظر باشد. - اعضای‌ گروه‌ باید سعی‌ کنند در عرصه‌ پژوهش‌ نیز وارد شوند تا بتوانند به‌ نتایج‌ ارزشمند دست‌ یافته‌ و در کنار آن‌ به‌ انتقال‌ افکار نو پرداخته‌ و راه‌حل‌های‌ کاربردی‌ و ارزشمند به‌ جامعه‌ ارایه‌ کنند.- سیمونتون‌ از محققان‌ خلاقیت‌ بیان‌ می‌کند که‌ فرد پس‌ از ده‌ سال‌ درگیر شدن‌ در یک‌ مساله‌ و کسب‌ تجربه‌ و تخصص‌ در آن‌ زمینه‌، به‌ خلاقیت‌ واقعی‌ دست‌ می‌یابد و لذا تداوم‌ فعالیت‌های‌ گروه‌ در مدت‌ زمان‌ طولانی‌ نتایج‌ شگفت‌انگیز و ارزشمندی‌ در پی‌ خواهد داشت‌.- گروه‌ می‌تواند در بعضی‌ مواقع‌ جلسات‌ خود را در مکانهای‌ تفریحی‌ و فرح‌بخشی‌ نظیر مکانهای‌ سرسبز برگزار کند که‌ این‌ خود می‌تواند انگیزه‌ بیشتری‌ برای‌ تداوم‌ بحث‌ها باشد.- گروه‌ باید علم‌ و دانش‌ خویش‌ را در رابطه‌ با رایانه‌ و اینترنت‌ و زبان‌ انگلیسی‌ ارتقا دهد و از اطلاعات‌ روز برخوردار شود به‌ گونه‌یی‌ که‌ اعضا بتوانند از منابع‌ خارجی‌ بهره‌ برده‌ و از طریق‌ و بلاگ‌ها و یا وب‌های‌ ایجاد شده‌ توسط‌ گروه‌ به‌ انتشار نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود بپردازند. این‌ اقدام‌ سبب‌ می‌شود که‌ زمینه‌ برای‌ جذب‌ علاقه‌مندان‌ و تبادل‌ نظر در سطحی‌ بسیار وسیع‌تر و در مقیاس‌ فراملی‌ پدید آید که‌ این‌ خود زمینه‌ساز انتقال‌ علم‌ و دانش‌ به‌ داخل‌ مرزهای‌ کشور است‌ و اعتبار ملی‌ را ارتقا می‌دهد.- گروه‌ باید نتایج‌ فعالیت‌های‌ خود را برای‌ علاقه‌مندان‌ در همایش‌ها ارایه‌ کند. این‌ اقدام‌ باعث‌ خواهد شد که‌ گروه‌ بازخوردهای‌ ارزشمند از دیگران‌ دریافت‌ کرده‌ و از طرفی‌ بتواند با انگیزش‌ بیشتر به‌ نقد و بررسی‌ و اصلاح‌ فعالیت‌های‌ خویش‌ بپردازند.- لازم‌ است‌ اعضای‌ گروه‌ در زمینه‌ «روانشناسی‌ گروه‌» مطالعه‌ کنند. کسب‌ اطلاعات‌ در این‌ خصوص‌ می‌تواند زمینه‌ساز شناخت‌ اعضای‌ گروه‌ از یکدیگر شده‌ و زمینه‌ برای‌ همبستگی‌ بیشتر شود.بدون‌ شک‌ تشکیل‌ گروه‌ و ادامه‌ فعالیت‌های‌ آن‌ همچون‌ تولد موجودی‌ است‌ که‌ اگر تداوم‌ یابد، آرام‌آرام‌ رشد و تکامل‌ یافته‌ و به‌ مرحله‌یی‌ خواهد رسید که‌ نتایج‌ ارزشمندی‌ از خود به‌ جامعه‌ ارایه‌ می‌کند و چه‌ بسا زمینه‌یی‌  برای‌ وقوع‌ خلاقیت‌ و کارآفرینی‌ در جامعه‌ و شروعی‌ برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ باشدو ذکر این‌ نکته‌ لازم‌ است‌ که‌ بدانیم‌ اگر این‌ گروه‌ در فکر خدمت‌ به‌ جامعه‌ نباشد بدون‌ شک‌ در نیمه‌ راه‌ از حرکت‌ باز خواهد ایستاد.

 

فرصتها و محدودیتهای کارآفرینی در اقتصاد ایران

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۸ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: دکتر سیاوش مریدی

مقاله حاضر اشاره به مطالعه ای دارد که به یک رشته مسایل اقتصادی ایران از زاویه کارآفرینی پرداخته است . در این مقاله نشان داده می شود که کارآفرینها از چه ویژگیهایی برخوردارند و از اینرو می توانند موتور حرکت توسعه باشند. این افراد به شرایطی محیطی مطلوب نیاز دارند تا استعدادهای خود را بروز دهند. این شرایط شامل ساختار اقتصادی وبویژه وفور بنگاههای خرد و متوسط، و وجود اقتصاد آزاد می شود. در ایران ساختار در هرسه بخش مناسب به نظر می رسد درحالی که سیاستهای دولت فاصله ای ملموس با کارکرداقتصاد آزاد دارد.

مطالعه اجمالی کشورهای دیگر نشان می دهد که بنیان کار آنها متکی بر اقتصاد آزاداست . از اینرو با تقویت سازوکار بازار آزاد، یک رشته سیاستهایی را درپیش گرفته اند تاتولیدکنندگان خرد تقویت شوند، مانند اعطای وام و تسهیلات بانکی ، ارائه خدمات مشاوره ای ، پشتیبانی علمی و تکنولوژیک ، آموزشی و همه این فعالیتها ازطریق یک سازمان واحد صورت می گیرد که مستقیم یا غیرمستقیم امور مزبور را تدارک می بیند.
تصور بر این است که در ایران نیز می توان با برپایی یک سازمان واحد، بنگاههای خرد و همچنین کسانی که با پذیرش ریسک می خواهند پیشتاز باشند، کارآفرینی راتقویت کرد. آموزش می تواند تنها یکی از وظایف این سازمان باشد، درحالی که ایجادتسهیلات برای گرفتن وام ، ارائه خدمات مشاوره ای ، اجرای سخنرانیهای متعدد،راهنمائیهای اقتصادی و بازرگانی ، و غیره ابزارهای دیگری برای تحقق این هدف به شمارمی آیند.
نگاهی گذرا به تاریخ چنددهه اخیر ایران به روشنی نشان می دهد که فرایند توسعه آن در چارچوب برنامه های عمرانی و توسعه ای و نیز برپایه سیاستهای دولت طی شده است .شالوده این فرایند را درآمدهای کلان ارزی حاصل از صدور نفت تشکیل می دهد. این درآمد هنگفت در دست دولت می باشد، و بنابراین پرچمدار توسعه دولت بوده است ، که در بیشتر زمینه ها و موارد به طورمستقیم دست به کار می شود. این شرایط دو مشکل بنیانی دارد: یکی آنکه درآمدهای ارزی به این شکل ، اساسا موجب اختلال در قیمت نسبی عوامل شده و درنتیجه از کاربرد بهینه عوامل تولید جلوگیری کرده است ; و دوم آنکه ، حضور مستقیم دولت موجب گردیده تا فعالان اقتصادی تحت الشعاع قرار گیرند و یاحتی تبدیل به رانت جویان پرتوانی گردند. این جریان تاهنگامی که درآمد نفتی سرشارباشد، تداوم دارد و نارسائیهای آن نمود نمی کند. ولی در این زمان تمام پیامدهای منفی وغیرعقلایی آن کم کم خود را می نمایاند و جامعه ما را با این مساله روبرو کرده است که باید درپی چاره اندیشی باشد و فرایند متفاوتی را درپیش گیرد.

کارآفرینی و توسعه 
این واقعیت عینی ، بسیاری از اندیشمندان جامعه را بر آن داشته است تا برپایه یک رشته دیدگاههای نظری و نیز تجربه شماری از کشورهای موفق در گذشته وحال ، نقش کارآفرینان را در فرایند واقعی توسعه مطرح کنند. یعنی عناصری که در شرایط مناسب می توانند با تکیه بر توان ذهنی و نیز ریسک پذیری ذاتی خود، به عنوان موتور "یا پیشرانه "حرکت جامعه مسئولیت بپذیرند و سازوکاری را به جریان اندازند که مستقل از دولت و باتکیه بر نیروی مادی و ذهنی مردم موجب اعتلای جامعه شود. ولی کارآفرینی چیست وکارآفرینان از چه ویژگیهایی برخوردارند؟ آیا امکاناتی در جامعه ما برای آنها وجود دارد؟و سرانجام تجربه دیگران چه درسهایی برای ما دارد؟ این پرسشهایی است که در زیربه آنها پرداخته خواهدشد.
شماری از اندیشمندان ، کارآفرینی را نوعی رفتار و شیوه زندگی می دانند، گروهی دیگر آن را کاری هنری می انگارند. ولی پیتر دراکر کارآفرینی را به معنای جستجوی دائمی برای تغییر، واکنش دربرابر آن و بهره برداری از آن به عنوان یک فرصت بیان می کند. ازسوی دیگر شومپیتر، به عنوان کسی که برای نخستین بار این مقوله را در نظریات خود به صورت علمی بیان کرد، کارآفرینی را فرایند تخریب خلاق می داند. طبق نظر وی ، در فرایندکارآفرینی در آغاز نوآوری صورت می گیرد، خلاقیت و انحصاری گذرا را به وجود می آوردو درپی آن سودهای انحصاری حاصل می شود، و سپس با گسترش این نوآوری ، سودهای انحصاری از میان می روند، و امکان نوآوریهای بیشتری فراهم می آید. در کارآفرینی از یک سو فرد قرار دارد و از سوی دیگر محیط وی مطرح می شود که بیان هر دو ضروری می نماید.
کارآفرین به طورکلی از مدیر متمایز می شود. کارآفرین را عمدتا عامل شتاب دهنده تغییر در عرصه فعالیتهای اقتصادی می انگارند زیرا وی شجاعت انجام واکنشی متفاوت از دیگران را دربرابر رویدادها دارد. کارآفرین درحقیقت عنصری اقتصادی است که بابه کارگیری عوامل تولید و بهره گیری از فرصتهای بوجود آمده در بازار، در بنگاه خود دست به کارهای تولیدی و تجاری می زند. وی پیشتاز است چون ریسک پذیری بالایی دارد. درمتون اقتصادی به طور معمول ویژگیهای زیر را برای کارآفرین برمی شمارند:
ابتکار عمل داشتن و فراتر از وظایف شغلی حرکت کردن ;
قدرت تصمیم گیری و پیگیریهای فردی داشتن ;
فرصتها را به خوبی تشخیص دادن و به موقع عمل کردن ;
با ریسک های حساب شده حرکت کردن ;
دقت در کارها داشتن و نگران کیفیتها بودن ;
نسبت به انجام به موقع قراردادها و توافقها نگران بودن و تعهد داشتن ;
نسبت به عوامل سودوزیان و بازدهی در کارها حساس بودن ;
اتکا به نفس داشتن و به توانائیهای درونی خود اعتماد کردن ;
انعطاف پذیربودن و انتقادات را با روی باز پذیرفتن ;
در بیان عقاید و نظرات خود شجاعت و جسارت داشتن ;
با نفوذ کلام ، قابلیت قانع ساختن دیگران را داشتن ;
از استراتژی های نفوذی و اثرگذار بر دیگران استفاده کردن ;
با برنامه ریزیهای منظم ، مشکلات بزرگ را جزبه جز کردن و موانع را از سر راه برداشتن .
کارآفرین با این ویژگیها، هشت وظیفه کلی زیر را برعهده می گیرد: از موقعیتهای محیطی آگاه می شود; برای استفاده از این موقعیتها پذیرای ریسک می شود; سرمایه گذاری می کند; نوآوری می کند; کار و تولید را نظم می بخشد; تصمیم می گیرد; برای آینده برنامه ریزی می کند و سود خود را با سود می فروشد.
ولی تمام این قدرت آفرینندگی در محیط ویژه ای عینیت پیدا می کند. این محیط از دوزاویه باید موردتامل قرار گیرد. نخست ساختار اقتصادی جامعه است ، به این مفهوم که تولیدکنندگان در چه مقیاسی فعالیت می کنند و در چه گروههایی از لحاظ اندازه طبقه بندی می شوند، در چه مناطقی و در چه حوزه هایی از فعالیتهای اقتصادی متمرکز هستند، و چه رابطه ای با یکدیگر دارند. و دوم چه فضای سیاستگذاری بر آنها سایه انداخته است : آیاسیاست آزاد اقتصادی حاکم است و سازوکار بازار حکم می راند یا اقتصاد دستوری تسلطدارد؟ مفاد نظریه نشان می دهد که کارآفرین می تواند در محیطی به بهترین وجه خلاقیت خود را عینیت بخشد و فضایی پررقابت آماده کند که متکی بر سازوکار بازار آزاد باشد.

ساختار اقتصادی ایران 
با این نگرش ، می توان اقتصاد ایران را موردبررسی اجمالی قرار داد، و در سطح کلان عوامل مثبت و منفی موثر بر فعالیت کارآفرینی را تحلیل کرد. برای این منظور نخست نگاهی به ساختار اقتصادی می اندازیم و سپس اشاره ای به سیاستهای دولت و میزان حمایت آنها از نظام اقتصادی آزاد خواهیم کرد.
اقتصاد ایران را همچون اقتصاد بسیاری از کشورها می توان به سه بخش کشاورزی ،صنعت ، و خدمات تفکیک کرد. این تفکیک به این دلیل صورت می گیرد که هریک از این سه بخش از ویژگیهای خاصی برخوردار است که در چارچوب آنها می توان روشن تر به فرصتها و تهدیدات پی برد. درهرحال ، نقطه شروع می تواند بخش سنتی تر یعنی کشاورزی باشد.
الف " بهره برداران کشاورزی : در سال 1375 حدود 38.3رصد از جمعیت کشور "برابر ب23.2 میلیون نفر" دربیش از86 هزار آبادی در سراسر کشور زندگی می کردند. جمعیت شاغل این بخش را عمدتا مردان تشکیل می دادند درحالی زنان تنها 8/8 درصد سهم داشتند. بخش بزرگی از این جمعیت شاغل یعن34.5 درصد بیش از 05 سال داشتنددرحالی که 62.4 درصد دیگر در گروه سنی 15-49 قرار می گرفتند. این نیروی کار نسبتاسالخورده درحد87 درصد ماهر و حدود نیمی از آنها باسواد بودند. درصد ناچیزی از این شاغلان کارفرما و یا حقوق بگیر بودند، درحالی که65 درصد آنان به طور مستقل و 14.6درصد دیگر به صورت فامیلی کار می کردند.
اکثر شاغلان به روی زمین کار می کنند که بسیار خرد و پراکنده است . به عبارت دیگردر روستاهای ایران حدو2.8 میلیون مترمربع زمین قابل بهره برداری است ک85 درصدبه خرده مالکان "با مساحتی کمتر ا10 هکتار"، 14 درصد دیگر، به مالکان دارای 10 تا50 هکتار و یک درصد بقیه نیز مربوط به مالکان بزرگ تعلق دارد. علی رغم تعداد زیادکشاورزان خرده پا، مساحت زمین تحت اختیارشان درحد 37.2 درصد اراضی زراعی است ، درحالی که گروه میانی بیش از 45 درصد را دراختیار دارد.
گروههای بزرگتر از50 هکتار، نیروی کار کمتری را به استخدام می گیرند و مالک بقیه اراضی هستند. چنین ساختاری نشان می دهد که بخش بزرگی از فعالیتها در مقیاس خردانجام می گیرد که اشتغال زایی بالایی هم دارند. خردبودن بهره برداران را می توان به عنوان یک امکان مناسب ارزیابی کرد بویژه آنکه بسیاری از آنها ازسوی مالکان اداره می شوندتولیداتشان هم عمدتا روانه بازار می شود و در فصولی از سال خود نیز به عنوان نیروی کاردر بازار کار حضور پیدا می کنند. ولی محدودیتهای این بخش را نیز باید درنظر آورد که اهم آنها عبارتند از: پراکندگی جغرافیایی آبادیها و پایین بودن جمعیت در هر روستا;مهاجرت به مراکز شهری که درحقیقت موجب خروج نیروهای فعال تر روستایی به شهرمی شود; ساختار سنی جمعیت روستایی که روبه پیرشدن گذارده است ; و نیز سطح نسبتابالایی از اراضی که دردست واحدهای بزرگ قرار دارد.
غیر از این ساختار، می توان نگاهی هم به وضعیت تولیدکنندگان صنعتی انداخت تافرصتها و محدودیتها در آن حوزه نیز مشخص شود.
ب " کارگاههای صنعتی : برخلاف بخش کشاورزی ، در صنعت نقش زمین کم اهمیت تراست و اثرپذیری کمتری از رویدادهای طبیعی دارد. با این مقدمه ، می توان نگاهی به آمارهای کارگاههای صنعتی که بنابر شماری از نظریه های توسعه ، قرار بوده که موتورحرکت رشد اقتصادی باشند، می اندازیم . برپایه آمارهای رسمی در سا1373 حدود365 هزار کارگاه صنعتی در ایران فعال بوده است . طبقه بندی این کارگاهها نشان می دهدکه حدود 91.6 درصد آنها کمتر از 6 نفر کارگر، حدود4.8 درصد، 6تا9 نفر و 3 درصدبین 10 تا 94 نفر مشغول به کار بودند. و 0.6 درصد را نیز کارگاههای بزرگ تشکیل می دادند که بیش از 50 نفر در آن کار می کردند. به این ترتیب انبوهی از کارگاههای خردوجود داشت که علی القاعده به دور از هرگونه بوروکراسی و در بازاری که می تواند به "بازار رقابت کامل " نزدیک تر باشد فعالیت می کردند. نکته قابل توجه آن است که در این کارگاههای کوچک که از لحاظ اشتغال زایی حائزاهمیت است بیش از 50 درصد ازشاغلان کار می کردند. ولی با وجود آنکه تعداد کارگاههای بزرگ بسیار اندک بود با این حال حدود 38.8 درصد از شاغلان در آن مشغول به کار بودند. 
پراکندگی جغرافیایی کارگاههای صنعتی شاید درهمان حد اندازه آنها ناهمگون باشد.به عبارت دیگر 27 درصد از کل این کارگاهها در تهران 12.7 درصد در استان خراسان و10.5 درصد در اصفهان قرار دارند. به این ترتیب سه استان مزبور 50 درصد کارگاهها رادر خود جای داده اند درحالی که در پایین ترین رده ها استانهایی مانند هرمزگان ، بوشهر قراردارند که سهم شان درحد نیم درصد می شود.
از سوی دیگر توزیع نیروی انسانی در رشته های نه گانه صنعتی نیز جالب توجه است :صنایع نساجی بیشترین سهم "یعنی43.2 درصد" از شاغلان صنعتی را دارد، و دررده های بعدی ماشین آلات "17.4 درصد" و سپس موادغذایی "12.5 درصد" قرار دارند.به این ترتیب دیده می شود که حدود بیش از 55 درصد شاغلان بخش صنعت در حوزه غذایی و نساجی فعالیت می کنند که از تکنولوژی نسبتا ساده ای برخوردارند و آنها رامی توان کاربر به شمار آورد. این دو رشته درعین حال بیشترین پیوند را با بخش کشاورزی هم دارند. و سرانجام آنکه بهره وری سرمایه ، به عنوان یک عامل کمیاب در جامعه ما، درکارگاههای کوچک "بویژه در صنایعی همچون غذایی و نساجی " به مراتب بیشتر ازکارگاههای بزرگ است . به عبارت دیگر کارگاههای کوچک بهره برداری اقتصادی تری ازسرمایه خود می کنند، درحالی که می توان تصور کرد همین کارگاهها از لحاظ تامین سرمایه خود کمترین اتکا را به دولت دارند; وبرعکس کارگاههای بزرگ که تاحد بالایی به دولت و منابع مالی و ارزی آن تکیه دارند، کمترین بهره وری را از سرمایه می کنند و درعین حال تحصیل کرده ترین نیروی انسانی را هم به خود اختصاص داده اند.
به هرحال این نگاه اجمالی هم نشان می دهد که در صنعت هم مانند کشاورزی انبوهی از تولیدکنندگان خرد وجود دارند که با پراکندگی جغرافیایی بسیار ناموزون دربرابراندکی تولیدکنندگان بزرگ قرار گرفته اند. با این ملاحظات اکنون می توانیم نگاهی هم به بخش خدمات بیندازیم . یعنی بخشی که بیش ا43.8 درصد از شاغلان را در خود جای داده است .
ج " بخش خدمات : در سرشماریهای نفوس و مسکن ، فعالیتهای بخش خدمات به زیرمجموعه های زیر تقسیم شده است : بازرگانی ، رستوران و هتلداری ; حمل ونقل ،انبارداری و ارتباطات ; خدمات موسسات مالی و پولی ; خدمات مستغلات ; حرفه ای وتخصصی ; خدمات عمومی ; و خدمات اجتماعی ، شخصی و خانگی . در سال1375 دراین مجموعه حدود 6.388 میلیون نفر مشغول به کار بودند. از این تعداد، 46.4 درصددر بخش خدمات عمومی 30.2 درصد در بخش بازرگانی ، رستوران و هتلداری15.2درصد در بخش حمل ونقل ، انبارداری و ارتباطات فعالیت می کردند. سهم دیگر فعالیتهابویژه آنهایی که تخصص بالایی را هم می طلبد بسیار اندک است . به این ترتیب دیده می شود که قطبی بودن شاغلان در این بخش بیش از دو بخش دیگر است . نیروی انسانی این بخش برخلاف بخش کشاورزی جوان است و حتی در برابر بخش صنعت نیز جوان تربه نظر می رسد.
غیر از بخش عمومی که اساسا متشکل از مزدوحقوق بگیران است ، دو گروه اصلی دیگر این بخش که در بالا ذکر شد، به طور محدود دولتی هستند مزد و حقوق بگیران آن درحد 20 تا 25 درصد است و در مقابل بخش بزرگی از فعالان آن را کارکنان مستقل وکارفرمایان تشکیل می دهند. به این ترتیب در این بخش اگرچه در یک سوی آن بخش عمومی قرار دارد که اساسا فعالان آن مزدوحقوق بگیر هستند، ولی در سوی دیگر آن دوفعالیت یعنی "بازرگانی ، رستوران و هتلداری " و "حمل ونقل ، انبارداری و ارتباطات " قراردارد که انبوهی از فعالیتهای خرد با شمار زیادی از کارکنان مستقل را در خود جای داده است . جالب توجه است که همین دو گروه که ظاهرا به تخصص کمتری نیاز دارند، به ترتیب ارزش افزوده ای برابر با 21.5 درصد و 21.6 درصد از کل ارزش افزوده بخش خدمات داشته اند که این مقدار بیش از سهم خدمات عمومی "19.9 درصد" است . و نیزجای شگفتی ندارد که گروه "خدمات مستغلات ، حرفه ای و تخصصی " نزدیک به 30درصد از ارزش افزوده این بخش را به خود اختصاص داده است . طبیعی است که همین گروه بیشترین بهره وری نیروی کار را هم داشته باشد و از این لحاظ در نقطه مقابل خدمات عمومی قرار می گیرد.
د" جمع بندی : تصویر ساده و بسیار اجمالی ساختار اقتصادی ایران را می توان چنین نمایش داد: در کشاورزی انبوهی از تولیدکنندگان خرد قرار دارند که بهره وری کار و زمین در آنها بالا است و با تکنولوژی پایین و سرمایه اندک کار می کنند; در صنعت بخش بزرگی از تولیدکنندگان خرد "که اکثریت مطلق کارگاهها را تشکیل می دهند" در صنایع غذایی ونساجی که بیشترین پیوند را با کشاورزی دارد، فعالیت می کنند. بهره وری سرمایه در این صنایع به طور نسبی بالاتر از دیگران است ; و سرانجام هم در بخش خدمات دو گروه که فی نفسه پیوند تنگاتنگی با فعالیتهای کشاورزی و صنایع غذایی و نساجی دارند، حدودبیش از 54 درصد نیروی کار را در خود جای داده اند. این نیروی کار که عمدتا جوان هم هستند از تخصص بالایی برخوردار نیستند. به این ترتیب به نظر می رسد که سیاستگذاری در این سه حوزه می تواند آثار مفیدی درپی داشته باشد بویژه آنکه همه آنها عمدتادردست فعالان اقتصادی خرده پا قرار دارد. ولی رونق یا رکود در میان این مولدین خرد تااندازه ای هم به سیاستگذاریهای دولت بستگی دارد که در بخش ذیل به آن می پردازیم .

سیاستهای اقتصادی 
همان طور که گفته شد محیط مناسب برای کارآفرینی غیر از ساختار اقتصادی ، بعددیگری هم دارد که عمدتا به سیاستگذاریهای دولت مربوط می شود. در بند پیشین ساختار اقتصادی ایران گفته شد که این ساختار به لحاظ خردبودن و همچنین کاربر بودن چند حوزه از فعالیت در هر سه بخش که انسجام تنگاتنگی هم با هم دارند، شرایطمناسبی را برای کارآفرینی می تواند فراهم آورد. حال در اینجا نگاه اجمالی هم به سیاستهای دولت می اندازیم تا ببینیم این بعد تاچه حد می تواند توسعه بخش کارآفرینی باشد.
در آغاز باید گفته شود که به طور معمول و بویژه در الگوهای اقتصادی ، وضعیت اقتصاد آزاد مناسب ترین شرایط برای فعالیت کارآفرینان محسوب می شود. کارآفرین باید باموانع غیراقتصادی روبرو نباشد، کارآفرین نباید درگیر بوروکراسی دولت شود، کارآفرین باید بداند که شرایط آینده بازار صرفا برپایه سازوکار آن تعیین می شود،... در این شرایطاست که چنین فعالیتی تمام نیرو و ابتکار خود را در راه رقابت به کار می گیرند و برای تحقق اهداف خود، خلاقیت عینیت پیدا می کند.
با این ذهنیت می توان نگاهی اجمالی به ایران دو دهه گذشته انداخت . سالهای اولیه انقلاب اسلامی و نیز دوره پرتلاطم جنگ از قوانین خاص خود پیروی می کرد: سیاست انبساطی ، کسری بودجه ، ملی کردن بسیاری از صنایع ، کنترلهای ارزی ، قیمت گذاری کالاها و... به طور معمول در هر جامعه ای که با جنگ و انقلاب روبرو باشد، دیده می شود.ولی با پایان گرفتن این دوران ، و آغاز دوره سازندگی ، تصور بر این است که دولت ازصحنه اقتصادی فاصله بگیرد و صرفا با سیاستگذاریهای خود، نیروهای خلاق جامعه رابه حرکت وادارد. ولی ، مطالعه این دوره از تاریخ ایران نشان می دهد که دخالتها از یک سوو ناتوانیها از سوی دیگر همچنان ادامه دارد.
دخالتهای دولت را می توان شامل اعمال سیاست ارزی و کنترل ، تعیین و تغییربوروکراتیک نرخ ارز، اعمال نظر در قیمت گذاری و یا حتی تعیین قیمت ، ایجاد انحصارات از دو طریق یعنی مالکیت خود و نیز جلوگیری از واردات برخی کالاها، پرداخت انواع یارانه های مستقیم و غیرمستقیم یا آشکار و پنهان به تولیدکنندگان دانست . این مجموعه بویژه ایجاد انحصار و سازوکار تسهیم ارز با نرخهای دولتی موجب شده است تاکارآفرینی در جامعه ما درقالب رانت جویی متجلی شود; فعالیتی که اثر بازدارنده براقتصاد کشور دارد و از سوی دیگر، ما ناتوانیهای دولت را هم می توانیم در سیاستهای مالیاتی آن "که نمی تواند بخش غیررسمی را زیرپوشش بگیرد" کسری بودجه ، اعوجاج درسیاستگذاریها، و نیز فقدان اراده و برنامه ای هدفمند برای اجرای سیاست خصوصی سازی مشاهده کنیم .
به این ترتیب دیده می شود که علی رغم وجود بستر مناسب برای کارآفرینی ،سیاستهای دولت فاصله زیادی با اقتصاد آزاد داشته است و این اقدامات موجب شده است که سرمایه جذب حوزه تولید نشود، نیروی کار نتواند ظرفیت بالقوه خود را بروزدهد، نیروی بیکار گسترش پیدا کند، و بر شمار عظیم بیکاران هم افزوده شود. به منظورپاسخ به این مشکل ، سیاست کارآفرینی در چند کشور موردمطالعه قرار گرفته است تاشاید از این طریق بتوان چاره ای اندیشید.

سیاست کارآفرینی در چند کشور
برای بررسی سیاست کارآفرینی ، 9 کشور خارجی موردمطالعه قرار گرفته است . این مجموعه کشورها را می توان به دو گروه تقسیم کرد: در گروه نخست کشورهای استرالیا،امریکا، کانادا، انگلیس و ژاپن قرار دارند که در تاریخ اقتصادی به عنوان کشورهای پیشرفته معروف هستند. این کشورها از آغاز دوره کلاسیک به منظور پیشرفت ، فضای آزاد را برای رشد و توسعه صنایع فراهم آوردند و از اینرو در زمان حاضر ابعاد خردتری همچون مسایل فرهنگی در آنها اهمیت پیدا می کند. و گروه دوم ، کشورهای درحال توسعه یانوصنعتی مطرح شده اند که آنها نیز دو استراتژی متفاوت "یعنی استراتژی توسعه صادرات و استراتژی جایگزینی واردات " را برای توسعه خود برگزیده اند. جالب آنکه درهر دو گروه از این کشورها، سیاست کارآفرینی از مشابهت های زیادی برخوردار هستند.
نکته مشترک تمام این کشورها در حوزه سیاستگذاری برای کارآفرینی آن است که تمام آن ها "بنگاههای خرد" را به عنوان هدف برگزیده اند اگرچه هریک بنابر تعبیر خود،تعریف خاصی از خردبودن بنگاهها دارند. علاوه بر این ، تمام کشورهای مزبور تعدادشاغلان را اساسا ملاک اندازه بنگاه قرار داده اند. در بسیاری از این کشورها، مانند ایران ،همین بنگاههای خرد سهم بزرگی در تولید و اشتغال دارند. و سرانجام اقتصاد آزاد در تمام این کشورها یا ریشه ای دیرینه ای دارد "مانند کشورهای پیشرفته " و یا طی دو یا سه دهه اخیر با عزمی راسخ پی ریزی شده است "مانند کره جنوبی ، فیلیپین ". بنابراین مقایسه آنها باسیاستهای اقتصادی جاری در ایران اساسا بیهوده است . ولی روشن است که باید گامهای بعدی که آنها برداشته اند موردتاکید قرار گیرد. آنچه در زیر می آید نگاهی اجمالی به سیاستها و اقدامات کشورهایی است که در زمینه توسعه و ترویج کارآفرینی موردمطالعه قرار گرفته اند.
چنین می نماید که نقطه آغاز حرکت تمام این کشورها در روند توسعه و ترویج کارآفرینی ، پی ریزی یک سازمان یا مرکز مسئول و متولی سیاستگذاری توسعه کارآفرینی باشد زیرا در تمام آنها دست کم یک مرکز یا سازمان ، چنین مسئولیت مهمی را برعهده دارد. این مرکز اساسا وسیله ای برای تحقق اهداف موردنظر تلقی می شود. چنین مرکزی اساسا به امور بنگاههای خرد می پردازد و تمام سیاستهای دولت در این زمینه از مجرای آن می گذرد. عمده ترین اقداماتی که در کشورهای موردمطالعه ، مشاهده شده است درحوزه های زیر بوده است :
وام و اعتبارات : یکی از بارزترین اقدامات کمک به بنگاههای خرد برای دستیابی به سرمایه مالی است . این اقدام متکی بر این بینش است که بنگاههای خرد به طور نسبی ازسوی کسانی هدایت و مدیریت می شود که توان مالی محدودی دارند و به همین لحاظمیل به کاربرد تکنولوژی ها کاربر دارند. از این رو سهولت در دادن وام ، وابسته نکردن وام به دارائیهای ثابت و مانند آنها، از ویژگیهای ظرفیت سازی سرمایه مالی تلقی می شود.
تکنولوژی : در کشورهای موردمطالعه ، مراکز مسئول کارآفرینی بر کاربرد تکنولوژی وکاربر آن تاکید دارند و به شیوه های گوناگون مانند دادن وام برای ماشین آلات نو می کوشنداین هدف تحقق پذیرد.
خدمات مشاوره ای : در کشورهای موردمطالعه مراکز کارآفرینی خدمات مشاوره ای درزمینه هایی مانند مدیریت ، امورمالی ، فعالیتهای تجاری و بازاریابی ، و گاه تهیه طراحهای توجیهی ارائه می کنند و هزینه ارائه این خدمات از سوی دولت پرداخت می گردد.
حمایتهای اطلاعاتی : علاوه بر خدمات مشاوره ای ، حمایتهای اطلاع رسانی برای فعالیتهای خرد نیز متداول است این اطلاع رسانی شامل مواردی همچون وضعیت تجاری ، مدیریتی و فنی می شود.
پیوندهای درون بخشی : ایجاد و تقویت پیوند در میان تولیدکنندگان یک جامعه رامی توان از اساسی ترین پایه های توسعه به شمار آورد. از این رو، در سیاست کارآفرینی این اصل مدنظر قرار می گیرد و در برخی موارد ایجاد پیوند بین بنگاههای خرد و بنگاههای بزرگ درشمار وظایف مراکز کارآفرینی قرار گرفته است .
ظرفیت سازی علمی : در راستای تقویت تکنولوژیک و حمایتهای اطلاع رسانی ، تلاش شده است تا میان بنگاههای خرد از یک سو و مراکز علمی و فنی از سوی دیگر پیوندبرقرار شود. این ارتباط ازطریق مرکز توسعه کارآفرینی و در حوزه هایی مانند تحقیق ،آموزش و توسعه صنعتی برقرار می شود.
تسهیلات برای تاسیس شرکتها: نوسانات بازار و مشکلات حاصل از آن به طور طبیعی موجب ورشکستگی دائمی شماری از بنگاههای خرد می شود. از این رو برخی دولتها باالهام از یکی از اصول اقتصاد آزاد یعنی برداشتن موانع ورودیه بازار، کوشیده اند تا مقررات دست وپاگیر برای تاسیس یا انحلال شرکتها را به حداقل برسانند.
آموزش : آموزش کارآفرینی سیاستی است که به طور مستقیم بر کمیت و کیفیت عرضه کارآفرین در یک جامعه اثر می گذارد. به همین دلیل است که در بسیاری از کشورها بویژه کشورهای پیشرفته که حتی الامکان موانع و مشکلات برطرف شده اند، دولتها به شکوفاکردن توان بالقوه مردم پرداخته اند.
در چارچوب این مجموعه اقدامات است که در بسیاری از کشورها هدفهای گوناگون اقتصادی - اجتماعی دولت مانند افزایش صادرات ، توسعه مناطق محروم ، تحقق می پذیرد.

نتیجه گیری و پیشنهاد
مسایل نظری درباره کارآفرینی و شرایط لازم برای فعالیت سازنده پیشتازان اقتصادی یعنی کارآفرینان بیان شد. درپی آن ساختار اقتصادی ایران و سیاستهای اقتصادی دولت مطرح گردید. حاصل آن بود که ساختار اقتصادی شرایط لازم برای فعالیتهای خرد را بویژه در حوزه هایی که بیشترین پیوند درونی را برقرار کرده اند، دارد; ولی سیاستهای اقتصادی هدفمند و مشوق این گونه فعالیتها نیست . و سرانجام نگاهی هم به دیگر کشورها شد که جملگی با برپایی یک مرکز مسئول و با سیاستهای گوناگون می کوشند تا کارآفرینان را به عنوان موتور حرکت جامعه تقویت کنند. تکیه بر بنگاههای خرد "و متوسط" اصل اساسی در این کشورهاست .
حال با تکیه بر این دیدگاه که دولت به جای دخالت در اقتصاد باید فعالیت خود راصرفا به سیاستگذاری و نقش هدایتی محدود کند و در این راه درجهت تقویت سازوکاربازار آزاد گام بردارد، یک رشته پیشنهادهایی مطرح می شود تا شرایط لازم برای فعالیت پیشتازان اقتصادی فراهم آید:
1 - برپایی سازمانی که اساسا مسئولیت تمام وجوه کارآفرینی و تقویت بنگاههای خرد ومتوسط را برعهده گیرد. این سازمان می تواند متمرکز عمل کند و یا در سطح استانی وغیرمتمرکز باشد.
2 - اعطای وام و تسهیلات بانکی همانند کشورهای دیگر باید برای تولیدکنندگان خردایرانی فراهم آید به طوری که کارآفرینان بتوانند به دور از هرگونه ضوابط دست وپاگیر وزیرنظر یا نظارت مرکز مسئول ، از آن بهره مند شوند.
3 - ارائه خدمات مشاوره ای یکی از مرسوم ترین سیاستها بوده است و دلیل آن هم در بنیه ضعیف بنگاههای خرد برای برخورداری از این خدمات نهفته است . این خدمات می بایست شامل مواردی مانند مدیریت ، امورمالی ، فعالیتهای تجاری و بازاریابی ، و حتی تدوین طرحهای توجیهی باشد. مشاوره مستقیم و یا کمک به بنگاههای خرد برای بهره مندشدن از خدمات مشاوره ای سازمانهای حرفه ای از شیوه های مرسوم می تواندباشد.
4 - حمایتهای اطلاعاتی یکی از بنیانهای فعالیت این بنگاهها را تشکیل می دهد که بایدازطرق مختلف صورت گیرد و عمدتا شامل اطلاعات مربوط به مسایل تجاری ، مدیریتی و فنی و نیز کاربرد تکنولوژی اطلاعات می شود.
5 - تکنولوژی و دانش فنی هم از مواردی است که باید زمینه های تدارک آن برای بنگاههای موردنظر فراهم آید. ناآشنابودن با تکنولوژی و دانش فنی و یا فقدان امکان استفاده از آن در ایران کاملا محسوس است که باید موردتاکید قرار گیرد. لذا اقداماتی ماننداعطای وام ، خدمات مشاوره ای و آموزش می تواند در این راستا جهت گیری شود.
6 - آموزش به تولیدکنندگان کوچک بسیار اهمیت دارد. با اجرای این سیاست همواره می توان به اهداف گوناگونی مانند شناخت فرصتها و چگونگی بهره برداری از آنها، آشنایی با تکنولوژی و دانش فنی جدید و چگونگی بکارگیری آنها، روشهای جدید علمی مدیریتی و بازرگانی ، جامه عمل پوشید. آموزش می تواند بلندمدت "مانند آموزش از دوره دبیرستان به بعد" و یا کوتاه مدت "مانند سخنرانیهای ادواری " باشد.
این موارد اساسا شامل موارد کلانی می شود که تنها با اتخاذ یک رشته سیاستها وقانونگذاریها می تواند از قوه به فعل درآید. ویژگیهای بارز این موارد عبارتند از: تکیه برسازوکار بازار، کم هزینه بودن آن برای دولت ، استقلال نسبی کارکرد آن از دولت ،اشتغال زایی و تقویت روند بروز استعدادها و خلاقیتها با اجرای یک رشته سیاستها،احتمالا می توان تولیدکنندگان خردی را تقویت کرد که از لحاظ ارتباطات اقتصادی بیشترین پیوند را با یکدیگر دارند.

 

رهبری استراتژیک برای کارآفرینان

   

 

نوشته شده Administrator   

۲۷ شهریور ۱۳۸۵

نویسنده: رابرت دبلیو پرایس محقق

www.karafariny.com

موفقیت، به توانایی تفکر استراتژیک و دستیابی سریع به نتیجه بستگی دارد. همانگونه که جک استک ( Jack Stack ) میگوید چالشی که کارآفرینان با آن مواجهند متقاعد کردن افراد دیگر جهت همراهی با آنهاست. این افراد میتوانند یک جامعه سرمایه گذار و یا خود افراد درون سازمان او باشند. وقتی کارآفرینان قادر به فروش ایده‌هایشان میگردند تبدیل به رهبر میشوند. هدف از رهبری الهام بخشی و انگیزش سریع یک گروه صاحب ایده‌های جدید و دارای یک دیدگاه و هدف متعارف و سپس هدایت آنها در تبدیل این دیدگاه مشترک به واقعیت است. Richard Siegelman در مورد نحوه جمع شدن افراد گرد یکدیگر و عاملی که به آنها برای تشکیل یک گروه انگیزه میدهد تحقیق نمود. وی میپرسد : آیا دیدگاه‌ها و یا فرهنگ‌های مشترک وجود دارد؟ به گفته Siegelman برخی از مردم ممکن است رویاها و آرزوهایی قوی داشته باشند. اما دیگران ممکن است دقیقاً عکس آن باشند. آقای John Haman یکی از شرکای Red Point Venture معتقد است که رهبرانی که قادر به سنجش سریع کسب و کار خود هستند اهمیتِ داشتن یک استراتژی منسجم و متمرکز را به خوبی درک میکنند. آنها یاد گرفته­اند که چطور اهدافی چند را از یک فهرست طولانی اهداف استخراج کنند و چطور تیم همراه خود را مطابق با آن تمرکز بخشند. Rebecca Smith یکی از داوران مسابقه کارآفرین سال در موسسه Ernst &amp; Young اینگونه میگوید: شما باید چیزی بیش از یک برنامه ریز باشید. باید پویا باشید زیرا وقتی شما یک استراتژی اتخاذ میکنید باید افراد خود را جهت رسیدن به نتیجه هدایت کنید. طرح استراتژیک ، یک فرآیند تحلیلی و منطقی جهت تعیین موقعیت آینده کسب و کارشماست در مقابل محیط. متعارف ترین عیب کارآفرینان نزدیک بینی است، یعنی فقدان آینده نگری در تفکر و طرح ریزی . در جهان ورزش گفته می شود: «شانس جایی به وقوع می پیوندد که آماده سازی و تدارک با یک فرصت توام می گردد. به عنوان مثال Lance Armstrong دوچرخه سوار برنده مسابقات متعدد دوچرخه سواری دور فرانسه قبل از شروع مسابقه با فکر کردن به اتمام مسابقه خود را برای مسابقه آماده می سازد. اینکار با یک چشم انداز استراتژیک آغاز می شود. تحقیقات نشان می دهد که کارآفرینان موفق چشم‌اندازی برای آینده بوجود می آورند که دیگران را به درگیر شدن درفعالیت مورد نظرشان ترغیب می کند. Howard Schultz ، موسس و CEO در Starbocks Coffe می گوید: «وقتی دیگران نمی توانند آنچه را کارآفرینان می بینند ببینند، آنها از ارائه چشم انداز کمک می گیرند. کارآفرینان کسانی هستند با چشم اندازی مشخص و میل درونی به یافتن فرصت و رساندن آن به یک سرانجام مشخص.» چنین تمرکز استراتژیکی از اهمیت بسیاری برخوردار است زیرا لازمه اصلی تبدیل فرصتهای کشف شده به نتیجه مطلوب می باشد. همچنین تنها در اینصورت است که کارمندان از حوزه وظایف خود فراتر رفته به رسیدن شما به اهداف مطلوب کمک می نمایند. هدف و منظور استراتژیک شما بر مبنای چشم انداز و نقطه تمرکز شماشکل می‌گیرد. این در واقع بدین معناست که شما می بینید کسب و کار شما در آینده چه خواهد کرد و باید امروز چه کاری انجام شود تا در آینده به هدف مورد نظر برسد. باید به کلامی بیندیشید که Jack nicklaus یکی از موفق ترین گلف بازان تمام دورانها گفته است:«من حتی در ذهنم هم یک توپ را از دست نداده بودم! » ما دریافته‌ایم که در جاده ای که بسمت موفقیت کارافرینانه می‌رود هیچ میان بری وجود ندارد اگر شما بدنبال یک میان بر و یا راه آسان هستید به اندازه کافی بر روی اصول کار نکرده اید. بر مبنای آنچه ما مشاهده کرده ایم در یک طوفان سهمگین، برخی از کارآفرینان ممکن است برای مدتی چند از آن در امان باشند اما برای پیمودن اصول کار هیچ جایگزینی وجود ندارد و اولین اصل کار سخت به روش سنتی است. حتی با کار زیاد هم بدون داشتن یک بنیان قوی، هیچ کسب و کاری نمی تواند رشد کند. یکی از مهم ترین مهارتها و یا کیفیتهایی که در این مورد می توان نام برد، رهبری استراتژیک است. رهبری در فعالیتهای اساسی یک کسب و کار جدید، به معنای یک ریسک بلند مدت است که به یک چشم انداز استراتژیک بلند مدت نیاز دارد. رهبری در یک صنعت جدید حداقل به ده تا پانزده سال کار با تعهد احتیاج دارد. رهبران استراتژیک تکنسین های کارآزموده در زمینه ریسک هستند. آنها در تشخیص ریسک ها، نحوه مدیریت آنها و روش عمل در محیطی سرشار از ریسک مهارت دارند. آنها می دانند که ارائه یک استراتژیک مؤثر جهت برخورد با ریسک و عدم اطمینان، تعیین کننده برد یا باخت یک کسب وکار است. دریانوردان، سالهای سال، در هر کجای دنیا و در تاریک ترین شبها از روی ستاره قطبی، جهت را تشخیص می دادند. رهبران استراتژیک نیز یک چشم انداز بلند مدت دارند که به منزله ستاره قطبی آنهاست و در هر زمان با نگاه کردن به آن می توانند به مسیر صحیح موفقیت باز گردند. رهبران استراتژیک همچنین باید ظرفیت حل مسائل و مشکلات متعدد را داشته باشند. در مجموع، آنها باید بدانند که از کدام کوهستان بالا روند و از کدام دریا بگذرند. آنها نیاز دارند که بدانند چطور تیم خود را به ادامه راه ترغیب نمایند حتی اگر مسیر به درستی دیده نشود و راه مه آلود باشد و مهم تر از آن اینکه چگونه همراهان خود را با هم و در کنار هم حفظ نمایند تا به موفقیت دست یابند. چگونه این مهارتها و کیفیتها از یک کسب وکار کوچک تا یک شرکت بزرگ متغیر است؟ کارآفرینان فعالانه و به طرزی بسیار پیچیده، مستقیماً درگیر ارتباطات درونی بین مدیریت مالی و استراتژی کسب و کار می گردند. این اختلاف مشخصی است که مدیریت کارآفرینانه را از مدیریت سایر کسب و کارها جدا می‌کند. تقریباً در تمامی موارد، شخصی که در یک شرکت تصمیم گیرنده است با یک ریسک شخصی هم مواجه است، چون خود از سهامداران شرکت است. برای عموم مردم که کارمند هستند بدترین اتفاقی که ممکن است بیفتد اخراج شدن است، اما بدترین حالت برای کارآفرینان از دست دادن خانه، اعتبار فردی، روش زندگی و همچنین تخریب ارتباطات خانوادگی است. اما تبدیل شدن به یک کارآفرین رهبر به چه چیزی نیاز دارد؟ اگر شما تا به حال رئیس نبوده‌اید خیلی سخت است که حالا باشید، و اشتباهاتی که بهمین دلیل می کنید به شما آسیب می‌رساند. در حقیقت در مرتبه اول، برای کارآفرین چالشی بزرگتر از آن نیست که یاد بگیرد چطور یک رئیس باشد. اما به جز این نیز مسائل دیگری وجود دارد. آیا فرصتی که برای شما بوجود آمده با آنچه واقعاً می خواهید انجام دهید مطابقت دارد؟ آیا واقعاً آمادگی دارید که از شغل روزانه خود جدا شوید؟ انجام یک خود ارزیابی سخت ترین کارها برای کارآفرینان است اما اگر انجام نپذیرد، با مشکل مواجه می شوند. و حالا، چه چیزی شما را تبدیل به یک CEO خوب می کند که قادر به هدایت ایده و کسب وکار جدید خود باشید؟ آیا آماده هستید که با موجی از مسئولیتها مواجه گردید؟ به طور معمول فرض می شود که مؤسس یا کارآفرین رهبر، به عنوان مدیر اجرایی ( CEO ) نیز عمل می کند. این وظیفه CEO است که تیم کسب وکار را تشکیل دهد، و رهبری، ارائه چشم‌انداز استراتژیک و انگیزش را بعهده گیرد. CEO مانند مدیر پروژه، باید بودجه‌ اولیه بهمراه جدول زمانی انجام فعالیتها را محاسبه و نهایی نماید و سپس جزئیات وظایفی را که برای اداره یک کسب و کار و ایده جدید لازم است تعیین کند. سپس آن موج از مسئولیتها که ذکر شد شامل: انگیزش گروه کسب و کار، پی ریزی کسب و کار و مسائل قانونی، تأمین منابع مورد نیاز، برخورد با موانع و چالشها، تصمیم‌گیری و تعیین اولویتها، برآورد هزینه و زمان انجام کار، کارآیی، سوددهی و نهایتاً مذاکره در مورد ریسک وخطر شکست را بعهده گیرد. مدیریت یک کسب و کار نوپا با مدیریت یک کسب و کار موجود در پنج موضوع مدیریتی کلیدی تفاوت دارد: - جهت دهی استراتژیک - کشف فرصتها - جمع آوری منابع - کنترل منابع - ساختار مدیریتی کارآفرینان با این مهارتهای مدیریتی متولد می‌شوند. آنها افراد نادری هستند دارای هوش ، شجاعت و خلاقیت بالا. آنها آینده نگر و با اعتماد به نفس هستند، خوش برخورد و سرشار از انرژی بوده و تمایل شدیدی به رسیدن به هدف دارند. آیا این مهارتها اکتسابی است؟ برای اینکه بدانیم که تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی بزرگ به چه چیزی نیاز دارد به سخنان آقای Richard Danzing مدیر اجرایی ( CEO ) بزرگترین سازمان جهان، رئیس ناوگان دریایی US توجه می کنیم. اواخر دهه 1990 آقای Danzing مسئولیت ۲۰۰ شبکه سازمانی را به‌عهده داشت که شامل ۱۰۰ کشتی در سرتاسر جهان و بودجه‌ای معادل ۹۰ میلیارد دلار و تعداد ۹۰۰.۰۰۰ کارمند می‌گردید. وی معتقد است که یک CEO باید یک تئوری را ارائه دهد که از یک بیانیه ماموریت معمولی عمیق‌تر باشد. این تئوری سازمانی به یک فرهنگ و انتظارات خاص منجر می‌شود. همچنین یک CEO یک  سیستم عصبی مرکزی  را به‌وجود می‌آورد که تمام سازمان حول این سیستم فعالیت می‌کنند تا از این تئوری سازمانی حمایت کنند. در بین رهبران ورزشی، ما با آقای John Elway بازیکن دفاعی Denver Broncos صحبت کردیم. وی که به عنوان یک CEO در زمینه فوتبال در بین سالهای ۱۹۸۷ تا ۱۹۹۹ مطرح است، تیم خود را به ۵ بازی قهرمانی و ۲ بار قهرمانی هدایت نمود. در بازی‌های سال ۱۹۹۹ وی جایزه ارزشمند‌ترین بازیکن را دریافت نمود. به گفته Elway رهبران باید چشم‌انداز و ظرفیت دیدن پشت دیوارهای بی‌انتها و موانع موجود را داشته باشد. گرچه ممکن است آنها گاهی با شرایط ابهام و عدم اطمینان مواجه شوند اما باید امکان‌پذیری موفقیت را نیز در نظر بگیرند و تیم خود را به سمت موفقیت ترغیب کنند. بر طبق گفته‌های Elway : هیچ چیز در دنیا جای پافشاری و پشتکار را نمی‌گیرد، نه استعداد، نه تحصیلات و نه هیچ چیز دیگر کارآفرینان باید چیزی بیش از یک مدیرعامل باشند. آنها باید قادر باشند که تغییرات مورد نیاز را در نظر بگیرند و همراهان خود را نیزبه این تغییر قانع سازند. آنها باید از پتانسیل اعضای تیم همراه خود از جمله مشاوران و مجریان بهره ببرند و آنها را در جهت اهداف و ایده مورد نظر خود همسو سازند. آنها باید بتوانند به راحتی با افراد مختلفی که از حوزه‌های عملیاتی و بخشهای دیگر با آنها همراه شده‌اند کار کنند.

خوشبختانه برای برخی از شما که با این ویژگیها به‌دنیا نیامده‌اید، باید گفت که اغلب این مهارتهای حیاتی در آغاز و اداره یک کسب و کار جدید آموختنی است.

 

دریچه‌ای به‌سوی کارآفرینی تکنولوژیک

   

 

نوشته شده Administrator   

 

 نویسنده: مهندس علیرضا بوشهری

کارآفرینی موتور توسعه‌ اقتصادی است. آنچه کارآفرینان مخاطره‌جو انجام دهند نوعی "تخریب خلاق" در نظام اقتصادی و ایجاد ساختارها و مناسبات اقتصادی جدید است. کارآفرینی فرزند ایده‌های تجاری جدید است و همواره در سیمای کسب‌وکارهای نو تجلی می‌کند. اما شکفتن ایده‌های نو، اغلب نیازمند استفاده از تکنولوژی‌های جدید است و اصطلاحاً  به "کارآفرینی تکنولوژیک" منجر می‌شود. مقاله کوتاه حاضر دریچه زیبایی را به‌سوی کارآفرینی باز می‌کند.

 

وقتی انسان‌های اولیه "ابزارسازی" را کشف کردند، اولین کارآفرینان تکنولوژیک ظهور نمودند. آنان ابزارهایی را برای دیگران می‌ساختند و آن ابزارها را با غذا و سایر مایحتاج خود معاوضه می‌کردند  [cardullo,P3].

 

قدمت واژه‌ی کارآفرین به سال 1709 میلادی برمی‌گردد. سی[i][i]، اقتصاددان قرن هجدهم، کارآفرین را فردی تعریف کرد که "منابع اقتصادی را از حوزه‌ای با بهره‌وری پایین‌تر بیرون می‌کشد و آن‌ها را به حوزه‌ای با بهره‌وری و سود بیشتر منتقل می‌کند" [Drucker 1985, P.277].  در نیمه اول قرن بیستم، شومپیتر[ii][ii]، اقتصاددان و نظریه‌پرداز اجتماعی، مطالب گسترده‌ای پیرامون کارآفرینی و تأثیر آن بر اقتصاد نوشت. تز شومپیتر این بود که کارآفرینانِ نوآور موجب نوعی "عدم تعادل پویا"[iii][iii] در اقتصاد می‌شوند. وی، فرد کارآفرین را یک "تخریب‌گر خلاق"[iv][iv] قلمداد می‌کرد که با تجاری‌سازی نوآوری و جاانداختن آن در محیطی که قبلاً فاقد آن بوده، تعادل اقتصادی را بر هم می‌زند. بعد از شومپیتر، محققان زیادی مباحث کارآفرینی را دنبال کردند. پیتر دراکر، پیر مدیریت، در سال 1985 کتابی پیرامون اصول نوآوری و کارآفرینی نوشت[Drucker 1985] . صاحب‌نظران در مباحث استراتژیک، همچون مینتزبرگ نیز مباحث کارآفرینی را در آثار خود مطرح کردند [cardullo 1999,P7] . هم‌اکنون ادبیات گسترده‌‌ای در این زمینه در سطح بین‌المللی وجود دارد که مقوله‌ی کارآفرینی را به‌طور اعم و مقوله‌ی کارآفرینی تکنولوژیک را به‌طور اخص مورد بحث قرار می‌دهد.

 

در طول تاریخ، کارآفرینان از تبار نخبگان بوده‌اند. نخبگانِ کارآفرینِ سنتی که به دوران اولین انقلاب صنعتی تعلق داشتند و با صنایع سنگین آن زمان در ارتباط بودند، از سیاست‌های حمایت از صنایع داخلی[v][v] جانبداری می‌کردند. آنان با ایجاد نوعی روابط "کارتل‌گونه"[vi][vi] تلاش می‌کردند قیمت‌ها را در سطح ملی بالا ببرند [cardullo,P6]. با ورق خوردن تاریخ، نسل دیگری از کارآفرینان ظهور کرده‌اند که با "صنایع مبتنی بر دانش"[vii][vii] ارتباط دارند. این نخبگانِ کارآفرین در ابتدا از حوزه‌هایی چون شیمی، برق و خودرو سر برآوردند. در آخرین دهه‌های قرن بییستم، با رونق تکنولوژی اطلاعات، سرفصل دیگری در مبحث کارآفرینی تکنولوژیک پدید آمد. کارآفرینانی چون بیل گیتس، مفهوم تخریب خلاقانه‌ی شومپیتر را با تکیه بر تکنولوژی اطلاعات به تصویر کشیدند. در سال‌های اخیر، رشد کارآفرینی تکنولوژیک بر مبنای تکنولوژی اطلاعات به حدی بوده است که برخی صاحب‌نظران، اطلاق "عصر کارآفرینی" به عصر حاضر را ناشی از همین رویداد می‌دانند.

 

در یک نگاه تاریخی به کارآفرینی تکنولوژیک، دو الگوی عمده را تشخیص می‌دهیم. در دویست سال گذشته، کارآفرینی از الگوی "مخترع ـ کارآفرین" به سمت الگوی "نوآور ـ کارآفرین" متمایل شده است [cardullo,P11]. الگوی "مخترع ـ کارآفرین" با افرادی مثل آلفرد نوبل (مخترع دینامیت)، گراهام‌بل (مخترع تلفن) و توماس ادیسون (مخترع چراغ برق و غیره) مشخص می‌شود. الگوی "نوآور ـ کارآفرین" نیز با افرادی مثل بیل گیتس (پدیدآورنده سیستم‌های عامل کامپیوتر) و گوردن مور (پدیدآورنده‌ی ریزپردازنده‌ها) مشخص می‌گردد. هرچند مخترعان هنوز هم بنگاههای کارآفرینی تکنولوژیک تأسیس می‌کنند، عمده‌ی تازه‌واردان به بازار را نوآوران کارآفرین تشکیل می‌دهند.

 

 

 

صنوبری
این اولین گام است.. وبرای حرکت همین کافی است• انی ذاهب • من رونده ام . من نمیتوانم بمانم. و علامت این حرکت همین است که به گذشته حسرت نمی خورم. این کافراست که حسرت گذشته رادارد: یالیتنی کنت ترابا... کاش خاک بودم. کاش رویشی داشتم کاش.. پس باید امیدوارانه حرکت کرد اما به کجا..؟ •الی ربی• انسان آمده تا به سنگ و در و دیوار حرکت بدهد. چشمه ها هستند، درختان زنده اند، خاک مزرعه ما نفس میکشد،این منم که باید از این ها بهره بگیرم..چرا..سیهدین.. کسی که راه افتاد هدایت میشود وبرای شروع همین کافی است: انی ذاهب..** ********** *************************** *************************** سرود ملی جوانان روستایی ؛ آفتاب از پشت کوه آمد برون* صبح از چشم اهالی سر زده ست* مرغ رخوت ناک خواب آلودگی* بازهم از این حوالی پر زده ست* هم صدا در کار آبادانی اند* مردمان پر امید روستا* رودها سعی و تلاش آموختند* از جوانان رشید روستا* پا به چشم روستای ما گذار* تا دلت مانند گل ها وا شود* صبح و شب در کوچه باغ سینه ات* از نوای بلبلان غوغا شود* حرکت و نیرو بود ابزارمان* در جهاد ما، هدف سازندگی ست* ناامید از باد و باران نیستیم* لطف ایزد رمز این سرزندگی ست* متحد چون خوشه های گندمیم* چشم بدخواهان ایران کور باد* دیر بادا روزگار همدلی* دست شب از صبح میهن دور باد!* به سفارش کانون استانی باشگاههای کشاورزان جوان کانون روستازادگان سرزمین آفتاب
نویسندگان وبلاگ:
دوستان من:
کدهای اضافی کاربر :


داستان

تماس با مدیر



در اين وبلاگ
در كل اينترنت
مشاهده صفحه جدید body > script:nth-child(12)

Flash Required

Flash is required to view this media. Download Here.

كد موسيقي براي وبلاگ